Umowa na okres próbny stanowi jeden z trzech podstawowych rodzajów umów o pracę przewidzianych w polskim Kodeksie pracy. To elastyczne narzędzie pozwala pracodawcom na weryfikację kwalifikacji i przydatności pracownika przed podjęciem decyzji o długoterminowym zatrudnieniu. W 2026 roku obowiązują szczegółowe regulacje dotyczące zawierania, trwania i rozwiązywania tego typu umów, które zostały znacząco zmodyfikowane w ostatnich latach w odpowiedzi na dyrektywy Unii Europejskiej.
Prawidłowe sporządzenie umowy na okres próbny wymaga znajomości aktualnych przepisów prawnych oraz uwzględnienia wszystkich obowiązkowych elementów. Nieprawidłowe zastosowanie regulacji może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla pracodawcy, włączając w to kary finansowe czy konieczność przekwalifikowania stosunku pracy.
Umowa na okres próbny co do zasady nie może przekraczać 3 miesięcy (krótsze limity przy planowanej umowie na czas określony i możliwość przedłużenia przewidują art. 25 § 2¹–2³) i zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Jest to podstawowa zasada wynikająca z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, która obowiązuje wszystkich pracodawców bez względu na wielkość przedsiębiorstwa
Podstawowe zasady zawierania umowy na okres próbny
Kodeks pracy przewiduje trzy zasadnicze rodzaje umów o pracę, wśród których umowa na okres próbny pełni szczególną rolę jako instrument weryfikacji kompetencji kandydata. Regulacje prawne dotyczące tego typu zatrudnienia zostały precyzyjnie określone w przepisach, aby zapewnić równowagę między interesami pracodawcy a ochroną praw pracownika.
Głównym celem zawierania umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i ocena jego przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy. To kluczowe rozróżnienie oznacza, że umowa ta nie służy jedynie poznaniu pracownika, ale konkretnej weryfikacji jego umiejętności w kontekście powierzonych zadań służbowych.
Maksymalny okres trwania umowy na okres próbny wynosi co do zasady 3 miesiące. Pracodawca może zawrzeć umowę na krótszy okres, ale nie może ustalić okresu próbnego dłuższego niż ustawowy limit, nawet za zgodą pracownika. Wyjątkiem jest uzgodnione w umowie przedłużenie o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 § 2¹ Kodeksu pracy).
Kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem może być zawarta tylko wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy (art. 25 § 3 Kodeksu pracy). Dawną możliwość ponownej umowy próbnej po upływie 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy usunięto 26 kwietnia 2023 roku. Te ograniczenia mają zapobiec nadużywaniu tego typu zatrudnienia
Istotną cechą umowy na okres próbny jest fakt, że nie wlicza się ona do limitu umów terminowych oraz czasu ich trwania (limit 33 miesięcy i trzech umów z art. 25¹ § 1 dotyczy tylko umów na czas określony). Zawarcie umowy próbnej nie zwiększa więc liczby umów na czas określony, po których przekroczeniu pracownik staje się zatrudniony na czas nieokreślony.
Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny zostały zróżnicowane w zależności od długości trwania zatrudnienia próbnego. Dla umów nieprzekraczających 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. W przypadku umów dłuższych niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia wydłuża się do 1 tygodnia. Najdłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący 2 tygodnie, dotyczy umów trwających pełne 3 miesiące.
Kluczowe zmiany wprowadzone w 2023 roku
Znaczące modyfikacje przepisów dotyczących umów na okres próbny weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku w ramach implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 oraz dyrektywy 2019/1158 dotyczącej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Te zmiany fundamentalnie wpłynęły na sposób zawierania i realizacji umów próbnych w polskich przedsiębiorstwach.
Pierwszą istotną nowością jest możliwość przedłużenia okresu trwania umowy na okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego lub innej nieobecności usprawiedliwionej. Ta regulacja ma na celu zapewnienie pracodawcy rzeczywistej możliwości oceny pracownika przez cały przewidziany okres próbny, nawet jeśli pracownik korzystał z przysługujących mu uprawnień.
