Umowa o pracę na czas określony charakteryzuje się tym, że strony ustalają konkretną datę zakończenia stosunku pracy. Pomimo tego, że termin zakończenia jest z góry określony, w praktyce często pojawiają się sytuacje wymagające wcześniejszego rozwiązania umowy. Wypowiedzenie umowy na czas określony podlega szczególnym regulacjom prawnym, które chronią zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika.
Kodeks pracy przewiduje różne tryby rozwiązania umowy o pracę na czas określony, w zależności od okoliczności i przyczyn. Każdy z tych trybów ma swoje specyficzne warunki i konsekwencje prawne, które należy dokładnie poznać przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy. Znajomość tych przepisów jest kluczowa dla prawidłowego przeprowadzenia procedury wypowiedzenia.
Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika, co stanowi istotną zmianę w prawie pracy
Podstawowe zasady wypowiadania umów na czas określony
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest możliwe z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który jest identyczny jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Długość tego okresu zależy od całkowitego czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju zawartych umów o pracę (art. 36 § 1 Kodeksu pracy).
System okresów wypowiedzenia został zaprojektowany w sposób stopniowany, aby zapewnić większą ochronę pracownikom z dłuższym stażem pracy. Przy najkrótszym okresie zatrudnienia, krótszym niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. To rozwiązanie pozwala na względnie szybkie zakończenie stosunku pracy w początkowym okresie współpracy.
Gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wydłuża się do 1 miesiąca. Ta regulacja uwzględnia fakt, że pracownik już się zaadaptował do pracy i potrzebuje więcej czasu na znalezienie nowego zatrudnienia. Najdłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący 3 miesiące, przysługuje pracownikom zatrudnionym minimum 3 lata.
Okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony są identyczne jak dla umów na czas nieokreślony. Liczy się całkowity okres zatrudnienia u pracodawcy, niezależnie od rodzaju zawartych umów o pracę
Warto podkreślić, że przy obliczaniu okresu zatrudnienia uwzględnia się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy, również te wynikające z wcześniejszych umów. Jeśli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, a następnie zawarł umowę na czas określony, okresy te sumują się przy ustalaniu długości wypowiedzenia. Od 2026 roku (u pracodawców spoza sektora finansów publicznych od 1 maja 2026 roku) wlicza się też udokumentowane zaświadczeniem ZUS okresy umów zlecenia i prowadzenia działalności gospodarczej, w których pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy (art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy). Wymogi formalne, w tym obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, opisujemy w tekście przepisy o wypowiedzeniu umowy na czas określony.
Tryby natychmiastowego rozwiązania umowy
Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy na czas określony bez zachowania okresu wypowiedzenia. Takie rozwiązanie może nastąpić z inicjatywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika, ale wymaga zaistnienia określonych przesłanek prawnych.
Pracodawca może rozwiązać umowę na czas określony w trybie natychmiastowym na podstawie artykułu 52 Kodeksu pracy z winy pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładami takich naruszeń mogą być kradzież, świadome niszczenie mienia pracodawcy, poważne naruszenie dyscypliny pracy czy nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Drugi tryb natychmiastowego rozwiązania przez pracodawcę reguluje artykuł 53 Kodeksu pracy i dotyczy przyczyn niezawinionych przez pracownika. Chodzi wyłącznie o długotrwałą niezdolność do pracy wskutek choroby (dłuższą niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, a przy dłuższym zatrudnieniu – dłuższą niż okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego) albo inną usprawiedliwioną nieobecność trwającą dłużej niż 1 miesiąc. Zmiany organizacyjne, trudności ekonomiczne czy likwidacja stanowiska pracy nie są podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – uzasadniają co najwyżej wypowiedzenie.
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym wymaga zaistnienia konkretnych przesłanek prawnych określonych w Kodeksie pracy. Pracodawca musi być w stanie udowodnić wystąpienie okoliczności uzasadniających takie rozwiązanie
Pracownik również ma prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy na czas określony, ale tylko w ściśle określonych przypadkach wymienionych w artykule 55 Kodeksu pracy. Pierwszą przesłanką jest wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, pod warunkiem że pracodawca nie przeniesie go w wyznaczonym terminie do odpowiedniej pracy.
Druga przesłanka to dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to obejmować niepłacenie wynagrodzenia, naruszenie godności pracownika, niewypłacanie należnych świadczeń czy tworzenie warunków pracy zagrażających zdrowiu lub bezpieczeństwu.
Obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia
Znacząca zmiana w prawie pracy weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, wprowadzając obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Ta regulacja zrównała umowy na czas określony z umowami na czas nieokreślony pod względem wymagań formalnych dotyczących wypowiedzenia.
Przyczyna wypowiedzenia musi spełniać trzy podstawowe kryteria. Po pierwsze, musi być prawdziwa - nie może być pozorna, wymyślona czy służyć ukryciu rzeczywistych motywów pracodawcy. Fałszywe podanie przyczyny może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezpodstawne i narazić pracodawcę na konsekwencje prawne.
Po drugie, przyczyna musi być konkretna - powinna jasno wskazywać na powód rozwiązania umowy. Ogólnikowe sformułowania typu "z przyczyn organizacyjnych" czy "ze względu na sytuację firmy" mogą okazać się niewystarczające. Pracodawca powinien precyzyjnie określić, jakie konkretnie okoliczności skłoniły go do wypowiedzenia umowy.
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Ogólnikowe sformułowania mogą być uznane za niewystarczające i narazić pracodawcę na zarzut bezpodstawnego wypowiedzenia
Po trzecie, przyczyna musi być zrozumiała dla pracownika. Oznacza to, że sformułowanie powinno być na tyle jasne i precyzyjne, aby pracownik bez problemu mógł zrozumieć, dlaczego jego umowa jest rozwiązywana. Unikać należy skomplikowanych terminów prawnych czy biznesowych, które mogą być niejasne dla przeciętnego pracownika.
Przykłady prawidłowo sformułowanych przyczyn wypowiedzenia obejmują zmiany organizacyjne lub ekonomiczne w firmie, takie jak likwidacja konkretnego stanowiska, redukcja zatrudnienia w określonym dziale, problemy finansowe wymagające ograniczenia kosztów personalnych. Przyczyny związane z pracownikiem mogą dotyczyć niedostatecznego wykonywania obowiązków, braku zaangażowania, systematycznych spóźnień czy błędów w pracy.
Procedura dostarczenia wypowiedzenia
Skuteczność prawna wypowiedzenia umowy o pracę zależy od prawidłowego doręczenia oświadczenia pracownikowi. Zgodnie z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, stosowanym w prawie pracy na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, wypowiedzenie uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią.
W praktyce oznacza to, że nie wystarczy samo wysłanie wypowiedzenia - kluczowe jest, aby pracownik faktycznie mógł się z nim zapoznać. Najczęstszym sposobem doręczenia jest osobiste wręczenie wypowiedzenia w miejscu pracy, z potwierdzeniem odbioru podpisanym przez pracownika. Taki sposób daje pracodawcy dowód momentu doręczenia i ogranicza wątpliwości prawne.
Problemy mogą powstać, gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zmusić pracownika do odbioru dokumentu, ale powinien dla celów dowodowych udokumentować próbę doręczenia. Skuteczną metodą jest wysyłka wypowiedzenia listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres zamieszkania pracownika.
Wypowiedzenie uważa się za doręczone z chwilą, gdy pracownik mógł się z nim zapoznać. W przypadku odmowy odbioru, pracodawca powinien udokumentować próbę doręczenia listem poleconym
Istotne znaczenie ma również forma wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Nie wystarczy ustne poinformowanie pracownika o zamiarze rozwiązania umowy – takie wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów i pracownik może je skutecznie zaskarżyć do sądu pracy (art. 45 § 1). Pisemne wypowiedzenie powinno zawierać wszystkie wymagane elementy, w tym przyczynę rozwiązania umowy i pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4–5).
Przy wysyłce listem poleconym warto pamiętać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż dwukrotne awizowanie przesyłki z oświadczeniem pracodawcy stwarza domniemanie, że pracownik mógł się zapoznać z jej treścią (wyrok z 5 października 2005 roku, I PK 37/05). Nieodebrany list uznaje się wtedy co do zasady za doręczony z upływem terminu do odbioru przesyłki, a nie z dniem nadania – chyba że pracownik wykaże, że nie mógł zapoznać się z pismem. To rozwiązanie chroni pracodawcę przed sytuacją, gdy pracownik celowo unika odbioru korespondencji.
Uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia to szczególny czas, w którym pracownikowi przysługują dodatkowe uprawnienia mające ułatwić przejście do nowego zatrudnienia. Jedno z najważniejszych uprawnień dotyczy wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma obowiązek wykorzystania przysługującego mu urlopu, jeżeli pracodawca udzieli mu takiego urlopu w okresie wypowiedzenia.
Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia należy do pracodawcy i ma charakter swobodny. Pracodawca może zdecydować o udzieleniu urlopu, ale może również wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopowe. Wybór między tymi opcjami zależy od potrzeb organizacyjnych firmy oraz sytuacji konkretnego pracownika.
