Відпустка для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) – одне з найважливіших прав працівника, пов’язаних із доглядом за дитиною. Багато працівників, однак, запитують, чи можуть їх звільнити під час цієї відпустки. Питання стабільності зайнятості в період відпустки для догляду за дитиною особливо важливе для тих, хто планує довшу перерву в роботі, щоб доглядати за дитиною. Часто питають і про те, чи може дитина під час відпустки ходити до закладу, — тему відпустка для догляду за дитиною і ясла чи садочок розглядаємо в окремому матеріалі.
Польське трудове право передбачає певні механізми захисту працівників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, але цей захист не є абсолютним. Існують конкретні ситуації, у яких роботодавець може законно розірвати трудовий договір навіть з особою, яка перебуває в такій відпустці. Знання цих правил важливе і для працівників, і для роботодавців.
Відпустка для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) може тривати до 36 місяців і належить працівникові, який має щонайменше 6 місяців стажу роботи (ст. 186 § 1 і § 2 Трудового кодексу) – не потрібно спочатку використати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами (macierzyński) чи батьківську відпустку (rodzicielski). У цей період працівник не виконує роботу, але зберігає статус працевлаштованого. Відпустка для догляду за дитиною – це право, а не обов’язок працівника
Правова основа захисту зайнятості під час відпустки для догляду за дитиною
Правила щодо відпустки для догляду за дитиною і захисту зайнятості в цей період детально врегульовані в Трудовому кодексі (Kodeks pracy). Ключове значення має стаття 186(8) § 1 Трудового кодексу, яка забороняє попереджати про звільнення або розривати трудовий договір у певних ситуаціях, пов’язаних із відпусткою для догляду за дитиною. Заяви на відпустки, договори та особові справи ведемо для фірм, які доручили нам кадрове та зарплатне обслуговування.
Згідно з цією нормою роботодавець не може попередити про розірвання чи розірвати трудовий договір у період від дня подання працівником, який має на це право, заяви про надання відпустки для догляду за дитиною до дня закінчення цієї відпустки. Цей захист охоплює також ситуації, коли працівник подає заяву про скорочення робочого часу у зв’язку з доглядом за дитиною – тоді він діє до дня повернення до нескороченого робочого часу, але не довше ніж загалом 12 місяців (ст. 186(8) § 1 пункт 2 Трудового кодексу).
Захист від звільнення починається вже з моменту подання заяви про відпустку для догляду за дитиною, а не лише з початком самої відпустки. Це стосується також заяв про скорочення робочого часу для догляду за дитиною
Закон передбачає також окреме правило для ситуацій, коли працівник подає заяву про відпустку для догляду за дитиною або про скорочення робочого часу заздалегідь. Якщо заяву подано раніше ніж за 21 день до запланованого початку відпустки, заборона попередження про розірвання чи розірвання трудових відносин починає діяти лише за 21 день до цієї дати.
Мета цього правила – забезпечити працівникам впевненість у збереженні роботи в період, коли вони доглядають за дитиною або готуються до цього. Водночас закон враховує потребу збалансувати права працівників та інтереси роботодавця.
Винятки із захисту від звільнення
Хоча Трудовий кодекс захищає працівників у відпустці для догляду за дитиною від звільнення, цей захист не є абсолютним. Стаття 186(8) § 2 Трудового кодексу визначає конкретні випадки, у яких роботодавець може законно розірвати трудовий договір з особою, що перебуває в цій відпустці. Окремі правила діють після повернення з батьківської відпустки — їх описано в статті звільнення після батьківської відпустки.
Перший виняток – оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця. У таких випадках формальне оголошення банкрутства або відкриття ліквідації компанії є достатньою правовою підставою для розірвання трудових відносин. Цей виняток зумовлений об’єктивними економічними обставинами, які унеможливлюють подальшу діяльність роботодавця.
Оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця автоматично дає змогу розірвати трудовий договір з особою, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Не потрібно доводити додаткових підстав чи обґрунтувань, окрім формального відкриття цих процедур
Другий важливий виняток – ситуації, коли є підстави для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника. Цей виняток стосується підстав, зазначених у статті 52 § 1 Трудового кодексу, які дозволяють розірвати трудові відносини негайно.
Підстави розірвання договору без попередження з вини працівника
Трудовий договір з особою у відпустці для догляду за дитиною можна розірвати без попередження у трьох основних випадках, визначених Трудовим кодексом.
По-перше, підставою може бути грубе порушення працівником основних трудових обов’язків. Таке порушення має бути особливо серйозним і підривати основні засади трудових відносин. Тяжкість порушення оцінює роботодавець, але ця оцінка має бути об’єктивно обґрунтованою.
По-друге, підставою може бути вчинення працівником під час дії трудового договору злочину, який унеможливлює подальше працевлаштування на займаній посаді. Крім того, злочин має бути очевидним або підтвердженим остаточним вироком суду.
Злочин, вчинений працівником під час дії договору, має унеможливлювати його подальше працевлаштування на займаній посаді (ст. 52 § 1 пункт 2 Трудового кодексу) – його не обов’язково вчинено на роботі, але він має бути важливим для подальшої роботи на цій посаді. Не кожен злочин є підставою для розірвання договору без попередження
По-третє, договір можна розірвати, якщо працівник з власної вини втратив права (допуски), необхідні для роботи на займаній посаді. Це стосується ситуацій, коли працівник втрачає потрібні ліцензії, сертифікати, дозволи чи інші кваліфікації, а втрата сталася з його вини.
- Проаналізуйте обставини, що обґрунтовують розірвання договору
- Перевірте, чи порушення є грубим і стосується основних обов’язків
- Перевірте, чи злочин унеможливлює подальше працевлаштування на займаній посаді
- Оцініть, чи втрата прав сталася з вини працівника
- Задокументуйте всі обставини, що обґрунтовують розірвання договору
Особливі правові ситуації щодо захисту зайнятості
Трудовий кодекс містить також окреме правило для ситуацій, коли заяву про відпустку для догляду за дитиною подано вже після юридичної дії, що веде до розірвання трудового договору. Стаття 186(8) § 4 Трудового кодексу передбачає, що в разі подання заяви після дії, спрямованої на розірвання договору, трудові відносини припиняються в строк, що випливає з цієї попередньої дії.
Мета цього правила – запобігти ситуаціям, коли працівник намагався б уникнути наслідків попередження чи розірвання договору, подавши заяву про відпустку пізніше. Якщо одна зі сторін заявила про розірвання трудового договору з попередженням, а потім працівник подав заяву про відпустку для догляду за дитиною, договір однаково припиниться відповідно до попередньої юридичної дії.
Послідовність юридичних дій має вирішальне значення для дії захисту від звільнення. Заява про відпустку для догляду за дитиною, подана після попередження про розірвання договору, не відновлює захисту зайнятості. Попередня юридична дія зберігає свою чинність
Можливі, однак, різні сценарії, зокрема відкликання попередження роботодавцем або погодження сторонами нових умов праці. Ця норма стосується лише ситуацій, коли заяву про відпустку подано після дії, що веде до розірвання договору.
Розірвання договору на підставі правил про колективні звільнення
Особливо важливе питання – чи можна розірвати трудовий договір з особою у відпустці для догляду за дитиною в межах колективних звільнень. Це стосується ситуацій, коли роботодавець має щонайменше 20 працівників і підпадає під дію Закону про особливі правила розірвання трудових відносин з причин, не пов’язаних із працівниками (закон про колективні звільнення).
Закон про колективні звільнення передбачає виплату вихідної допомоги в разі розірвання трудового договору виключно з причин на боці роботодавця. Крім того, ці правила надають особливий захист зайнятості певним групам працівників, зокрема особам передпенсійного віку, особам у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами і членам правління профспілкової організації підприємства.
Виробниче підприємство з 150 працівниками опинилося у скрутному фінансовому становищі й мусило провести колективні звільнення 30 осіб. Серед звільнених була особа, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною. Попри захист за Трудовим кодексом, звільнення провели на підставі правил про колективні звільнення.