Przedłużenie umowy na okres próbny o czas urlopu lub nieobecności usprawiedliwionej nie jest automatyczne i wymaga wyraźnego uzgodnienia w treści umowy. Obie strony muszą wyrazić zgodę na takie postanowienie już w momencie zawierania umowy próbnej
Druga kluczowa zmiana dotyczy precyzyjnego określenia czasu trwania umowy na okres próbny w zależności od zamiarów pracodawcy co do dalszego zatrudnienia. Wprowadzono zasadę, że czas trwania umowy próbnej powinien być proporcjonalny do planowanego okresu kolejnego zatrudnienia.
Trzecia modyfikacja ograniczyła możliwość podpisania kolejnej umowy na okres próbny wyłącznie do sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Usunięto wcześniejszą możliwość ponownego zawierania umów próbnych po upływie 3 lat, co ma zapobiec nadużywaniu tego instrumentu zatrudnienia.
Te zmiany sprawiają, że pracodawcy muszą bardziej przemyślanie podchodzić do planowania zatrudnienia i nie mogą traktować umowy próbnej jako uniwersalnego narzędzia do unikania zobowiązań wynikających z umów bezterminowych.
Możliwość przedłużenia okresu próbnego
Nowe regulacje wprowadzone w 2023 roku umożliwiają stronom uzgodnienie w umowie o pracę przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Ta zmiana ma fundamentalne znaczenie dla praktyki zawierania umów próbnych i wymaga szczególnej uwagi przy ich sporządzaniu.
Przedłużenie umowy na okres próbny nie jest rozwiązaniem automatycznym i wymaga wyraźnego postanowienia w treści umowy. Pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o przedłużeniu okresu próbnego po jego rozpoczęciu - taka możliwość musi być przewidziana już w momencie zawierania umowy.
Uzgodnienie przedłużenia okresu próbnego wymaga zgody obu stron umowy i nie stanowi obowiązkowego elementu każdej umowy próbnej. Pracodawca może zdecydować o niestosowaniu tej możliwości, co oznacza, że okres próbny będzie trwał zgodnie z pierwotnie ustalonym terminem, niezależnie od nieobecności pracownika
Praktyczne zastosowanie tej regulacji oznacza, że jeśli pracownik podczas trwania umowy próbnej skorzysta z urlopu wypoczynkowego lub będzie nieobecny z innych usprawiedliwionych przyczyn, umowa może zostać przedłużona o odpowiedni okres. Dotyczy to różnych rodzajów nieobecności usprawiedliwionych, włączając w to:
- Urlop wypoczynkowy
- Zwolnienie lekarskie
- Urlop okolicznościowy
- Inne nieobecności przewidziane przepisami prawa pracy
Decyzja o włączeniu klauzuli przedłużenia powinna być przemyślana i uzależniona od specyfiki stanowiska pracy oraz potrzeb organizacji. W niektórych przypadkach pracodawca może uznać, że standardowy okres próbny jest wystarczający do oceny pracownika, nawet jeśli wystąpią krótkie nieobecności.
Zróżnicowane okresy trwania umowy próbnej
Jedną z najbardziej kontrowersyjnych zmian wprowadzonych w 2023 roku jest uzależnienie maksymalnego okresu trwania umowy próbnej od zamiarów pracodawcy dotyczących dalszego zatrudnienia. Regulacja ta wprowadza znaczną komplikację w praktyce zawierania umów i budzi liczne wątpliwości interpretacyjne.
Zgodnie z nowymi przepisami, umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. Jeśli pracodawca planuje zatrudnienie na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy, okres próbny może trwać maksymalnie 2 miesiące.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć okres próbny o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. To oznacza, że w określonych przypadkach umowa próbna może trwać odpowiednio 2 miesiące zamiast 1 miesiąca lub 3 miesiące zamiast 2 miesięcy
Największym problemem praktycznym jest interpretacja pojęcia "zamiar" użytego przez ustawodawcę. Okres, na który strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony, trzeba wpisać do umowy na okres próbny (art. 29 § 1 pkt 6 lit. b Kodeksu pracy), ale przepisy nie precyzują, jakie są skutki późniejszej zmiany tego zamiaru ani jak organy kontrolne mogą go weryfikować. To prowadzi do niepewności prawnej i trudności w praktycznym stosowaniu regulacji.
Problematyczne jest również to, że zamiar pracodawcy może się zmienić w trakcie trwania umowy próbnej. Często dopiero po pewnym czasie pracy pracodawca może ocenić, na jaki okres chce zatrudnić pracownika. Nowe przepisy wymuszają jednak podjęcie tej decyzji już w momencie zawierania umowy próbnej.
