Pozorna umowa o pracę - kiedy może być zakwestionowana

Pozorna umowa o pracę stanowi jedno z najpoważniejszych naruszeń prawa pracy, które może prowadzić do daleko idących konsekwencji prawnych i finansowych. Zjawisko to wiąże się najczęściej z próbami wyłudzenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych na podstawie fikcyjnego tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami. Szczególnie problematyczne są sytuacje, w których ta sama osoba zawiera równocześnie kilka umów o pracę, co może wskazywać na pozorny charakter przynajmniej niektórych z nich.

Pozorność umowy o pracę nie dotyczy jedynie formalnego podpisania dokumentów, ale rzeczywistego charakteru relacji między stronami. Nawet jeśli umowa została formalnie zawarta, wypłacane jest wynagrodzenie, a pracownik został zgłoszony do ubezpieczeń społecznych, może się okazać, że stosunek pracy ma charakter pozorny. Kluczowe znaczenie ma faktyczne wykonywanie pracy zgodnie z charakterystycznymi cechami stosunku pracy określonymi w przepisach Kodeksu pracy.

Prawne podstawy pozorności czynności prawnej

Pozorność czynności prawnej została uregulowana w art. 83 Kodeksu cywilnego, który stanowi fundamentalną podstawę prawną dla oceny pozornych umów o pracę. Zgodnie z tym przepisem, nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, jego ważność ocenia się według właściwości tej czynności.

Definicja pozorności składa się z trzech kluczowych elementów, które muszą wystąpić łącznie:

1. Oświadczenie musi być złożone drugiej stronie - pozorność dotyczy czynności prawnej między konkretnymi podmiotami
2. Oświadczenie musi być złożone tylko dla pozoru - strony nie mają rzeczywistego zamiaru wywołania skutków prawnych wynikających z treści oświadczenia
3. Adresat oświadczenia woli musi zgadzać się na dokonanie czynności prawnej jedynie dla pozoru - oznacza to istnienie tajnego porozumienia między stronami

Oświadczenie złożone dla pozoru stanowi czynność symulowaną, która charakteryzuje się specyficznymi cechami. Dokonaniu czynności prawnej towarzyszy próba wywołania u osób trzecich przeświadczenia, że zamiarem stron tej czynności jest wywołanie skutków prawnych objętych treścią ich oświadczeń woli.

Przykład pozornej czynności: Strony pozorują określone działania prawne wobec naczelnika urzędu skarbowego czy notariusza, podejmując w razie potrzeby pewne czynności, mimo że w rzeczywistości ich wolą jest wyeliminowanie skutków tej czynności prawnej. Między stronami istnieje tajne porozumienie, że oświadczenia woli nie mają wywołać zwykłych skutków prawnych.

Między stronami musi istnieć tajne porozumienie, że oświadczenia woli nie mają wywołać zwykłych skutków prawnych. Oznacza to porozumienie co do tego, że zamiar wyrażony w oświadczeniach woli nie istnieje lub jest inny niż ujawniony. Takie porozumienie może być zawarte zarówno przed podpisaniem umowy, jak i w trakcie jej trwania, ale zawsze musi dotyczyć rzeczywistych intencji stron.

Rodzaje pozorności w prawie cywilnym

W doktrynie i orzecznictwie rozróżnia się dwie podstawowe postacie pozorności, które mają istotne znaczenie dla oceny pozornych umów o pracę:

• Pozorność czysta (bezwzględna, absolutna) - strony nie mają zamiaru wywołania żadnych skutków prawnych, umowa zawierana wyłącznie dla wprowadzenia w błąd osób trzecich
• Pozorność kwalifikowana (względna, relatywna) - strony dokonują czynności prawnej pozornej w celu ukrycia innej czynności prawnej

Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 18 marca 2024 roku (I ACa 439/23) potwierdził to rozróżnienie, wskazując na praktyczne znaczenie obu rodzajów pozorności.

Przykład pozorności czystej: Dłużnik chcąc uwiarygodnić przed wierzycielem możliwości spłaty długu, porozumiewa się poufnie z osobą trzecią o zawarciu dla pozoru umowy pożyczki pieniężnej w obecności wierzyciela. Umowa zostaje podpisana, jednak kwota pożyczki nigdy nie zostaje przekazana dłużnikowi przez pozornego pożyczkodawcę.

Z kolei pozorność kwalifikowana może wystąpić, gdy strony podpisują umowę sprzedaży samochodu za określoną cenę, ale faktycznie ich zamiarem jest zawarcie umowy darowizny. Sprzedający jest faktycznie darczyńcą, a kupujący obdarowanym. Samochód zostaje wydany, ale cena zgodnie z tajnym porozumieniem stron nie zostaje zapłacona, choć sprzedający pokwitowuje fikcyjny odbiór kwoty.