Це прямо випливає із закону про колективні звільнення: під час попередження про розірвання договорів у межах колективного звільнення не застосовують правил про особливий захист від звільнення, за винятком працівників, перелічених у ст. 5 частині 5 закону (наприклад, осіб передпенсійного віку, вагітних працівниць, працівників від дня подання заяви про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустку батька (ojcowski) чи батьківську відпустку (rodzicielski)). Працівників у відпустці для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) у цьому переліку немає (ст. 5 частини 1 і 5 закону). Ключове значення має також практика Верховного суду (Sąd Najwyższy). Які права має особа, звільнена в такій ситуації, пояснюємо в посібнику про права працівника при розірванні договору під час відпустки.
Верховний суд у постанові від 15 лютого 2006 року (II PZP 13/05) встановив, що ст. 10 частини 1 і 2 закону (звільнення з причин, не пов’язаних із працівниками, які охоплюють менше осіб, ніж колективне звільнення) можуть бути підставою для розірвання трудових відносин з працівником у період відпустки для догляду за дитиною. Це стосується також ситуацій, коли немає підстав, передбачених Трудовим кодексом. За такого індивідуального звільнення умовою є відсутність заперечення профспілкової організації підприємства протягом 14 днів (ст. 10 частина 2 закону)
Позиція Верховного суду означає, що захист за правилами про відпустку для догляду за дитиною слабший, ніж захист працівників у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. На практиці особи у відпустці для догляду за дитиною можуть потрапити під колективні звільнення на тих самих умовах, що й інші працівники.
Порівняння захисту зайнятості різних груп працівників
Аналіз трудового права показує різний рівень захисту зайнятості для різних груп працівників, які користуються правами, пов’язаними з доглядом за дитиною. Найсильніший захист дають правила про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, які практично виключають звільнення працівника в цей період.
| Вид відпустки | Рівень захисту | Винятки із захисту | Колективні звільнення |
|---|---|---|---|
| Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами | Дуже високий | Банкрутство, ліквідація, вина (за згодою профспілки) | Особливий захист |
| Батьківська відпустка (rodzicielski) | Дуже високий | Банкрутство, ліквідація, вина (за згодою профспілки) | Особливий захист |
| Відпустка для догляду за дитиною (wychowawczy) | Середній | Банкрутство, ліквідація, вина | Немає захисту |
| Скорочений робочий час | Середній | Банкрутство, ліквідація, вина | Немає захисту |
Працівники у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами і в батьківській відпустці (rodzicielski) (від дня подання заяви) захищені також за правилами про колективні звільнення – роботодавець може лише попередити їх про зміну дотеперішніх умов праці та оплати (ст. 5 частина 5 пункт 1 закону), якщо звільнення не пов’язане з банкрутством або ліквідацією роботодавця. Такий захист не поширюється на осіб у відпустці для догляду за дитиною.
Різниця в рівні захисту зумовлена різним характером окремих відпусток і цілями, яким вони служать. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами має більш медичний характер і пов’язана з періодом одразу після пологів, тоді як відпустка для догляду за дитиною має більш соціальний характер і стосується довшого періоду догляду за дитиною.
Процедури та документація у зв’язку зі звільненням
Якщо потрібно розірвати трудовий договір з особою у відпустці для догляду за дитиною, роботодавець має бути особливо уважним щодо процедур і документації. Кожне розірвання договору має бути належно обґрунтоване й задокументоване, щоб уникнути звинувачень у порушенні захисних норм.
Якщо підставою розірвання є банкрутство або ліквідація роботодавця, потрібно надати офіційні документи, що підтверджують відкриття цих процедур. Це може бути ухвала суду про оголошення банкрутства, рішення учасників про ліквідацію товариства чи інші офіційні документи.