W praktyce ta regulacja może prowadzić do sytuacji, w których pracodawcy będą zmuszeni do deklarowania krótszych okresów planowanego zatrudnienia, aby móc skorzystać z dłuższego okresu próbnego. Może to paradoksalnie prowadzić do destabilizacji zatrudnienia zamiast jego poprawy.
Ograniczenia w ponownym zawieraniu umów próbnych
Aktualne przepisy znacznie ograniczają możliwość ponownego zawierania umów na okres próbny z tym samym pracownikiem. Te ograniczenia mają na celu zapobieganie nadużywaniu tego typu zatrudnienia i chronią pracowników przed nieuzasadnionymi okresami niepewności zatrudnienia.
Podstawową zasadą jest, że z danym pracownikiem można zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny do tego samego rodzaju pracy, niezależnie od tego, kiedy została zawarta poprzednia umowa próbna. Nie ma znaczenia, czy poprzednia umowa została zawarta rok temu, czy kilka lat wcześniej - zasada pozostaje niezmieniona.
Nowa umowa na okres próbny może być zawarta z tym samym pracownikiem wyłącznie w przypadku, gdy dotyczy wykonywania innego rodzaju pracy. Oznacza to, że pracownik musi zostać zatrudniony na innym stanowisku lub do wykonywania zasadniczo różnych zadań zawodowych
Usunięcie wcześniejszej możliwości ponownego zawierania umów próbnych po upływie 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy stanowi istotne ograniczenie dla pracodawców. Wcześniej pracodawca mógł zatrudnić byłego pracownika ponownie na umowę próbną, jeśli od zakończenia poprzedniego zatrudnienia minęły 3 lata.
Określenie "inny rodzaj pracy" wymaga dokładnej analizy w każdym konkretnym przypadku. Nie wystarczy formalna zmiana nazwy stanowiska - musi nastąpić rzeczywista zmiana charakteru wykonywanych zadań, wymaganych kwalifikacji lub zakresu odpowiedzialności.
Praktyczne konsekwencje tych ograniczeń oznaczają, że pracodawcy muszą bardziej odpowiedzialnie podchodzić do procesu rekrutacji i selekcji kandydatów. Nie mogą liczyć na możliwość "ponownego sprawdzenia" pracownika w przyszłości, co wymusza dokładniejszą ocenę podczas pierwszego okresu próbnego.
Procedura zawierania umowy na okres próbny
Prawidłowe sporządzenie umowy na okres próbny wymaga uwzględnienia wszystkich obowiązkowych elementów oraz zachowania odpowiedniej procedury. Proces ten powinien być przeprowadzony z należytą starannością, aby uniknąć problemów prawnych w przyszłości.
Pierwszym krokiem jest określenie charakteru pracy, którą będzie wykonywać pracownik. To kluczowe dla ustalenia odpowiedniego okresu próbnego oraz oceny, czy w przyszłości będzie możliwe zawieranie kolejnych umów próbnych z tym samym pracownikiem.
Kolejnym etapem jest ustalenie planowanego okresu dalszego zatrudnienia, co zgodnie z nowymi przepisami wpływa na maksymalny okres trwania umowy próbnej. Pracodawca musi przemyśleć swoje zamiary dotyczące długości kolejnego zatrudnienia i odpowiednio dostosować okres próbny.
Umowa na okres próbny musi zawierać wszystkie elementy wymagane dla umów o pracę, włączając w to określenie stron, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz datę rozpoczęcia pracy. Dodatkowo musi określać czas trwania okresu próbnego (albo dzień jego zakończenia), ewentualne postanowienie o jego przedłużeniu, a przy krótszym okresie próbnym – okres, na który strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony (art. 29 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy)
Ważnym elementem jest rozważenie, czy umowa powinna zawierać klauzulę o przedłużeniu okresu próbnego o czas urlopu lub innej nieobecności usprawiedliwionej. Decyzja ta powinna być podjęta w oparciu o specyfikę stanowiska i potrzeby organizacji.
Zasady rozwiązania umowy, w tym okresy wypowiedzenia odpowiednie do długości trwania umowy próbnej, pracodawca przekazuje pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia najpóźniej w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy (art. 29 § 3 pkt 1 lit. j Kodeksu pracy); można je też wpisać do umowy. Pracodawca może również poinformować pracownika o zasadach przejścia na kolejny rodzaj umowy po zakończeniu okresu próbnego.
