Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jedna z najczęstszych form zakończenia stosunku pracy w Polsce. Proces ten wymaga jednak przestrzegania określonych zasad dotyczących długości i sposobu obliczania okresu wypowiedzenia. Znajomość tych regulacji jest niezbędna zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, którzy planują zakończenie współpracy zawodowej.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę w 2026 roku regulują w zasadzie te same przepisy Kodeksu pracy, które obowiązywały w poprzednich latach – nowością jest wliczanie do okresu zatrudnienia niektórych okresów pracy na innej podstawie niż umowa o pracę (art. 302¹ Kodeksu pracy). Jednak praktyczne zastosowanie tych regulacji często budzi wątpliwości, szczególnie w kontekście ustalania dat początkowych i końcowych okresów wypowiedzenia. Właściwe obliczenie terminów ma kluczowe znaczenie dla obu stron stosunku pracy, gdyż wpływa na planowanie przyszłej działalności zawodowej oraz rozliczenia finansowe. Szczególnym przypadkiem jest rozwiązanie umowy przed rozpoczęciem pracy.
Istota wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, którego celem jest zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie określonego okresu wypowiedzenia. Charakterystyczną cechą tego rodzaju rozwiązania umowy jest to, że nie wymaga ono zgody drugiej strony, ponieważ stanowi jednostronną decyzję podmiotu składającego oświadczenie.
Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Co do zasady każda ze stron może skorzystać z tego uprawnienia w dowolnym momencie trwania stosunku pracy, pod warunkiem zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia – pracodawcę ograniczają jednak przepisy o szczególnej ochronie niektórych pracowników (np. art. 39 i art. 177 Kodeksu pracy). Istotną zmianą w regulacjach prawnych, obowiązującą od 26 kwietnia 2023 roku, jest obowiązek podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia także w przypadku umów zawartych na czas określony (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).
Wypowiedzenie umowy o pracę może być dokonane przez każdą ze stron stosunku pracy bez konieczności uzyskania zgody drugiej strony. Od 26 kwietnia 2023 roku pracodawca musi podawać przyczynę wypowiedzenia również w przypadku umów na czas określony, co stanowi istotną zmianę w praktyce kadrowej
Wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 Kodeksu pracy) i jednoznacznie wskazywać strony oraz umowę, której dotyczy. W praktyce warto też podać datę upływu okresu wypowiedzenia. Oświadczenie podpisuje strona wypowiadająca umowę; podpis drugiej strony nie jest warunkiem skuteczności wypowiedzenia, ale potwierdza datę jego doręczenia. Pracodawca musi dodatkowo wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i 5 Kodeksu pracy). Pracownik wypowiadający umowę przyczyny podawać nie musi – o tym i o świadectwie pracy po wypowiedzeniu piszemy osobno.
Właściwe sformułowanie wypowiedzenia ma kluczowe znaczenie dla uniknięcia sporów prawnych między stronami. Dokument powinien być sporządzony w sposób jasny i jednoznaczny, nie pozostawiający wątpliwości co do intencji składającego oświadczenie. Szczególną uwagę należy zwrócić na prawidłowe obliczenie i wskazanie daty zakończenia okresu wypowiedzenia.
Rodzaje umów a możliwość wypowiedzenia
Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umów o pracę zawartych na różne okresy. Wypowiedzenie może dotyczyć umów zawartych na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony. Każdy z tych rodzajów umów podlega nieco innym zasadom dotyczącym długości i sposobu obliczania okresu wypowiedzenia.
Umowy na okres próbny charakteryzują się najkrótszymi okresami wypowiedzenia, które są uzależnione od długości okresu próbnego. Rozwiązanie tego typu umów za wypowiedzeniem jest powszechnie stosowane w praktyce, szczególnie w sytuacjach, gdy jedna ze stron stwierdzi, że współpraca nie układa się zgodnie z oczekiwaniami.
Umowy o pracę na okres próbny, czas określony i nieokreślony mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz okresu zatrudnienia u danego pracodawcy
Umowy na czas określony i nieokreślony podlegają tym samym zasadom dotyczącym długości okresu wypowiedzenia. Kluczowym czynnikiem decydującym o długości wypowiedzenia jest łączny okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Przy obliczaniu tego okresu uwzględnia się wszystkie poprzednie umowy o pracę zawarte z tym samym pracodawcą, niezależnie od ich rodzaju i ewentualnych przerw między nimi.