Szczególnie istotne są uprawnienia dotyczące dni wolnych na poszukiwanie pracy. To prawo przysługuje pracownikom, którym wypowiedzenia udzielił pracodawca, jeżeli okres wypowiedzenia trwa nie krócej niż dwa tygodnie (art. 37 § 1 Kodeksu pracy). Liczba dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia i jest ściśle określona w przepisach prawa.
Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy przysługuje tylko przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę i okresie wypowiedzenia trwającym minimum dwa tygodnie. Uprawnienie realizuje się na wniosek pracownika i nie może być przez pracodawcę odmówione
Szczegółowy podział dni wolnych na poszukiwanie pracy przedstawia się następująco:
- Dwa dni robocze - przy okresie wypowiedzenia wynoszącym dwa tygodnie lub miesiąc
- Trzy dni robocze - w przypadku wypowiedzenia trzymiesięcznego, także skróconego na podstawie art. 36¹ § 1
Te dni wolne są płatne i pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas. Pracodawca nie może odmówić udzielenia tych dni, jeśli pracownik złożył odpowiedni wniosek. Warto jednak pamiętać, że uprawnienie to ma charakter fakultatywny dla pracownika - może z niego skorzystać, ale nie ma takiego obowiązku.
Praktyczne aspekty wypowiadania umów
W praktyce gospodarczej wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga starannego przygotowania i uwzględnienia wielu aspektów prawnych oraz organizacyjnych. Pracodawcy powinni szczególną uwagę zwrócić na dokumentowanie przyczyn wypowiedzenia, zwłaszcza gdy dotyczą one wykonywania obowiązków przez pracownika.
Gdy przyczyna wypowiedzenia związana jest z niedostatecznym wykonywaniem obowiązków przez pracownika, pracodawca powinien wcześniej udokumentować problemy z pracą danej osoby. Mogą to być pisemne upomnienia, notatki z rozmów służbowych, raporty o błędach czy inne dokumenty świadczące o problemach w wykonywaniu pracy. Taka dokumentacja będzie niezbędna w przypadku ewentualnego sporu prawnego.
Zmiany organizacyjne lub ekonomiczne jako przyczyna wypowiedzenia również wymagają odpowiedniego udokumentowania. Pracodawca powinien być w stanie wykazać rzeczywiste okoliczności uzasadniające konieczność rozwiązania umowy, takie jak spadek zamówień, problemy finansowe, restrukturyzacja organizacyjna czy likwidacja określonych stanowisk pracy.
Firma produkcyjna z powodu spadku zamówień o 40% musiała przeprowadzić redukcję zatrudnienia. Pracodawca wypowiedział umowy na czas określony pracownikom z działu produkcji, podając jako przyczynę "znaczny spadek zamówień wymagający redukcji zatrudnienia w dziale produkcji o 30%". Taka konkretna przyczyna spełnia wymagania prawne dotyczące jasności i szczegółowości.
Istotne znaczenie ma również timing wypowiedzenia. Pracodawca powinien pamiętać, że jeśli okres wypowiedzenia upłynąłby po dacie, na którą zawarto umowę, umowa i tak rozwiąże się wcześniej – z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie ma więc sens tylko wtedy, gdy jest złożone z wyprzedzeniem pozwalającym na upływ okresu wypowiedzenia przed pierwotną datą zakończenia umowy.
Dokumentowanie przyczyn wypowiedzenia jest kluczowe dla ochrony prawnej pracodawcy. Szczególnie ważne jest to przy wypowiedzeniach związanych z wykonywaniem pracy przez pracownika lub zmianami organizacyjnymi
Różnice między trybami rozwiązania umowy
Zrozumienie różnic między poszczególnymi trybami rozwiązania umowy na czas określony jest fundamentalne dla prawidłowego zastosowania odpowiednich przepisów. Każdy tryb ma swoje specyficzne przesłanki, procedury i konsekwencje prawne, które należy dokładnie poznać.
Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest najczęściej stosowanym trybem rozwiązania umowy. Charakteryzuje się tym, że nie wymaga szczególnych przesłanek ustawowych – pracodawca może wypowiedzieć umowę z przyczyny rzeczywistej i uzasadniającej wypowiedzenie, pod warunkiem jej podania i zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia (art. 30 § 4, art. 45 § 1). Ten tryb zapewnia pracownikowi czas na przygotowanie się do zmiany pracy i znalezienie nowego zatrudnienia.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika ma charakter sankcyjny i może być stosowane tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi być w stanie udowodnić winę pracownika i proporcjonalność zastosowanej sankcji do popełnionego czynu. Pracownik, z którym rozwiązano umowę w ten sposób, nie ma prawa do odprawy i może ponosić odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę.
| Tryb rozwiązania | Okres wypowiedzenia | Wymagane przesłanki | Konsekwencje |
|---|---|---|---|
| Z zachowaniem okresu | 2 tygodnie - 3 miesiące | Podanie przyczyny | Odprawa tylko z przyczyn niedotyczących pracownika (pracodawca z co najmniej 20 pracownikami) |
| Bez wypowiedzenia (wina) | Natychmiast | Ciężkie naruszenie | Brak odprawy |
| Bez wypowiedzenia (bez winy) | Natychmiast | Długotrwała choroba lub nieobecność (art. 53) | Brak odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych |
| Porozumienie stron | Dowolny | Zgodna wola stron | Według ustaleń |
Rozwiązanie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika stosuje się tylko w sytuacjach wymienionych w art. 53 Kodeksu pracy, czyli przy długotrwałej niezdolności do pracy wskutek choroby albo innej usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Likwidacja pracodawcy czy ogłoszenie upadłości nie są podstawą do rozwiązania umowy w tym trybie – w takich sytuacjach pracodawca wypowiada umowy, a odprawę reguluje ustawa o zwolnieniach grupowych (t.j. Dz.U. 2026 poz. 1195, art. 8 i 10).
Porozumienie stron jest najbardziej elastycznym sposobem rozwiązania umowy, pozwalającym na indywidualne ustalenie warunków zakończenia stosunku pracy. Strony mogą ustalić dowolną datę rozwiązania umowy, wysokość odprawy, sposób rozliczenia urlopu czy inne kwestie związane z zakończeniem zatrudnienia. Wyliczenie odprawy i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop przy końcu zatrudnienia obejmuje nasze prowadzenie kadr i płac.
Ochrona przed wypowiedzeniem
Prawo pracy przewiduje szczególną ochronę niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem umowy. Ochrona ta ma na celu zabezpieczenie sytuacji osób znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej lub zawodowej, które wymagają dodatkowej stabilności zatrudnienia.
Najszersza ochrona przysługuje pracownicom w ciąży oraz pracownikom przebywającym na urlopie macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim lub wychowawczym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na czas określony pracownicy w ciąży – wypowiedzenie jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy wymaga zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej (art. 177 § 1 i 4 Kodeksu pracy). Ochrona ta trwa do zakończenia urlopu macierzyńskiego (lub ojcowskiego albo rodzicielskiego – od dnia złożenia wniosku). Umowa na czas określony, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3), z wyjątkiem umowy na zastępstwo. Ogólną procedurę krok po kroku zawiera praktyczny przewodnik po wypowiedzeniu umowy o pracę.
Szczególnej ochronie podlegają również pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi czasowo niezdolnemu do pracy z powodu choroby, jeśli niezdolność ta została stwierdzona zaświadczeniem lekarskim. Ochrona trwa w czasie zwolnienia lekarskiego, dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 i 53 Kodeksu pracy).
Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracownice w ciąży, osoby na urlopach macierzyńskich i wychowawczych oraz pracowników na zwolnieniach lekarskich. Naruszenie tej ochrony może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne
Ochroną objęci są również działacze związkowi – członkowie zakładowej organizacji związkowej wskazani uchwałą jej zarządu. Wypowiedzenie umowy takiej osobie wymaga zgody zarządu tej organizacji, z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. 2026 poz. 549). Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca przed wypowiedzeniem umowy – od 26 kwietnia 2023 roku także na czas określony – zawiadamia ją o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia, a związek może w ciągu 5 dni zgłosić zastrzeżenia (art. 38 Kodeksu pracy).
Pracownicy w wieku przedemerytalnym również korzystają z ochrony, choć nie jest ona bezwzględna. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Ochrona nie obowiązuje m.in. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹) ani po uzyskaniu przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40). Nie chroni też przed rozwiązaniem umowy na czas określony z upływem terminu, na który ją zawarto.
Konsekwencje nieprawidłowego wypowiedzenia
Nieprawidłowe przeprowadzenie procedury wypowiedzenia umowy na czas określony może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi dla pracodawcy. Najczęstsze błędy dotyczą niepodania przyczyny wypowiedzenia, podania przyczyny nieprawdziwej lub niekonkretnej, naruszenia procedur doręczenia oraz nieprzestrzegania ochrony przed wypowiedzeniem.