Dokumentowanie procesu rekrutacji i uzasadnienia dla zawierania umowy próbnej może być pomocne w przypadku ewentualnych kontroli lub sporów. Szczególnie ważne jest udokumentowanie zamiarów pracodawcy dotyczących dalszego zatrudnienia, co może być istotne w świetle nowych regulacji.
Obowiązkowe elementy umowy próbnej
Każda umowa na okres próbny musi zawierać szereg obowiązkowych elementów wynikających z przepisów Kodeksu pracy oraz regulacji dotyczących przejrzystych warunków pracy. Pominięcie któregoś z tych elementów może zostać zakwestionowane podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Umowa określa strony umowy i adres siedziby pracodawcy (art. 29 § 1 Kodeksu pracy). W praktyce wpisuje się też dane identyfikujące pracodawcę (nazwa, adres, numer NIP, REGON) oraz pracownika (imię, nazwisko, adres zamieszkania, numer PESEL), które ułatwiają prawidłową identyfikację stron stosunku pracy.
Szczegółowe określenie rodzaju pracy ma kluczowe znaczenie nie tylko dla bieżącej umowy, ale również dla oceny możliwości zawierania kolejnych umów próbnych w przyszłości. Opis powinien być precyzyjny i odpowiadać rzeczywistym zadaniom, które będzie wykonywać pracownik.
- Określenie dokładnego okresu próbnego z podaniem dat rozpoczęcia i zakończenia
- Wskazanie wynagrodzenia zasadniczego oraz wszystkich składników wynagrodzenia
- Precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy
- Ustalenie wymiaru czasu pracy i rozkładu godzin pracy
- Określenie długości urlopu wypoczynkowego (może to nastąpić w informacji o warunkach zatrudnienia – art. 29 § 3 pkt 1 lit. i)
- Wskazanie okresów wypowiedzenia odpowiednich do długości umowy (także w tej informacji – art. 29 § 3 pkt 1 lit. j)
Umowa powinna zawierać informację o tym, czy strony uzgodniły przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu lub innej nieobecności usprawiedliwionej. Jeśli tak, należy precyzyjnie określić warunki i procedurę takiego przedłużenia
Dodatkowe elementy mogą obejmować postanowienia dotyczące ochrony danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa, zasad bhp czy innych specyficznych wymagań związanych z charakterem pracy. Wszystkie te elementy powinny być sformułowane jasno i jednoznacznie.
Jeżeli okres próbny skrócono ze względu na zamiar zawarcia umowy na czas określony (1 lub 2 miesiące), umowa musi wskazywać okres, na który strony zamierzają zawrzeć tę umowę, a także ewentualne wydłużenie okresu próbnego o 1 miesiąc (art. 29 § 1 pkt 6 lit. b Kodeksu pracy).
Poniżej krótki wzór umowy o pracę na okres próbny, który zawiera elementy wymagane przez art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Miejsca oznaczone „…” trzeba uzupełnić, a zdania oznaczone jako wariant wpisać tylko wtedy, gdy mają zastosowanie.
UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY
Zawarta w dniu … w … pomiędzy:
- … (nazwa pracodawcy) z siedzibą w … (adres siedziby; pracodawca będący osobą fizyczną bez siedziby podaje adres zamieszkania), reprezentowanym przez … – zwanym dalej „Pracodawcą”,
- … (imię i nazwisko pracownika), zamieszkałym w … – zwanym dalej „Pracownikiem”.
§ 1. Strony zawierają umowę o pracę na okres próbny na czas od … do … (nie dłużej niż 3 miesiące) w celu sprawdzenia kwalifikacji Pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonej w § 2.
Wariant (art. 25 § 2² i § 2³): Strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony na okres … miesięcy. Ze względu na rodzaj pracy (…) strony wydłużają okres próbny o … (jednokrotnie, nie więcej niż o 1 miesiąc).
