Повернення з батьківської відпустки (urlop rodzicielski) – момент, коли багато працівників замислюються над своєю професійною ситуацією та стабільністю зайнятості. Чи може роботодавець попередити про розірвання договору одразу після закінчення відпустки? Який захист мають батьки в перші місяці після повернення до роботи? Ці питання особливо важливі в умовах ринку праці, що швидко змінюється, і дедалі більшої обізнаності працівників щодо своїх прав. Заяви на відпустку, повернення до роботи та особові справи працівників ми ведемо для фірм, які обрали наше кадрове та зарплатне обслуговування.
Правові норми про захист працівників, які повертаються з відпусток, пов’язаних із батьківством, складні й потребують докладного пояснення. Трудове право передбачає різні механізми захисту, але водночас визначає ситуації, у яких роботодавець може законно припинити трудові відносини. Знання цих правил важливе і для працівників, які планують повернутися до роботи, і для роботодавців, що організовують кадрові процеси.
Батьківська відпустка – основні відомості
Батьківська відпустка (urlop rodzicielski) – одне з найважливіших прав працівника, пов’язаних із доглядом за дитиною. Згідно з Трудовим кодексом (Kodeks pracy) працівники – батьки дитини мають право на батьківську відпустку для догляду за дитиною у визначеному обсязі (ст. 182(1a) § 1). Відпустку надають одноразово або не більш ніж у 5 частинах, не пізніше ніж до кінця календарного року, у якому дитині виповнюється 6 років (ст. 182(1c)).
Батьківська відпустка становить до 41 тижня в разі народження однієї дитини під час одних пологів. У разі народження щонайменше двох дітей під час одних пологів її тривалість зростає до 43 тижнів. Відпустка належить обом батькам дитини разом, і обоє можуть користуватися нею одночасно
Важлива риса батьківської відпустки – гнучкість у використанні. Батьки можуть користуватися нею одночасно, але загальна тривалість відпустки не може перевищувати встановленого законом обсягу. Крім того, у період, коли один із батьків отримує допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами (zasiłek macierzyński) за період, що відповідає батьківській відпустці, другий із батьків може одночасно перебувати в батьківській відпустці.
З 26 квітня 2023 року батьківську відпустку подовжили на 9 тижнів (з 32 до 41 тижня, а при багатоплідних пологах – з 34 до 43 тижнів). Ключове те, що кожен із батьків має виключне право на 9 тижнів цієї відпустки, яких не можна передати іншому з батьків (ст. 182(1a) § 4)
Основна мета батьківської відпустки – дати матері чи батькові дитини змогу бути з новонародженим у перші місяці його життя. Цей період вважають особливо важливим для формування сімейних зв’язків і нормального функціонування сім’ї. Тому законодавець передбачив особливі механізми захисту для працівників, які користуються цим правом.
Під час батьківської відпустки працівник залишається у трудових відносинах з роботодавцем, але звільнений від обов’язку виконувати роботу. Як правило, роботодавець не може звільнити працівника в цей період, за винятком особливих ситуацій: попередження про розірвання можливе лише в разі оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця, а розірвання договору без попередження з вини працівника – лише за згодою профспілкової організації підприємства, яка його представляє (ст. 177 § 1 пункт 2 і § 4).
Захист від звільнення – детальні правила
Польське трудове право передбачає розгалужену систему захисту працівників, які користуються відпустками, пов’язаними з батьківством. Захист під час батьківської відпустки випливає з тієї самої норми, що й захист під час вагітності та відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 177 Трудового кодексу), а після повернення – з правил про скорочений робочий час для осіб, які мають право на відпустку для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) (ст. 186(7) і ст. 186(8)).
Згідно зі ст. 186(4) Трудового кодексу після закінчення батьківської відпустки (а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки батька і відпустки для догляду за дитиною) роботодавець допускає працівника до роботи на попередній посаді, а якщо це неможливо – на рівнозначній посаді, на умовах не менш вигідних, ніж ті, що діяли б, якби працівник не користувався відпусткою. Допуск до роботи – обов’язок роботодавця, який прямо випливає із закону
Ключова норма щодо захисту від звільнення під час батьківської відпустки – стаття 177 § 1 Трудового кодексу, а після повернення до роботи – стаття 186(8) § 1. Згідно з цими нормами роботодавець не може попередити про розірвання чи розірвати трудовий договір у певні періоди та в ситуаціях, пов’язаних із користуванням батьківськими правами.