Документація, що обґрунтовує розірвання трудового договору з особою у відпустці для догляду за дитиною, має бути особливо точною і повною. Відсутність належного обґрунтування може призвести до визнання звільнення незаконним і обов’язку поновити працівника на роботі
У разі розірвання договору через грубе порушення трудових обов’язків роботодавець має зібрати докази, що підтверджують це порушення. Це можуть бути документи, показання свідків, записи відеоспостереження чи інші докази. Особливо важливо показати, що порушення справді було грубим і підривало основні засади трудових відносин.
- Зберіть усі документи, що підтверджують підставу розірвання договору
- Проведіть службову перевірку з дотриманням права працівника на захист
- Задокументуйте всі обставини, що обґрунтовують розірвання договору
- Перевірте відповідність процедури Трудовому кодексу
- Підготуйте письмове обґрунтування рішення про розірвання договору
Наслідки незаконного звільнення
Розірвання трудового договору з порушенням правил про захист зайнятості під час відпустки для догляду за дитиною може мати серйозні правові наслідки для роботодавця. Працівник, якого незаконно звільнили, має право звернутися з вимогами до суду з трудових спорів.
Основна вимога працівника – поновлення на роботі на попередніх умовах. Суд може визнати розірвання договору недійсним і зобов’язати роботодавця продовжити трудові відносини. Крім того, працівник, який повернувся до роботи після поновлення, отримує заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, оскільки розірвання договору було обмежене спеціальною нормою (ст. 47 і ст. 57 § 2 Трудового кодексу).
Замість поновлення на роботі працівник може вимагати компенсації – у разі попередження про розірвання у розмірі заробітної плати за період від 2 тижнів до 3 місяців, але не менше ніж за період попередження (ст. 47(1) Трудового кодексу), а в разі розірвання договору без попередження – у розмірі заробітної плати за період попередження (ст. 58 Трудового кодексу). Якщо звільнення порушує заборону дискримінації або особисті права працівника, можливі також додаткові вимоги
Вибір між поновленням на роботі та компенсацією належить працівникові. Щодо працівника, захищеного на підставі ст. 186(8) Трудового кодексу, суд не може відхилити вимогу про поновлення як неможливу чи недоцільну і присудити замість неї компенсацію, хіба що поновлення неможливе через банкрутство або ліквідацію роботодавця (ст. 45 § 3 і ст. 56 § 2 Трудового кодексу).
Роботодавець може також відповідати за порушення трудового права перед PIP (Державна інспекція праці). Інспектори праці можуть накладати штрафи або передавати справу до суду, якщо виявлять серйозні порушення захисних норм.
Практичні аспекти захисту зайнятості
На практиці працівникам, які планують відпустку для догляду за дитиною, варто належно задокументувати свою заяву і зберегти докази її подання. Заяву подають у паперовій або електронній формі щонайменше за 21 день до початку відпустки (ст. 186 § 7 Трудового кодексу) – варто зберегти підтвердження її отримання або слід відправлення в електронній системі.
Важливо також зберігати копії всіх документів, пов’язаних із відпусткою для догляду за дитиною, зокрема листування з роботодавцем, підтверджень подання заяв і можливих рішень роботодавця. Ця документація може стати вирішальною у спорах щодо законності розірвання договору.
Працівниця подала заяву про відпустку для догляду за дитиною на 12 місяців і зберегла копію заяви з підтвердженням отримання роботодавцем. Через три місяці роботодавець попередив її про розірвання договору, посилаючись на фінансові труднощі. Завдяки збереженій документації працівниця змогла успішно захистити свої права в суді й була поновлена на роботі.
Роботодавцям, своєю чергою, варто вести точну документацію щодо всіх випадків розірвання трудових договорів з особами у відпустці для догляду за дитиною. Кожне рішення про розірвання договору має бути належно обґрунтоване й підкріплене доказами наявності підстав, передбачених законом.
Особливої обережності потребують колективні звільнення, що охоплюють осіб у відпустці для догляду за дитиною. Хоча практика Верховного суду допускає такі звільнення, роботодавець має дотримати всіх процедур, передбачених законом про колективні звільнення, і задокументувати об’єктивні причини скорочення штату.