Wariant (art. 25 § 2¹): Umowę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności Pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
§ 2. Warunki pracy i płacy:
- rodzaj pracy: … (stanowisko i zakres zadań),
- miejsce wykonywania pracy: …,
- wynagrodzenie: wynagrodzenie zasadnicze … zł brutto miesięcznie oraz … (pozostałe składniki wynagrodzenia, np. premia),
- wymiar czasu pracy: … (np. pełny etat),
- dzień rozpoczęcia pracy: …
§ 3. W sprawach nieuregulowanych umową stosuje się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy wewnętrzne obowiązujące u Pracodawcy (np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy). Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
Podpis Pracodawcy: … Podpis Pracownika: …
Zastrzeżenie: to wzór poglądowy, który trzeba dostosować do konkretnej sytuacji – m.in. do regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, rodzaju stanowiska i planów dalszego zatrudnienia. Okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy, a przy zamiarze zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – 1 miesiąca, przy zamiarze umowy na co najmniej 6, ale krócej niż 12 miesięcy – 2 miesięcy (z jednokrotnym wydłużeniem o 1 miesiąc, art. 25 § 2–2³). Umowę zawiera się na piśmie (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Niezależnie od niej pracodawca w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy przekazuje pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia, m.in. o normach czasu pracy, urlopie i okresach wypowiedzenia (art. 29 § 3 pkt 1), a w ciągu 30 dni – o instytucji zabezpieczenia społecznego (art. 29 § 3 pkt 2).
Prawa i obowiązki stron umowy
Umowa na okres próbny tworzy pełnoprawny stosunek pracy, co oznacza, że pracownik i pracodawca mają takie same prawa i obowiązki jak w przypadku innych rodzajów umów o pracę. Jedyną różnicą są specyficzne zasady dotyczące rozwiązywania umowy i jej czasowego charakteru. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik dostaje L4 na okresie próbnym.
Pracownik zatrudniony na umowę próbną ma prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, urlopu wypoczynkowego proporcjonalnego do okresu zatrudnienia, oraz ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Przysługują mu również wszystkie uprawnienia wynikające z przepisów bhp i prawa pracy.
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowego wypłacania wynagrodzenia, oraz przestrzegania wszystkich przepisów dotyczących czasu pracy i odpoczynku. Musi również prowadzić dokumentację pracowniczą zgodnie z obowiązującymi regulacjami.
Podczas okresu próbnego pracodawca ma prawo do szczególnie dokładnej oceny pracownika, ale nie może naruszać jego podstawowych praw pracowniczych. Ocena powinna dotyczyć kwalifikacji zawodowych i wykonywania obowiązków służbowych, a nie cech osobistych czy prywatnych
Specyficzne uprawnienia pracodawcy w okresie próbnym obejmują możliwość rozwiązania umowy z krótszym wypowiedzeniem niż w przypadku umów bezterminowych. Pracodawca może również nie podawać szczegółowych przyczyn rozwiązania umowy, choć musi przestrzegać zakazu dyskryminacji.
Pracownik ma prawo do rozwoju zawodowego i otrzymywania niezbędnych informacji do wykonywania pracy. Pracodawca powinien zapewnić odpowiednie wdrożenie do pracy i przekazać wszystkie niezbędne informacje dotyczące stanowiska pracy.
Obie strony mają obowiązek przestrzegania zasad lojalności i dobrej wiary w realizacji umowy. Oznacza to, że pracownik powinien sumiennie wykonywać powierzone zadania, a pracodawca powinien rzetelnie oceniać jego pracę i przekazywać konstruktywne uwagi.
Rozwiązywanie umowy na okres próbny
Zasady rozwiązywania umów na okres próbny różnią się od standardowych procedur obowiązujących przy umowach bezterminowych. Te różnice dotyczą głównie okresów wypowiedzenia oraz procedur, które muszą być zachowane przez strony umowy.
Okresy wypowiedzenia są znacznie krótsze niż w przypadku umów bezterminowych i zależą od długości trwania umowy próbnej. Dla najkrótszych umów, nieprzekraczających 2 tygodni, okres wypowiedzenia wynosi jedynie 3 dni robocze. To pozwala na szybkie zakończenie współpracy, jeśli okaże się, że pracownik nie spełnia oczekiwań.