Istotne jest to, że nie mają znaczenia przerwy między kolejnymi umowami o pracę zawartymi z tym samym pracodawcą. Oznacza to, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co może prowadzić do wydłużenia okresu wypowiedzenia w porównaniu z liczeniem tylko ostatniej umowy.
Długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony jest bezpośrednio uzależniony od łącznego czasu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. System ten ma na celu zapewnienie większej stabilności zatrudnienia pracownikom z dłuższym stażem pracy oraz umożliwienie im odpowiedniego czasu na znalezienie nowego miejsca pracy.
Najkrótszy okres wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony wynosi 2 tygodnie i dotyczy pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy. Ten okres jest stosowany w przypadku stosunków pracy o stosunkowo krótkim okresie trwania, gdzie potrzeba stabilności zatrudnienia jest mniejsza.
Średni okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc i ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy. Ten okres wypowiedzenia obejmuje pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy od 6 miesięcy do 3 lat.
Najdłuższy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące i dotyczy pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata u danego pracodawcy. Ten okres ma na celu zapewnienie szczególnej ochrony pracownikom z długim stażem pracy
Okresy wypowiedzenia dla umów na okres próbny są znacznie krótsze i zależą od długości okresu próbnego. Dla umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Umowy na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie wymagają zachowania 1 tygodnia wypowiedzenia. Najdłuższy okres wypowiedzenia dla umów próbnych wynosi 2 tygodnie i dotyczy umów zawartych na 3 miesiące.
Tabela przedstawiająca okresy wypowiedzenia:
| Rodzaj umowy | Okres zatrudnienia | Długość wypowiedzenia | Sposób liczenia |
|---|---|---|---|
| Czas określony/nieokreślony | Poniżej 6 miesięcy | 2 tygodnie | Kalendarzowo |
| Czas określony/nieokreślony | Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc | Kalendarzowo |
| Czas określony/nieokreślony | Co najmniej 3 lata | 3 miesiące | Kalendarzowo |
| Okres próbny | Do 2 tygodni | 3 dni robocze | Dni robocze |
| Okres próbny | Dłużej niż 2 tygodnie | 1 tydzień | Kalendarzowo |
| Okres próbny | 3 miesiące | 2 tygodnie | Kalendarzowo |
Zasady obliczania okresów wypowiedzenia
Sposób obliczania okresu wypowiedzenia zależy od jednostki czasu, w której został on określony. Kodeks pracy przewiduje trzy różne sposoby liczenia: w miesiącach, tygodniach oraz dniach roboczych. Każdy z tych sposobów ma swoje specyficzne zasady, które należy bezwzględnie przestrzegać przy ustalaniu dat rozpoczęcia i zakończenia okresu wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach
Okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach dotyczą umów na czas określony i nieokreślony, gdzie wypowiedzenie wynosi 1 miesiąc lub 3 miesiące. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie.
Okres wypowiedzenia kończy się z ostatnim dniem odpowiedniego miesiąca i trwa pełne miesiące kalendarzowe. Istotne jest to, że różna liczba dni w poszczególnych miesiącach nie ma wpływu na termin zakończenia wypowiedzenia. Niezależnie od tego, czy miesiąc ma 28, 29, 30 czy 31 dni, okres wypowiedzenia kończy się zawsze z ostatnim dniem miesiąca.
Wypowiedzenie złożone w dowolnym dniu miesiąca rozpoczyna swój bieg pierwszego dnia następnego miesiąca. Okres wypowiedzenia kończy się zawsze z ostatnim dniem miesiąca, niezależnie od liczby dni w poszczególnych miesiącach
Przykładowo, jeśli pracownik z rocznym stażem pracy złoży wypowiedzenie 16 stycznia, to bieg jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia rozpocznie się 1 lutego i zakończy się ostatniego dnia lutego. Podobnie, jeśli wypowiedzenie zostanie złożone 28 lutego, to okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 marca i zakończy się 31 marca.