Захист від звільнення охоплює такі періоди:
- Від дня подання працівником заяви про батьківську відпустку (або її частину) до дня закінчення цієї відпустки (ст. 177 § 1)
- Від дня подання працівником, який має право на відпустку для догляду за дитиною, заяви про скорочення робочого часу до дня повернення до нескороченого робочого часу, але не довше ніж загалом 12 місяців (ст. 186(8) § 1 пункт 2)
- Під час щорічної відпустки, використаної після повернення, – у цей період роботодавець не може попередити про розірвання договору (ст. 41)
Якщо працівник подає заяву про батьківську відпустку або скорочення робочого часу раніше ніж за 21 день до початку користування ними, заборона звільнення починає діяти за 21 день до початку відпустки або скороченого робочого часу (ст. 177 § 1(1) пункт 2 і ст. 186(8) § 3)
Важливим елементом захисту є також те, що на заяву працівника роботодавець надає йому щорічну відпустку безпосередньо після батьківської відпустки (ст. 163 § 3 у зв’язку зі ст. 182(1g)). Під час щорічної відпустки роботодавець не може попередити про розірвання договору (ст. 41), що додатково подовжує період захисту від звільнення.
Винятки із заборони звільнення
Попри розгалужений правовий захист, існують ситуації, у яких роботодавець може законно припинити трудові відносини з працівником, який повертається з батьківської відпустки або працює за скороченим графіком. Ці винятки чітко визначені законом і мають винятковий характер.
Перший виняток – оголошення банкрутства або ліквідація роботодавця. У такій ситуації розірвання трудового договору допускається, бо роботодавець припиняє існування як суб’єкт господарювання. Ліквідація має стосуватися всього підприємства, а не лише його частини.
Ліквідація частини підприємства, навіть дуже великої, не є ліквідацією роботодавця, тому не дає права звільнити працівника в період захисту – під час батьківської відпустки, а після повернення протягом до 12 місяців, якщо подано заяву про скорочення робочого часу (ст. 177 § 4 і ст. 186(8) § 2)
Другий виняток – підстави для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника. Це означає можливість дисциплінарного звільнення, якщо працівник грубо порушить основні трудові обов’язки. Під час батьківської відпустки (від дня подання заяви) для цього додатково потрібна згода профспілкової організації підприємства, яка представляє працівника (ст. 177 § 1 пункт 2).
Особлива ситуація – ліквідація посади, яку займав працівник, що повертається з батьківської відпустки. У такому разі роботодавець зобов’язаний (ст. 186(4)) допустити працівника до роботи:
- На попередній посаді, якщо це можливо
- На умовах не менш вигідних, ніж ті, що діяли б, якби працівник не користувався відпусткою
- На посаді, рівнозначній займаній до відпустки, – якщо повернення на попередню посаду неможливе
Лише якщо ці дії неможливі, а працівник уже не має захисту від звільнення, роботодавець може розглянути попередження про розірвання договору. У разі спору саме роботодавець має довести, що справді не мав відповідного робочого місця для цієї особи.
Процедури звільнення після батьківської відпустки
Якщо є правові підстави для звільнення працівника після повернення з батьківської відпустки, роботодавець може обрати різні форми припинення трудових відносин. Вибір процедури залежить від конкретних обставин і правової підстави звільнення.
У разі банкрутства або ліквідації роботодавця роботодавець може застосувати дві форми розірвання договору:
- Попередження про розірвання договору з дотриманням строку попередження
- Угода сторін без застосування строку попередження
Попередження про розірвання – одностороння дія роботодавця, тоді як угода сторін потребує згоди обох сторін – працівник не зобов’язаний її приймати. Попереджаючи про розірвання в період захисту за ст. 177, роботодавець має погодити дату розірвання договору з профспілковою організацією підприємства, яка представляє працівника (ст. 177 § 4). Працівникові варто обміркувати, який варіант для нього вигідніший, з огляду на професійні плани та фінансове становище
Дисциплінарне звільнення має більш формалізовану процедуру. Трудовий кодекс вимагає, зокрема, розірвати договір до спливу 1 місяця з дня, коли роботодавець дізнався про обставину, що обґрунтовує звільнення (ст. 52 § 2). На практиці це означає потребу:
- Задокументувати порушення трудових обов’язків
- Провести службову перевірку
- Дотриматися строків, передбачених Трудовим кодексом
- Дати працівникові змогу захищатися
У разі ліквідації посади процедура охоплює:
- Спробу знайти для працівника іншу посаду
- Пропозицію рівнозначної або подібної роботи
- Збереження дотеперішнього рівня оплати праці
- Лише в крайньому разі – попередження про розірвання договору
| Підстава звільнення | Форма розірвання договору | Строк попередження | Додаткові обов’язки роботодавця |
|---|---|---|---|
| Банкрутство або ліквідація роботодавця | Попередження/угода сторін | Залежить від стажу роботи (ст. 36) | Погодження дати з профспілкою в період захисту за ст. 177 (ст. 177 § 4) |
| Дисциплінарне звільнення | Без попередження | Негайно | Документування причин; у період захисту за ст. 177 – згода профспілки |
| Ліквідація посади | Попередження | Залежить від стажу роботи (ст. 36) | Лише поза періодом захисту; спершу рівнозначна посада (ст. 186(4)) |
Права працівника в разі безпідставного звільнення
Працівник, якого безпідставно звільнили після повернення з батьківської відпустки, має право на ефективний правовий захист. Правова система передбачає різні механізми, що дають змогу відстоювати свої права й отримати належне відшкодування.
