Wyliczanie podstawy wymiaru zasiłków chorobowych stanowi jeden z najważniejszych aspektów rozliczania wynagrodzeń w firmie. Szczególnie skomplikowane sytuacje powstają, gdy pracownik ma w swoim kalendarzu pracy nieusprawiedliwione nieobecności. Pracodawcy muszą wtedy zastosować specjalne procedury uzupełniania wynagrodzenia, które wpływają na ostateczną wysokość świadczeń wypłacanych przez ZUS.
Nieusprawiedliwione nieobecności pracowników to problem, z którym boryka się wiele firm w Polsce. Wpływają one nie tylko na organizację pracy, ale również na sposób obliczania podstawy wymiaru zasiłków chorobowych. Właściwe zrozumienie mechanizmów uzupełniania wynagrodzenia w takich sytuacjach jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania działu kadr i płac.
Podstawa wymiaru zasiłków - kluczowe zasady ustalania
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa szczegółowo reguluje sposób wyliczania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego obliczana jest na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. W przypadku krótszego okresu zatrudnienia uwzględnia się tylko pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia chorobowego
W sytuacjach, gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu 12 miesięcy kalendarzowych, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Ta zasada ma szczególne znaczenie dla nowych pracowników, którzy nie przepracowali jeszcze pełnego roku w danej firmie. Przy niepełnym pierwszym miesiącu pracy liczy się też wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Ustawa zasiłkowa precyzuje, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w którego trakcie powstała niezdolność do pracy.
Dzienna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego wynosi 1/30 część miesięcznej podstawy wymiaru. Oznacza to, że każdy miesiąc jest traktowany jako składający się z 30 dni, niezależnie od rzeczywistej liczby dni kalendarzowych w danym miesiącu
Mechanizm ustalania podstawy wymiaru zasiłków ma na celu zapewnienie sprawiedliwego i proporcjonalnego systemu świadczeń, który uwzględnia rzeczywiste zarobki pracownika w okresie poprzedzającym chorobę. Dzięki temu wysokość zasiłku chorobowego odzwierciedla faktyczny poziom wynagrodzenia otrzymywanego przez ubezpieczonego.
Obowiązki pracownika przy nieobecności w pracy
Kodeks pracy nakłada na pracowników jasno określone obowiązki związane z informowaniem pracodawcy o nieobecności w pracy. Pracownik ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności może nastąpić w sposób określony w wewnętrznych przepisach prawa pracy ustanowionych u pracodawcy. W przypadku braku takich regulacji wewnętrznych, zawiadomienie może być dokonane osobiście lub przez inną osobę w następujący sposób:
- Telefonicznie
- Za pośrednictwem innego środka łączności
- Drogą pocztową
- Osobiście przez pracownika lub upoważnioną osobę
- Za pomocą komunikatorów elektronicznych
Niedotrzymanie terminu zawiadomienia o nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie obowiązku. Do takich okoliczności należą obłożna choroba połączona z brakiem domowników lub inne zdarzenia losowe
Usprawiedliwienie nieobecności w pracy może nastąpić na podstawie różnych dokumentów i oświadczeń. Do najważniejszych sposobów usprawiedliwienia nieobecności należą zaświadczenia lekarskie, które stanowią podstawowy dokument potwierdzający chorobę pracownika. Dodatkowo pracownik może przedstawić decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia z przyczyn przewidzianych tymi przepisami.
W szczególnych przypadkach dotyczących opieki nad dziećmi, pracownik może złożyć oświadczenie o konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do 8 lat z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. Podobnie, w przypadku choroby niani lub dziennego opiekuna, wymagane jest oświadczenie pracownika wraz z kopią zaświadczenia lekarskiego potwierdzoną za zgodność z oryginałem.