Okresy wypowiedzenia liczone w tygodniach
Okresy wypowiedzenia liczone w tygodniach dotyczą głównie umów na okres próbny zawartych na dłużej niż 2 tygodnie oraz niektórych umów na czas określony i nieokreślony z krótkim stażem pracy. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwsza niedziela występująca po dniu złożenia wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia kończy się po upływie odpowiedniej liczby tygodni kalendarzowych, przy czym sobota jest zawsze ostatnim dniem okresu wypowiedzenia. Tydzień rozumiany jest kalendarzowo jako 7 kolejnych dni, licząc od niedzieli do soboty.
Na przykład, jeśli pracodawca 9 stycznia 2026 roku wręczy wypowiedzenie pracownikowi zatrudnionemu na umowę na okres próbny na 3 miesiące, to wypowiedzenie rozpocznie swój bieg w niedzielę 11 stycznia 2026 roku. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia zakończy się po upływie 2 tygodni, a ostatnim dniem będzie sobota 24 stycznia 2026 roku.
Okresy wypowiedzenia liczone w dniach roboczych
Okresy wypowiedzenia liczone w dniach roboczych dotyczą wyłącznie umów na okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni. Za pierwszy dzień wypowiedzenia uznaje się dzień roboczy następujący po dniu doręczenia wypowiedzenia. Trzydniowy okres wypowiedzenia ma zastosowanie wyłącznie do umów na okres próbny trwających nie dłużej niż 2 tygodnie.
Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia w dniach roboczych uwzględnia się wszystkie dni poza niedzielami i dniami świątecznymi. Soboty są zazwyczaj traktowane jako dni robocze, chyba że zostały ustalone jako dni wolne od pracy
Przykładowo, jeśli pracownik zatrudniony na umowę na okres próbny na 2 tygodnie od 1 stycznia 2026 roku złoży wypowiedzenie w poniedziałek 5 stycznia, to bieg wypowiedzenia rozpocznie się w środę 7 stycznia (6 stycznia to święto Trzech Króli). Trzydniowy okres wypowiedzenia zakończy się 9 stycznia, a od 10 stycznia nie będzie już istniał stosunek pracy.
Ustalanie stażu pracy dla celów wypowiedzenia
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się łączny okres pracy u danego pracodawcy. Nie mają przy tym znaczenia przerwy między kolejnymi umowami o pracę zawartymi z tym samym pracodawcą. Wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w drodze przejęcia zakładu pracy (art. 23¹) lub nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego (art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy). Od 1 stycznia 2026 roku w sektorze finansów publicznych, a od 1 maja 2026 roku u pozostałych pracodawców do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się też udokumentowane okresy, w których pracownik świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy w ramach działalności gospodarczej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy) – nie dotyczy to okresów wypowiedzenia, które już trwały w dniu wejścia tych przepisów w życie.
Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju zawartych umów. Sumowaniu podlegają okresy zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony. Nie ma również znaczenia, czy między poszczególnymi umowami występowały przerwy w zatrudnieniu.
Istotną zasadą jest to, że okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia. Oznacza to, że w niektórych przypadkach pracownik może uzyskać prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia już w trakcie trwania wypowiedzenia, jeśli w tym czasie osiągnie odpowiedni staż pracy.
Wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy są sumowane bez względu na przerwy między umowami i ich rodzaj. Okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy, co może prowadzić do wydłużenia wypowiedzenia w trakcie jego trwania
Przykładowo, pracownik zatrudniony od 1 stycznia 2022 roku, który złoży wypowiedzenie 19 stycznia 2026 roku, będzie miał ponad 3 lata stażu pracy. W związku z tym okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące, rozpocznie się 1 lutego 2026 roku i zakończy się 30 kwietnia 2026 roku.
Szczególnie interesująca sytuacja występuje, gdy pracownik składa wypowiedzenie tuż przed osiągnięciem 3-letniego stażu pracy. Jeśli pracownik został zatrudniony 1 lutego 2023 roku i złoży wypowiedzenie 19 grudnia 2025 roku, to mimo że w momencie składania wypowiedzenia nie ma jeszcze 3-letniego stażu, okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące. Dzieje się tak dlatego, że okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy, a 3 lata zatrudnienia miną 31 stycznia 2026 roku.