Przykład pozorności kwalifikowanej: Strony formalnie zawierają umowę sprzedaży samochodu, ale w rzeczywistości ich zamiarem jest darowizna. Pojazd zostaje przekazany, ale cena zgodnie z tajnym porozumieniem nie jest płacona, mimo formalnego pokwitowania odbioru kwoty przez sprzedającego.

Charakterystyka pozornej umowy o pracę

Pozorna umowa o pracę występuje w sytuacjach, gdy mimo formalnego zawarcia umowy, rzeczywiste okoliczności nie odpowiadają charakterowi stosunku pracy. Z pozornością mamy do czynienia w trzech podstawowych przypadkach:

1. Praca nie jest w ogóle świadczona, mimo formalnego istnienia umowy i ewentualnego wypłacania wynagrodzenia
2. Okoliczności faktyczne wykonywania pracy nie wypełniają cech stosunku pracy określonych w przepisach prawa
3. Praca jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę

O tym, czy strony istotnie pozostają w stosunku pracy, nie decydują wyłącznie formalne aspekty:

• Samo formalne zawarcie umowy o pracę
• Wypłata wynagrodzenia
• Przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki
• Wystawienie świadectwa pracy

Kluczowe znaczenie ma faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Chodzi o wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.

Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 28 czerwca 2018 roku (V ACa 23/17) wskazał, że pozorność dotycząca zawarcia umowy występuje wówczas, gdy strony składając oświadczenia woli nie zamierzają osiągnąć skutków literalnie z niej wynikających. Celem ich zachowania jest stworzenie u innych przeświadczenia, że czynność prawna w takiej postaci jak ujawniona została w rzeczywistości dokonana.

Wyłudzenie świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Najczęstszym motywem zawierania pozornych umów o pracę, jak wynika z analizy orzecznictwa sądów, jest chęć stworzenia przez strony takiej umowy fikcyjnego tytułu objęcia osoby podającej się za pracownika ubezpieczeniami społecznymi. W następstwie tego osoba taka może wyłudzać świadczenia wypłacane z tego ubezpieczenia, co stanowi poważne naruszenie przepisów prawa ubezpieczeń społecznych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2006 roku (III UK 32/06) jasno stwierdził, że przepisy dotyczące obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego, rentowych, chorobowego i wypadkowego pracowników dotyczą osób rzeczywiście zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie tych, które tylko zawarły umowę o pracę. Chodzi konkretnie o przepisy art. 6 ust. 1 pkt 1, a także art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych.

Przykład wyłudzenia świadczeń: Kobieta w ciąży podpisuje umowę o pracę, ale od nawiązania stosunku pracy do momentu skorzystania po dwóch miesiącach zatrudnienia ze zwolnienia lekarskiego związanego z ciążą, poprzedzającego urlop macierzyński, nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy. ZUS może stwierdzić, że umowa została zawarta dla pozoru i zażądać zwrotu zasiłków chorobowego i macierzyńskiego.

Należy jednak podkreślić, jak wskazuje orzecznictwo sądów, że nawet jeśli głównym powodem, dla którego pracownica nawiązuje stosunek pracy, jest dążenie do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, to takie dążenie nie może zostać uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2024 roku (I USKP 50/23) stwierdził, że ma to zastosowanie o ile pracownica rzeczywiście podjęła pracę i ją wykonywała.

Równoczesne zatrudnienie u kilku pracodawców

Na gruncie obowiązujących przepisów prawa nie ma generalnych przeszkód do równoczesnego pozostawania przez daną osobę w więcej niż jednym stosunku pracy. Jednakże biorąc pod uwagę unormowania dotyczące czasu pracy, należy zauważyć, że możliwości w tym zakresie są znacznie ograniczone ze względów praktycznych i prawnych.

Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy pracownika pełnoetatowego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z arytmetycznego punktu widzenia wynika, że jedna i ta sama osoba nie może być równocześnie zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach więcej niż trzech umów o pracę, czyli na trzech pełnych etatach.

W praktyce zatrudnienie w łącznym wymiarze trzech etatów nie jest możliwe, gdyż oznaczałoby to, że praca jest świadczona przez 24 godziny na dobę (8 godz. × 3 = 24 godz.). Pewne odstępstwa od takiego toku pracy możliwe byłyby jedynie w przypadku, w którym w ramach każdej z umów o pracę rozkłady czasu pracy przewidywałyby inne dni wolne służące zapewnieniu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy lub gdyby w ramach niektórych z tych umów przewidywano pracę w niedziele lub święta.

Kryteria oceny pozorności wielokrotnego zatrudnienia

Wątpliwość co do pozorności umów o pracę będzie tym większa, im dłuższy jest łączny czas pracy wynikający z wszystkich aktualnie trwających umów. W celu rozstrzygnięcia, czy w danym przypadku mamy do czynienia z pozornością, konieczne jest zbadanie całokształtu okoliczności konkretnej sprawy.