Pracownik może usprawiedliwić nieobecność również na podstawie imiennego wezwania do stawienia się przed organami państwowymi jako strona lub świadek w postępowaniu. Wezwanie musi zawierać adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika
Rodzaje usprawiedliwionych nieobecności w pracy
Przepisy prawa pracy szczegółowo określają, które okresy nieobecności w pracy uznawane są za usprawiedliwione. Ta klasyfikacja ma kluczowe znaczenie dla prawidłowego obliczania podstawy wymiaru zasiłków oraz dla ustalania, czy wynagrodzenie wymaga uzupełnienia.
Za usprawiedliwione okresy nieobecności w pracy uznaje się przede wszystkim okresy choroby pracownika, które są potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Równie ważne są okresy urlopów wypoczynkowych, które zgodnie z prawem pracy przysługują każdemu pracownikowi i stanowią jego niezbywalne prawo.
| Rodzaj nieobecności | Wpływ na wynagrodzenie | Wymagane dokumenty | Uwagi |
|---|---|---|---|
| Choroba | Wynagrodzenie chorobowe, potem zasiłek chorobowy | Zaświadczenie lekarskie | Zasiłek od 34. dnia choroby w roku (od 15. dnia po ukończeniu 50 lat, art. 92 kp) |
| Urlop wypoczynkowy | Pełne wynagrodzenie | Wniosek urlopowy | Nie wymaga uzupełnienia |
| Urlop macierzyński | Zasiłek macierzyński | Dokumenty u płatnika zasiłku | Świadczenie z ubezpieczenia |
| Urlop opiekuńczy | Brak wynagrodzenia | Wniosek pracownika (art. 173(1) § 4 kp) | Wymaga uzupełnienia podstawy |
Do usprawiedliwionych nieobecności zaliczają się również urlopy związane z rodzicielstwem, w tym urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski oraz urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Te okresy są szczególnie chronione przez prawo pracy i mają swoje specyficzne zasady rozliczania.
- Zwolnienie od pracy na poszukiwanie pracy przysługujące w okresie wypowiedzenia
- Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem do 14 lat (2 dni albo 16 godzin w roku, art. 188 kp)
- Urlop opiekuńczy (5 dni w roku) na opiekę nad członkiem rodziny lub osobą z tego samego gospodarstwa domowego, wymagającą opieki z poważnych względów medycznych
- Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych (2 dni albo 16 godzin w roku, art. 148(1) kp)
- Badania lekarskie okresowe i kontrolne zlecone przez pracodawcę
- Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
- Uczestnictwo w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy
Urlop wypoczynkowy jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Oznacza to, że wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy nie wymaga uzupełnienia w kalkulacjach zasiłkowych
Szczególną kategorię stanowią nieobecności związane z wykonywaniem obowiązków obywatelskich, takie jak stawiennictwo przed sądem, prokuraturą czy innymi organami państwowymi. Te nieobecności są usprawiedliwione na podstawie odpowiednich wezwań zawierających potwierdzenie stawienia się pracownika.
Zwolnienia od pracy udzielane przez pracodawcę
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy szczegółowo reguluje sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. Istotne jest rozróżnienie między zwolnieniami płatnymi a bezpłatnymi, ponieważ ma to bezpośredni wpływ na sposób uzupełniania wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy przysługuje w związku z obowiązkiem stawienia się pracownika przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony. Dotyczy to sytuacji związanych z wojskową służbą zastępczą, kwalifikacją wojskową czy innymi obowiązkami wynikającymi z przepisów o powszechnym obowiązku obrony.