Praktyczne przykłady obliczania okresów wypowiedzenia
Praktyczne zastosowanie zasad obliczania okresów wypowiedzenia często budzi wątpliwości, szczególnie w przypadkach granicznych lub skomplikowanych historii zatrudnienia. Poniższe przykłady ilustrują najczęstsze sytuacje występujące w praktyce kadrowej.
Przykład umowy na czas nieokreślony
Pracownik zatrudniony na umowę na czas nieokreślony ze stażem wynoszącym 1,5 roku złożył 17 lutego 2026 roku pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Ze względu na staż pracy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc. Bieg wypowiedzenia rozpocznie się 1 marca 2026 roku, a ostatnim dniem obowiązywania umowy będzie 31 marca 2026 roku.
Przykład umowy na okres próbny
Pracodawca 16 stycznia 2026 roku wypowiedział umowę zawartą na okres próbny na 1 miesiąc. Ze względu na długość okresu próbnego okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień. Bieg wypowiedzenia rozpocznie się w pierwszą niedzielę po dniu złożenia wypowiedzenia, czyli 18 stycznia 2026 roku. Ostatnim dniem obowiązywania umowy będzie sobota 24 stycznia 2026 roku.
Przykład złożonej historii zatrudnienia
Pracownik pracował u danego pracodawcy w okresie od 1 lutego 2018 roku do 30 czerwca 2019 roku, a następnie został ponownie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 marca 2024 roku. Dla ustalenia okresu zatrudnienia należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, które łącznie wynoszą ponad 3 lata.
Przy złożonej historii zatrudnienia sumuje się wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy, niezależnie od przerw między umowami. Łączny staż pracy decyduje o długości okresu wypowiedzenia
Jeśli pracownikowi 27 lutego 2026 roku zostanie wręczone wypowiedzenie, to ze względu na ponad 3-letni łączny staż pracy okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące. Bieg okresu wypowiedzenia rozpocznie się 1 marca 2026 roku, a ostatnim dniem obowiązywania umowy będzie 31 maja 2026 roku.
Następujące kroki należy wykonać przy obliczaniu okresu wypowiedzenia:
- Ustal łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy
- Określ odpowiednią długość okresu wypowiedzenia
- Ustal datę złożenia wypowiedzenia
- Oblicz datę rozpoczęcia biegu wypowiedzenia
- Wyznacz datę zakończenia okresu wypowiedzenia
- Sprawdź, czy okres wypowiedzenia wpływa na staż pracy
Strategiczne aspekty składania wypowiedzenia
Moment złożenia wypowiedzenia ma istotne znaczenie dla terminów zakończenia stosunku pracy. Strony mogą strategicznie planować datę złożenia wypowiedzenia, aby zoptymalizować terminy zakończenia współpracy zgodnie ze swoimi potrzebami.
W przypadku okresów wypowiedzenia trwających tydzień lub dwa tygodnie, najkorzystniej jest złożyć wypowiedzenie w piątek. Dzięki temu bieg wypowiedzenia rozpocznie się w najbliższą niedzielę, a zakończy się w sobotę po upływie odpowiedniej liczby tygodni. Takie rozwiązanie pozwala na zakończenie stosunku pracy w weekend, co ułatwia organizację pracy.
Dla okresów wypowiedzenia trwających miesiąc lub dłużej, najkorzystniej jest złożyć wypowiedzenie pod koniec miesiąca. Bieg wypowiedzenia rozpocznie się pierwszego dnia następnego miesiąca, a zakończy się z ostatnim dniem odpowiedniego miesiąca. Takie planowanie pozwala na lepszą organizację czasu i uniknięcie komplikacji związanych z rozliczeniami.
Strategiczne planowanie daty złożenia wypowiedzenia może znacznie wpłynąć na terminy zakończenia stosunku pracy. Warto uwzględnić specyfikę sposobu liczenia poszczególnych okresów wypowiedzenia
Szczególną uwagę należy zwrócić na sytuacje, gdy pracownik zbliża się do osiągnięcia 3-letniego stażu pracy. Złożenie wypowiedzenia tuż przed tym terminem może skutkować wydłużeniem okresu wypowiedzenia z 1 miesiąca do 3 miesięcy, co może nie być zgodne z intencjami pracownika.
Uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik uzyskuje dodatkowe uprawnienia mające na celu ułatwienie mu znalezienia nowego miejsca pracy. Najważniejszym z tych uprawnień jest możliwość skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy, podczas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie dni wolne i rozliczenie okresu wypowiedzenia ujmujemy w ewidencji czasu pracy i na listach płac, gdy prowadzimy firmie kadry i płace.
Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia. W przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia pracownik ma prawo do 2 dni roboczych zwolnienia. Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia przysługują 3 dni robocze zwolnienia na poszukiwanie pracy.
Pracodawca ma również możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia, mimo że nie wykonuje pracy. Decyzja o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy należy wyłącznie do pracodawcy.
Lista uprawnień pracownika w okresie wypowiedzenia:
- Prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia
- Możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę
- Zachowanie wszystkich uprawnień pracowniczych do końca okresu wypowiedzenia
- Prawo do otrzymania świadectwa pracy w ostatnim dniu zatrudnienia
- Możliwość negocjacji warunków zakończenia stosunku pracy
Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia
Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą w określonych sytuacjach rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Takie rozwiązanie jest możliwe tylko w przypadkach szczególnych, określonych w Kodeksie pracy, i wymaga spełnienia konkretnych przesłanek.
Rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Może to dotyczyć sytuacji, gdy pracownik dopuści się rażących uchybień w wykonywaniu swoich obowiązków, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie.
Podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być również popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest możliwe tylko w przypadkach szczególnych określonych w Kodeksie pracy. Wymaga to spełnienia konkretnych przesłanek i może skutkować poważnymi konsekwencjami dla pracownika
Inną podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Może to dotyczyć sytuacji, gdy pracownik utraci licencję, certyfikat lub inne uprawnienia niezbędne do wykonywania powierzonych mu zadań.
Umowa może być również rozwiązana bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, podstawą rozwiązania jest niezdolność trwająca dłużej niż 3 miesiące. Dla pracowników z dłuższym stażem pracy okres ten jest znacznie dłuższy i obejmuje czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 § 1 Kodeksu pracy).
Rozwiązanie przez pracownika bez wypowiedzenia
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie. Warunkiem jest to, że pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Drugą podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, narusza przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy lub dopuszcza się innych poważnych uchybień.
Pracownik zatrudniony w zakładzie produkcyjnym otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie. Pracodawca nie przeniósł go do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu, mimo że w zakładzie były dostępne stanowiska odpowiednie dla jego kwalifikacji. Pracownik miał prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Porozumienie stron jako alternatywa
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi alternatywę dla wypowiedzenia i pozwala na elastyczne ustalenie warunków zakończenia stosunku pracy. Każda ze stron może wystąpić z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia, a przepisy nie wymagają zachowania szczególnej formy, choć forma pisemna jest zalecana.
Porozumienie stron pozwala na dowolne ustalenie daty zakończenia stosunku pracy, niezależnie od przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia. Strony mogą również ustalić dodatkowe warunki zakończenia współpracy, takie jak wysokość odprawy, sposób rozliczenia niewykorzystanych urlopów czy warunki przekazania obowiązków.
Zaletą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron jest możliwość uniknięcia formalnych procedur związanych z wypowiedzeniem oraz elastyczne dostosowanie warunków zakończenia stosunku pracy do potrzeb obu stron. Rozwiązanie to jest szczególnie przydatne w sytuacjach, gdy strony chcą zakończyć współpracę w sposób polubowny i konstruktywny.
Porozumienie stron pozwala na elastyczne ustalenie warunków zakończenia stosunku pracy bez konieczności przestrzegania okresów wypowiedzenia. Zalecana jest forma pisemna takiego porozumienia jako dowód w przypadku ewentualnych sporów
Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron nie wymaga podawania przyczyn zakończenia stosunku pracy. Strony mogą swobodnie negocjować warunki rozstania, w tym ewentualne rekompensaty finansowe czy warunki przejścia pracownika do konkurencji.