Основне право – право звернутися до суду з трудових спорів. Працівник може вимагати:
- Продовження трудових відносин
- Визнання дій роботодавця безпідставними
- Поновлення на роботі на попередніх умовах
- Виплати компенсації
Справи про визнання попередження про розірвання недійсним, поновлення на роботі та компенсацію розглядають районні суди (sąd rejonowy) – суди з трудових спорів (ст. 461 § 1(1) Цивільного процесуального кодексу). Позов можна подати до суду за місцезнаходженням роботодавця або до суду, в окрузі якого робота виконується чи виконувалася (ст. 461 § 1 ЦПК). Оскарження попередження про розірвання подають протягом 21 дня з дня вручення документа (ст. 264 § 1 Трудового кодексу). Працівник, який подає позов, не сплачує судових витрат (ст. 96 частина 1 пункт 4 Закону про судові витрати в цивільних справах) – збір стягують лише з апеляції у справах, де ціна позову перевищує 50 000 zł (ст. 35 частина 1)
Судовий розгляд справ про безпідставне звільнення охоплює такі етапи:
- Підготовка і подання позову до суду
- Вручення позову роботодавцю
- Дослідження доказів
- Ухвалення судом рішення
- Можливе апеляційне провадження
Згідно з Трудовим кодексом, якщо суд встановить, що попередження про розірвання строкового або безстрокового трудового договору є необґрунтованим чи порушує правила розірвання трудових договорів, суд з трудових спорів може ухвалити рішення про:
- Недійсність попередження – якщо договір ще не припинився
- Поновлення працівника на роботі на попередніх умовах
- Компенсацію – якщо поновлення на роботі неможливе чи недоцільне
Суд з трудових спорів може не задовольнити вимогу працівника про визнання попередження недійсним або про поновлення на роботі, якщо встановить, що задоволення такої вимоги неможливе чи недоцільне. У такому разі суд присуджує компенсацію. Це, однак, не стосується працівників, захищених на підставі ст. 177 і ст. 186(8) – щодо них суд може присудити компенсацію замість поновлення лише тоді, коли поновлення неможливе через банкрутство або ліквідацію роботодавця (ст. 45 § 3)
Компенсація за неправомірне попередження про розірвання становить заробітну плату за період від 2 тижнів до 3 місяців, не менше ніж за строк попередження (ст. 47(1)), а в разі розірвання договору без попередження – заробітну плату за строк попередження (ст. 58). Її розмір залежить, зокрема, від:
- Тривалості трудового стажу (від нього залежить строк попередження)
- Розміру заробітної плати
- Обставин звільнення
- Виду трудового договору
Зміни в законодавстві – заборона підготовки до звільнення
Важливою зміною в польському трудовому праві стало запровадження з 26 квітня 2023 року (закон від 9 березня 2023 р., Dz.U. (Вісник законів) 2023 позиція 641) заборони підготовки до звільнення працівників, які користуються батьківськими правами. Ця норма суттєво посилює правовий захист батьків і спрямована на протидію обходу закону роботодавцями.
Згідно зі ст. 177 § 1 Трудового кодексу в редакції цієї зміни роботодавець не може:
- Попередити про розірвання чи розірвати трудові відносини з працівницею або працівником у період вагітності
- Звільнити працівника під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами
- Припинити трудові відносини від дня подання заяви про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустку батька чи батьківську відпустку до дня закінчення відпустки
- Готувати попередження про розірвання або розірвання без попередження трудових відносин із зазначеними вище працівниками
Закон не визначає поняття «підготовки» до звільнення. Вважається, що йдеться про дії, спрямовані на припинення трудових відносин, наприклад збирання документації, проведення розмов із працівником із цією метою чи ухвалення рішень про майбутнє звільнення
Розірвання договору без попередження в цей період допускається лише тоді, коли одночасно:
- Є підстави для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника
- Профспілкова організація підприємства, яка представляє працівника, дає згоду на негайне розірвання договору
Ця норма має особливе практичне значення, оскільки:
Виробнича компанія з 200 працівниками планувала звільнити працівницю одразу після її повернення з батьківської відпустки. Ще під час відпустки почали збирати документацію для обґрунтування звільнення та проводили розмови з іншими працівниками про продуктивність цієї особи. Такі дії тепер заборонені й можуть спричинити юридичну відповідальність роботодавця.