- Zwolnienie w związku z obowiązkiem stawienia się przed organem administracji publicznej
- Zwolnienie na wykonywanie czynności biegłego sądowego lub pozasądowego
- Zwolnienie na udział w posiedzeniu komisji pojednawczej jako członka, strony lub świadka
- Zwolnienie na badania lekarskie i szczepienia ochronne
- Zwolnienie w związku z postępowaniem prowadzonym przez NIK
- Zwolnienie na udział w działaniach i akcjach ratowniczych
Niektóre zwolnienia od pracy pozwalają na zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, podczas gdy inne są bezpłatne. Ta różnica ma kluczowe znaczenie przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków chorobowych
Szczególne znaczenie mają zwolnienia związane z oddaniem krwi przez pracownika, które są płatne (§ 12 i § 16 ust. 1 rozporządzenia), a honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu oddania krwi i w dniu następnym (art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy o publicznej służbie krwi). Inaczej uregulowane są zwolnienia na prowadzenie zajęć dydaktycznych (do 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu, § 13) – rozporządzenie nie przewiduje za ten czas prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienia okolicznościowe obejmują czas niezbędny na udział w uroczystościach rodzinnych, takich jak ślub pracownika, urodzenie się dziecka czy zgon członka rodziny. Te zwolnienia mają różny charakter w zależności od stopnia pokrewieństwa i konkretnej sytuacji życiowej.
Pracownicy będący członkami rady nadzorczej u swojego pracodawcy mają prawo do zwolnienia na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady (§ 14). Rozporządzenie nie przewiduje za ten czas prawa do wynagrodzenia (§ 16 ust. 1 go nie wymienia), chyba że przepisy obowiązujące u pracodawcy stanowią inaczej
Mechanizm uzupełniania wynagrodzenia dla potrzeb zasiłkowych
Uzupełnienie wynagrodzenia na potrzeby ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego to skomplikowany proces, który wymaga dokładnego rozróżnienia między różnymi rodzajami nieobecności. Kluczową zasadą jest to, że okres urlopu wypoczynkowego należy traktować na równi z okresem, kiedy praca jest faktycznie wykonywana przez pracownika.
W sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik jedynie pracował i korzystał z urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenie nie wymaga żadnego uzupełnienia. Urlop wypoczynkowy jest bowiem traktowany jako okres równoważny z wykonywaniem pracy, a wynagrodzenie za ten okres w pełni uczestniczy w ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków.
Uzupełnienie wynagrodzenia staje się konieczne, gdy w którymkolwiek miesiącu uwzględnianym w podstawie wymiaru zasiłku pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. choroby), a przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy (art. 38 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej). Miesiące, w których z przyczyn usprawiedliwionych przepracował mniej niż połowę obowiązującego czasu pracy, wyłącza się z podstawy (art. 38 ust. 2 pkt 1).
Konsekwencją nieusprawiedliwionej nieobecności jest nie tylko niewypłacenie wynagrodzenia za ten okres, ale także możliwość zastosowania wobec pracownika kar dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy
W przypadkach, gdy pracownik nie usprawiedliwi nieobecności w pracy, na potrzeby wyliczenia podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się wynagrodzenie rzeczywiście osiągnięte w danym miesiącu, bez uzupełniania jego wysokości za dni nieusprawiedliwionej nieobecności. Oznacza to, że przy obliczaniu wynagrodzenia za pełny miesiąc nie uwzględnia się dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Możliwe jest również częściowe uzupełnienie wynagrodzenia, które stosuje się w sytuacjach mieszanych. Gdy w miesiącu uwzględnianym w wyliczeniu podstawy wymiaru pracownik miał zarówno nieobecności nieusprawiedliwione, jak i usprawiedliwione, należy zastosować specjalną procedurę obliczeniową.
Firma produkcyjna zatrudniała pracownika, który w marcu miał 3 dni urlopu wypoczynkowego, 2 dni zwolnienia lekarskiego i 1 dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. Przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesiąc dla potrzeb podstawy wymiaru zasiłku, dni urlopu potraktowano jak dni pracy, wynagrodzenie uzupełniono za dni choroby, natomiast dzień nieusprawiedliwionej nieobecności został pominięty w liczbie dni, które pracownik był obowiązany przepracować.
Szczególne przypadki uzupełniania wynagrodzenia
W praktyce księgowej można spotkać się z różnorodnymi sytuacjami wymagającymi indywidualnego podejścia do uzupełniania wynagrodzenia. Szczególnie skomplikowane są przypadki, gdy nieusprawiedliwiona nieobecność trwa znaczną część miesiąca roboczego.