Gdy pracownik uzna wypowiedzenie za bezpodstawne, może w ciągu 21 dni od jego doręczenia wnieść odwołanie do sądu pracy (art. 264 § 1) i żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po rozwiązaniu umowy – przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania (art. 45 § 1). W przypadku umów na czas określony, ze względu na ich terminowy charakter, częściej przysługuje odszkodowanie niż przywrócenie do pracy – wyłącznie odszkodowanie przysługuje, gdy przed wyrokiem upłynął termin, do którego umowa miała trwać, albo gdy do jego upływu zostało niewiele czasu (art. 45 § 2).
Wysokość odszkodowania za bezpodstawne wypowiedzenie umowy na czas określony wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, nie mniej niż za okres wypowiedzenia. Gdy termin umowy upłynął przed wyrokiem albo przywrócenie byłoby niewskazane z powodu krótkiego okresu do jego upływu, odszkodowanie przysługuje za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 47¹ Kodeksu pracy).
- Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie przyczyny nieprawdziwej
- Naruszenie procedury doręczenia wypowiedzenia pracownikowi
- Wypowiedzenie umowy pracownikowi objętemu ochroną prawną
- Nierespektowanie okresów wypowiedzenia określonych w przepisach
- Brak zachowania formy pisemnej wypowiedzenia
Bezpodstawne wypowiedzenie umowy na czas określony może skutkować obowiązkiem wypłacenia odszkodowania od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, nie mniej niż za okres wypowiedzenia. Gdy termin umowy już upłynął, odszkodowanie obejmuje czas do jej końca, najwyżej 3 miesiące
Dodatkowo, pracodawca może być zobowiązany do pokrycia kosztów postępowania sądowego, a jeśli sąd przywróci pracownika do pracy i ten ją podejmie – do wypłacenia mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy: co do zasady nie więcej niż za 2 miesiące, a przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia – za 1 miesiąc; pracownikom szczególnie chronionym (np. z art. 39 i 177) za cały ten czas (art. 47 Kodeksu pracy). Te dodatkowe koszty mogą znacząco zwiększyć całkowitą kwotę, jaką pracodawca będzie musiał zapłacić.
Alternatywne sposoby zakończenia umowy
Oprócz wypowiedzenia, istnieją inne sposoby zakończenia umowy na czas określony, które w niektórych sytuacjach mogą być bardziej korzystne dla obu stron. Porozumienie stron jest najczęściej stosowaną alternatywą, pozwalającą na elastyczne ustalenie warunków rozstania.
Porozumienie stron wymaga zgodnej woli pracodawcy i pracownika co do rozwiązania umowy. Strony mogą ustalić datę rozwiązania umowy, wysokość ewentualnej odprawy, sposób rozliczenia niewykorzystanego urlopu oraz inne kwestie związane z zakończeniem zatrudnienia. Główną zaletą tego rozwiązania jest możliwość indywidualnego dostosowania warunków do sytuacji obu stron.
Rozwiązanie za porozumieniem stron nie wymaga podawania przyczyny i nie podlega ograniczeniom wynikającym z ochrony przed wypowiedzeniem. Pracownik może rozwiązać umowę w ten sposób nawet będąc na zwolnieniu lekarskim czy urlopie macierzyńskim. Kodeks pracy nie wymaga dla porozumienia formy pisemnej (art. 30 § 3 dotyczy wypowiedzenia i rozwiązania bez wypowiedzenia), ale dla celów dowodowych warto je spisać.
Pracownica zatrudniona na czas określony otrzymała ofertę pracy w innej firmie, ale jej umowa miała trwać jeszcze 4 miesiące. Zaproponowała pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z miesięcznym wyprzedzeniem. Pracodawca zgodził się, a strony ustaliły wypłatę połowy wynagrodzenia za pozostały okres jako rekompensatę. Takie rozwiązanie było korzystne dla obu stron.
Innym sposobem zakończenia umowy jest jej wygaśnięcie z mocy prawa. Dotyczy to sytuacji, gdy zaistnieją okoliczności uniemożliwiające kontynuację stosunku pracy, takie jak śmierć pracownika (art. 63¹), śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną – z wyjątkami, m.in. przy zarządzie sukcesyjnym (art. 63²) – czy nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania trwająca 3 miesiące (art. 66 Kodeksu pracy).
Osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego ani nabycie prawa do emerytury nie powoduje natomiast wygaśnięcia umowy o pracę. Umowa na czas określony rozwiązuje się zaś z upływem czasu, na który została zawarta, bez konieczności składania wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 4).