Практичні аспекти повернення до роботи
Повернення до роботи після батьківської відпустки потребує належної підготовки і з боку працівника, і з боку роботодавця. Знання практичних аспектів цього процесу допомагає уникнути непорозумінь і конфліктів та забезпечує плавне повернення до звичного ритму роботи.
Працівникові, який планує повернутися до роботи, варто:
- Подати відповідні заяви у встановлені строки
- Зв’язатися з роботодавцем щодо організації повернення
- Ознайомитися з організаційними змінами в компанії
- Підготуватися до використання невикористаної щорічної відпустки
- Розглянути подання заяви про скорочення робочого часу
Невикористана щорічна відпустка дає додатковий захист від звільнення, бо під час неї роботодавець не може попередити про розірвання договору (ст. 41). Винятки – дисциплінарне звільнення (розірвання без попередження) та оголошення банкрутства або ліквідація роботодавця (ст. 41(1))
Роботодавець, своєю чергою, зобов’язаний:
- Забезпечити робоче місце для працівника, який повертається
- Поінформувати про організаційні зміни та процедури
- Забезпечити плавну адаптацію до нових умов
- Враховувати заяви про скорочення робочого часу
- Дотримуватися заборон, пов’язаних із захистом від звільнення
Особливу увагу слід звернути на ситуації, коли:
- Посаду ліквідовано під час відпустки
- У компанії відбулися організаційні зміни
- Працівник хоче працювати за скороченим графіком
- Потрібне переведення на іншу посаду
Судова практика та тлумачення
Судова практика у справах про звільнення після батьківської відпустки сформувала низку важливих тлумачень і прецедентів, які допомагають зрозуміти реальний обсяг правового захисту працівників. Аналіз судових рішень дає цінні орієнтири і працівникам, і роботодавцям.
Відправна точка – ст. 186(4) Трудового кодексу: після закінчення відпустки роботодавець допускає працівника до роботи на попередній посаді, а якщо це неможливо – на посаді, рівнозначній займаній до відпустки. Допуск до роботи – обов’язок роботодавця, і якщо роботодавець не хоче його виконати, працівник може відстоювати свої права в суді.
Згідно із судовою практикою, неможливість допустити працівника після відпустки, пов’язаної з батьківством, до роботи на попередній або рівнозначній посаді може обґрунтовувати попередження про розірвання договору. У разі спору, однак, роботодавець має довести, що такого робочого місця не мав, – якщо він мав відповідну посаду, звільнення буде необґрунтованим
Важливе рішення Верховного суду (Sąd Najwyższy) від 3 листопада 1994 року (I PRN 77/94) уточнює, що неможливість працевлаштувати працівницю після відпустки для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) на посаді, рівнозначній займаній до відпустки або відповідній її кваліфікації, обґрунтовує попередження про розірвання договору. Той самий обов’язок за ст. 186(4) нині стосується і батьківської відпустки (urlop rodzicielski). Ключове, однак, те, що роботодавець має довести, що справді не має відповідного робочого місця.
Із законодавства та судової практики випливає, що:
- У періоди захисту звільнення можливе лише у винятках, визначених законом
- Роботодавець має довести реальні причини, що унеможливлюють працевлаштування
- Ліквідація частини підприємства не обґрунтовує звільнення захищеного працівника
- Роботодавець має допустити працівника до роботи на попередній або рівнозначній посаді (ст. 186(4))
Міжнародні стандарти захисту
Польські норми про захист працівників після батьківської відпустки є частиною ширшого контексту міжнародних стандартів захисту трудових прав, зокрема права Європейського Союзу.
Директива Європейського Парламенту і Ради (ЄС) 2019/1158 про баланс між роботою та особистим життям батьків і опікунів зобов’язує держави-члени заборонити звільнення та будь-яку підготовку до звільнення працівників через те, що вони подали заяву про батьківську відпустку або скористалися нею (ст. 12), а також забезпечити повернення на ту саму або рівнозначну посаду (ст. 10). Польща імплементувала її зміною Трудового кодексу, чинною з 26 квітня 2023 року.
У польському законодавстві це означає, що:
- Захист охоплює період від подання заяви про відпустку до її закінчення
- Заборонена також підготовка до звільнення
- Працівник має право повернутися на попередню або рівнозначну посаду
- Спори розглядає суд з трудових спорів
Міжнародні стандарти захисту працюючих батьків охоплюють не лише заборону звільнення, а й обов’язок забезпечити повернення на ту саму або рівнозначну посаду, збереження умов праці та захист від дискримінації через користування батьківськими правами