Gdy pracownik ma w miesiącu nieusprawiedliwioną nieobecność trwającą co najmniej połowę jego czasu pracy, należy przyjąć za ten miesiąc wynagrodzenie faktycznie wypłacone bez jakiegokolwiek uzupełniania. Ta zasada ma na celu uniknięcie sytuacji, w której podstawa wymiaru zasiłku byłaby ustalana na podstawie wynagrodzenia znacznie przewyższającego rzeczywiste zarobki pracownika.
Nawet w sytuacji długotrwałych nieusprawiedliwionych nieobecności pracownika zatrudnionego na pełny etat, podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia pomniejszona o 13,71% (art. 45 ust. 1 ustawy zasiłkowej)
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242) określa, że w 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 złotych, a minimalna stawka godzinowa 31,40 złotych; od 1 stycznia 2027 roku będzie to 4950 złotych i 32,30 złotych (Dz.U. 2026 poz. 1213). Dolną granicą podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przy pełnym etacie jest więc w 2026 roku 4147,10 złotych (4806 zł − 13,71%), a od 1 stycznia 2027 roku 4271,35 złotych.
Przy ustalaniu składników wchodzących w skład podstawy zasiłku chorobowego należy uwzględnić wszystkie elementy wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami podlegają oskładkowaniu. Do najważniejszych składników należą:
- Wynagrodzenie zasadnicze stanowiące podstawowy element wynagrodzenia
- Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy traktowane na równi z wynagrodzeniem za pracę
- Premia uznaniowa w kwocie faktycznie wypłaconej pracownikowi
- Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe uwzględniane w pełnej wysokości
- Dodatek nocny wliczany do podstawy wynagrodzenia
- Wynagrodzenie za czas przestoju z przyczyn niezależnych od pracownika
Wszystkie składniki wynagrodzenia podlegające oskładkowaniu na ubezpieczenia społeczne uczestniczą w ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Wyjątek stanowią składniki, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, jeżeli są za ten okres wypłacane (art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej)
Praktyczny przykład obliczania uzupełnionego wynagrodzenia
Aby lepiej zrozumieć mechanizm uzupełniania wynagrodzenia przy nieobecności nieusprawiedliwionej, warto przeanalizować konkretny przykład obliczeniowy. Rozważmy sytuację pana Jakuba, który w lutym 2026 roku miał zarówno usprawiedliwione, jak i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Pan Jakub, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 5 dni roboczych od 2 lutego do 6 lutego 2026 roku. Dodatkowo, 13 lutego 2026 roku nie pojawił się w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych. W lutym 2026 roku pracownik był obowiązany przepracować 20 dni roboczych, ale faktycznie przepracował jedynie 14 dni.
Za luty pan Jakub otrzymał wynagrodzenie pomniejszone o składki na ubezpieczenia społeczne w wysokości 4100 złotych. To wynagrodzenie nie obejmowało oczywiście dnia nieusprawiedliwionej nieobecności, za który pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Ten dzień wykazuje się osobnym kodem w imiennym raporcie ZUS RSA.
- Obliczenie dziennego wynagrodzenia: 4100 złotych ÷ 14 dni = 292,86 złotych
- Ustalenie liczby dni do uzupełnienia (bez nieusprawiedliwionej nieobecności): 19 dni
- Obliczenie uzupełnionego wynagrodzenia: 292,86 złotych × 19 dni = 5564,34 złotych
- Porównanie z minimalną podstawą wymiaru w 2026 roku (stosowaną do całej podstawy, nie do pojedynczego miesiąca): 5564,34 złotych > 4147,10 złotych
- Przyjęcie końcowej kwoty do podstawy wymiaru: 5564,34 złotych
W przedstawionym przykładzie wynagrodzenie zostało uzupełnione o dni zwolnienia lekarskiego, ale nie uwzględniono dnia nieusprawiedliwionej nieobecności. Dzień choroby został potraktowany jako okres wymagający uzupełnienia wynagrodzenia
Procedura uzupełniania wynagrodzenia wymaga szczególnej uwagi przy rozróżnianiu między różnymi rodzajami nieobecności. Dni choroby, mimo że pracownik nie świadczył pracy, są traktowane jako okresy wymagające uzupełnienia wynagrodzenia dla potrzeb podstawy wymiaru zasiłku.