Proces oceny pozorności obejmuje następujące etapy:

1. Sprawdzenie czy ze względów czasowych wykonywanie pracy w ramach każdego z trwających stosunków pracy jest możliwe
2. Zbadanie czy istnieją dowody, że praca taka jest faktycznie świadczona
3. Analiza dokumentacji pracowniczej i ewidencji czasu pracy
4. Weryfikacja rzeczywistego wykonywania obowiązków służbowych
5. Ocena przestrzegania zasad subordinacji wobec każdego z pracodawców

Przykład niemożliwego zatrudnienia: Osoba podpisała z kilkoma pracodawcami 5 umów o pracę, z których każda przewiduje zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to konieczność pracy przez 40 godzin dziennie (8 godz. × 5 = 40 godz.), co przy 24-godzinnej dobie jest fizycznie niemożliwe.

Taka sytuacja prowadzi do wniosku, że w ramach przynajmniej części umów praca nie jest świadczona lub też jest świadczona w wymiarze czasu niższym od wymiaru określonego w umowie. Istnieją zatem poważne przesłanki do uznania, że możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której co najmniej część z umów jest pozorna.

Procedura weryfikacji pozorności przez ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma szerokie uprawnienia kontrolne w zakresie weryfikacji rzeczywistego charakteru stosunków pracy. W przypadku podejrzeń co do pozorności umowy o pracę, ZUS może przeprowadzić szczegółowe postępowanie mające na celu ustalenie faktycznego stanu rzeczy.

W ramach postępowania kontrolnego ZUS bada następujące elementy:

1. Rzeczywiste wykonywanie pracy przez osobę zgłoszoną jako pracownik
2. Przestrzeganie zasad subordinacji i kierownictwa pracodawcy
3. Regularność świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie
4. Faktyczne wypłacanie wynagrodzenia za wykonaną pracę
5. Prowadzenie dokumentacji pracowniczej zgodnej z przepisami

Procedura weryfikacji obejmuje również:

• Analizę dokumentacji kadrowo-płacowej
• Przesłuchanie pracownika i przedstawicieli pracodawcy
• Kontrolę miejsca świadczenia pracy
• Weryfikację ewidencji czasu pracy
• Sprawdzenie zgodności deklarowanych obowiązków z faktycznie wykonywanymi

W przypadku stwierdzenia pozorności umowy o pracę, ZUS wydaje decyzję stwierdzającą brak podstaw do objęcia ubezpieczeniami społecznymi oraz zobowiązującą do zwrotu nienależnie pobranych świadczeń. Decyzja taka może dotyczyć zarówno świadczeń wypłaconych bezpośrednio ubezpieczonemu (zasiłki chorobowe, macierzyńskie), jak i składek opłaconych przez pozornego pracodawcę.

Ochrona praw osób trzecich

Ważnym aspektem regulacji pozorności czynności prawnej jest ochrona praw osób trzecich działających w dobrej wierze. Zgodnie z art. 83 Kodeksu cywilnego, pozorność oświadczenia woli nie ma wpływu na skuteczność odpłatnej czynności prawnej dokonanej na podstawie pozornego oświadczenia, jeżeli wskutek tej czynności osoba trzecia nabywa prawo lub zostaje zwolniona od obowiązku, chyba że działała w złej wierze.

Oznacza to, że jeśli na podstawie pozornej umowy o pracę osoba trzecia działająca w dobrej wierze nabyła określone prawa lub została zwolniona od obowiązków, pozorność umowy nie wpłynie na skuteczność tych czynności.

W kontekście pozornych umów o pracę ochrona ta może mieć znaczenie w relacjach z różnymi instytucjami:

• Bankami udzielającymi kredytów na podstawie zaświadczeń o zatrudnieniu
• Urzędami skarbowymi przy ocenie źródeł dochodów podatnika
• Organami administracji publicznej przy rozpatrywaniu wniosków o świadczenia
• Sądami przy ustalaniu wysokości alimentów lub innych zobowiązań

Przykład ochrony osoby trzeciej: Bank udzielił kredytu na podstawie zaświadczenia o zatrudnieniu wystawionego w ramach pozornego stosunku pracy, nie wiedząc o jego pozornym charakterze. Pozorność umowy nie wpłynie na ważność umowy kredytowej, jeśli bank działał w dobrej wierze.

Należy jednak pamiętać, że ochrona ta nie ma charakteru bezwzględnego i wymaga wykazania dobrej wiary osoby trzeciej. Jeśli osoba trzecia wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć o pozornym charakterze umowy, ochrona ta nie znajdzie zastosowania.

Najczęstsze pytania