W przypadku umów próbnych trwających dłużej niż 2 tygodnie, ale krócej niż 3 miesiące, okres wypowiedzenia wydłuża się do 1 tygodnia. Najdłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący 2 tygodnie, dotyczy umów próbnych trwających pełne 3 miesiące.
| Okres trwania umowy próbnej | Okres wypowiedzenia | Podstawa prawna | Uwagi |
|---|---|---|---|
| Do 2 tygodni | 3 dni robocze | Art. 34 k.p. | Najkrótszy okres |
| Powyżej 2 tygodni (poniżej 3 miesięcy) | 1 tydzień | Art. 34 k.p. | Okres średni |
| 3 miesiące | 2 tygodnie | Art. 34 k.p. | Maksymalny okres |
Wypowiedzenie umowy na okres próbny może nastąpić bez podania przyczyny, ale pracodawca musi przestrzegać zakazu dyskryminacji i nie może rozwiązać umowy z przyczyn zabronionych przez prawo. Wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie i doręczone pracownikowi
Umowa na okres próbny może zostać rozwiązana również bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez którąkolwiek ze stron. Zasady rozwiązania bez wypowiedzenia są takie same jak w przypadku innych umów o pracę.
Istotne jest, że umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta (art. 30 § 2 Kodeksu pracy). Wyjątek: umowa na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3). Pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia, jeśli nie zamierza kontynuować zatrudnienia po zakończeniu okresu próbnego.
Po zakończeniu umowy próbnej pracodawca może zaproponować pracownikowi zawarcie umowy na czas określony lub nieokreślony. Brak takiej propozycji oznacza zakończenie stosunku pracy z dniem wygaśnięcia umowy próbnej.
Konsekwencje nieprawidłowego stosowania przepisów
Nieprawidłowe stosowanie przepisów dotyczących umów na okres próbny może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych dla pracodawcy. Organy kontrolne, szczególnie Państwowa Inspekcja Pracy, regularnie kontrolują przestrzeganie tych regulacji.
Typowe naruszenia to przekroczenie maksymalnego okresu próbnego, wielokrotne zawieranie umów próbnych z tym samym pracownikiem bez spełnienia warunków prawnych, oraz nieprawidłowe dokumentowanie zamiarów pracodawcy dotyczących dalszego zatrudnienia.
Przekroczenie 3-miesięcznego limitu okresu próbnego może prowadzić do przekwalifikowania umowy na bezterminową, co oznacza, że pracodawca będzie musiał stosować odpowiednie okresy wypowiedzenia i nie będzie mógł zakończyć zatrudnienia bez podania przyczyny.
Inspektor pracy może skierować do pracodawcy wystąpienie o usunięcie naruszeń, a za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (np. niepotwierdzenie umowy na piśmie przed dopuszczeniem do pracy albo rażące niepoinformowanie o warunkach zatrudnienia – art. 281 § 1 pkt 2 i 2a Kodeksu pracy) grozi grzywna – od 8 lipca 2026 roku od 2 000 do 60 000 złotych. Wysokość kary zależy od charakteru i skali naruszeń
Nieprawidłowe zawieranie kolejnych umów próbnych z tym samym pracownikiem może skutkować uznaniem, że od początku istniał stosunek pracy na czas nieokreślony. To oznacza konieczność stosowania okresów wypowiedzenia i zasad rozwiązywania umów bezterminowych, w tym wskazania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).
Problemy z dokumentowaniem "zamiaru" pracodawcy dotyczącego dalszego zatrudnienia mogą prowadzić do uznania, że umowa próbna została zawarta na niewłaściwy okres. W takich przypadkach pracodawca może być zmuszony do skrócenia okresu próbnego lub przekwalifikowania umowy.
Dodatkowe konsekwencje mogą obejmować roszczenia pracowników o odszkodowanie, np. gdy wypowiedzenie umowy na okres próbny naruszyło przepisy (art. 50 § 1 Kodeksu pracy). Składki ZUS są przy tym takie same przy każdym rodzaju umowy o pracę, więc sam rodzaj umowy nie zmienia ich wysokości.
Firma produkcyjna zatrudniła pracownika na umowę próbną na 3 miesiące, deklarując zamiar zawarcia kolejnej umowy na 4 miesiące. Po kontroli PIP okazało się, że zgodnie z nowymi przepisami umowa próbna powinna trwać maksymalnie 1 miesiąc (a przy wydłużeniu uzasadnionym rodzajem pracy – 2 miesiące). Inspektor pracy zakwestionował czas trwania okresu próbnego i wezwał pracodawcę do usunięcia naruszenia.