Konsekwencje nieusprawiedliwionych nieobecności
Nieusprawiedliwione nieobecności pracowników niosą ze sobą szereg konsekwencji, które wykraczają poza samo niewypłacenie wynagrodzenia za nieobecny okres. Kodeks pracy przewiduje możliwość zastosowania wobec takiego pracownika różnych kar dyscyplinarnych, których dotkliwość zależy od częstotliwości i długości nieobecności.
Do kar dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy należą upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Upomnienie stanowi najłagodniejszą formę kary i ma charakter ostrzegawczy. Nagana jest bardziej dotkliwą karą, która może mieć wpływ na ocenę pracownika i jego dalszą karierę zawodową.
Kara pieniężna za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 kp (art. 108 § 3 kp). Ta kara ma bezpośredni wpływ finansowy na pracownika i stanowi wymierną konsekwencję niewłaściwego zachowania.
W najpoważniejszych przypadkach systematycznych nieusprawiedliwionych nieobecności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub zastosować zwolnienie dyscyplinarne bez wypowiedzenia
Zwolnienie dyscyplinarne stanowi najsurowszą karę przewidzianą w prawie pracy i może być zastosowane w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Kodeks pracy nie określa liczby dni nieusprawiedliwionej nieobecności, od której można zastosować zwolnienie dyscyplinarne – decyduje ocena, czy doszło do ciężkiego naruszenia, a rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o tej okoliczności (art. 52 § 2 kp).
Pracownik firmy logistycznej przez 5 dni nie pojawił się w pracy bez usprawiedliwienia i nie nawiązał kontaktu z pracodawcą. Po powrocie do pracy nie przedstawił żadnych dokumentów usprawiedliwiających nieobecność. Pracodawca zastosował wobec niego karę pieniężną, a następnie rozpoczął procedurę zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Długotrwałe nieusprawiedliwione nieobecności wpływają również na obniżenie podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, co może mieć długofalowe konsekwencje finansowe dla pracownika. Niższa podstawa wymiaru przekłada się na niższe świadczenia chorobowe w przyszłości.
Wpływ na system ubezpieczeń społecznych
Nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mają również istotny wpływ na funkcjonowanie systemu ubezpieczeń społecznych. Obniżenie podstawy wymiaru zasiłków w wyniku nieusprawiedliwionych nieobecności może prowadzić do sytuacji, w której wysokość świadczeń chorobowych nie będzie odpowiadała rzeczywistemu poziomowi życia pracownika.
System ubezpieczeń społecznych został zaprojektowany w taki sposób, aby zapewnić pracownikom odpowiednią ochronę finansową w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby. Mechanizm uzupełniania wynagrodzenia ma na celu zagwarantowanie, że podstawa wymiaru zasiłków odzwierciedla rzeczywisty poziom wynagrodzeń pracownika.
Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia szczegółowej dokumentacji dotyczącej wszystkich nieobecności pracowników, co umożliwia prawidłowe ustalanie podstawy wymiaru zasiłków chorobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami
Właściwe stosowanie przepisów dotyczących uzupełniania wynagrodzenia przy nieusprawiedliwionych nieobecnościach jest kluczowe dla zachowania równowagi w systemie ubezpieczeń społecznych. Zbyt liberalne podejście mogłoby prowadzić do nadużyć, podczas gdy zbyt restrykcyjne interpretowanie przepisów mogłoby naruszać prawa pracowników.
Kontrole ZUS mogą obejmować weryfikację prawidłowości ustalania podstawy wymiaru zasiłków chorobowych, w tym sprawdzenie poprawności procedur uzupełniania wynagrodzenia. Pracodawcy muszą być przygotowani na przedstawienie szczegółowej dokumentacji uzasadniającej sposób obliczania podstawy wymiaru.
