Розірвання трудового договору з попередженням під час відпустки для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) викликає багато сумнівів як у працівників, так і в роботодавців. Це питання стосується фундаментальних прав працівників і правил захисту зайнятості в особливих життєвих ситуаціях. Відпустка для догляду за дитиною – одне з найважливіших батьківських прав, але користування нею не завжди означає повну стабільність зайнятості. Розуміння правил розірвання договору в цей період має ключове значення для обох сторін трудових відносин.
Суть розірвання трудового договору з попередженням
Розірвання трудового договору з попередженням – це односторонній юридичний акт, який припиняє наявні трудові відносини. Його може здійснити як працівник, так і роботодавець, але за різних обставин і на різних умовах. Він породжує правові наслідки незалежно від згоди іншої сторони, що відрізняє його від розірвання договору за згодою сторін. Документи, пов’язані з розірванням договору, зокрема довідку з місця роботи, ми готуємо для роботодавців, які користуються нашим кадровим та зарплатним обслуговуванням.
Працівник може розірвати трудовий договір у будь-який час, керуючись власними мотивами:
- пошук кращого місця роботи
- зміна галузі або професійного профілю
- необхідність переїзду
- особисті або сімейні причини
- започаткування підприємницької діяльності
- продовження навчання або професійний розвиток
Роботодавець натомість повинен мати обґрунтовані підстави для розірвання договору й зазначити причину в попередженні – щодо договорів на невизначений строк, а з 26 квітня 2023 року також щодо строкових договорів (стаття 30 § 4 Трудового кодексу (Kodeks pracy)).
Строки попередження про розірвання трудових договорів регулюють детальні норми Трудового кодексу. Тривалість строку залежить насамперед від періоду роботи в цього роботодавця та від виду укладеного договору. Що довше працівник працює в цього роботодавця, то довший строк попередження йому належить
| Період роботи | Строк попередження |
|---|---|
| Менше 6 місяців | 2 тижні |
| Щонайменше 6 місяців | 1 місяць |
| Щонайменше 3 роки | 3 місяці |
Строк попередження не може бути довшим, ніж передбачають законодавчі строки, але його можна скоротити або повністю скасувати, якщо цього спільно бажають працівник і роботодавець. У деяких випадках роботодавець має окреме право скоротити строк попередження без згоди працівника.
Попередження про розірвання договору має бути зроблене в письмовій формі (стаття 30 § 3 Трудового кодексу). Документ також є найпростішим доказом того, що попередження було зроблене, і його дати, тому усного попередження краще уникати. Документ має містити чітке волевиявлення про розірвання договору, дату попередження та зазначення строку, після якого договір буде розірвано.
Особливості відпустки для догляду за дитиною
Відпустка для догляду за дитиною належить до відпусток, пов’язаних із батьківством, і є одним із найважливіших прав працівника щодо поєднання професійного та сімейного життя. Вона належить працівникові, який працює щонайменше шість місяців (зараховуються попередні періоди роботи), а її тривалість становить до тридцяти шести місяців (стаття 186 § 1–2 Трудового кодексу). Її потрібно використати для особистого догляду за дитиною, що є її основною метою та обґрунтуванням.
Крім вимоги шестимісячного стажу, право на відпустку для догляду за дитиною не залежить від виду трудового договору. Вона належить працівникам як зі строковими договорами, так і з договорами на невизначений строк. 36 місяців належать обом батькам разом, причому кожен із них має виключне право на один місяць, яке не можна передати іншому з батьків (стаття 186 § 3¹–4). В іншій частині батьки ділять відпустку відповідно до своїх домовленостей і потреб сім’ї.
Практичний приклад: У подружжя Kowalski двоє дітей – 2-річний Marek і 6-місячна Ania. Пані Kowalska користується відпусткою для догляду за дитиною щодо Ani й планує використати 24 місяці. Пан Kowalski може використати решту 12 місяців відпустки щодо Ani не пізніше ніж до кінця календарного року, у якому Ania виповниться 6 років. На Marka належить окремий обсяг відпустки.
Користування відпусткою для догляду за дитиною, яка є неоплачуваною, означає втрату доходу від роботи, але не прирівнюється до втрати роботи чи іншої оплачуваної діяльності. Особи у відпустці для догляду за дитиною можуть розраховувати на підтримку держави у вигляді надбавки на догляд за дитиною
Надбавка на догляд за дитиною в період відпустки для догляду за дитиною є надбавкою до сімейної допомоги. Право на неї залежить від розміру доходу сім’ї відповідно до Закону про сімейні виплати. Ця виплата має частково компенсувати дохід, втрачений через відмову від роботи на користь догляду за дитиною.
Відпустку для догляду за дитиною можна використати не пізніше ніж до кінця календарного року, у якому дитина виповнює шість років. Якщо через стан здоров’я, підтверджений рішенням про інвалідність або ступінь інвалідності, дитина потребує особистого догляду, незалежно від цього може бути надано додаткову відпустку для догляду за дитиною тривалістю до 36 місяців, але не довше ніж до досягнення дитиною вісімнадцяти років (стаття 186 § 2–3). Така гнучкість дає батькам змогу пристосувати відпустку до індивідуальних потреб сім’ї.
Правила розірвання договору під час різних видів відпусток
Працівник може розірвати трудовий договір у будь-який час, навіть під час щорічної відпустки чи лікарняного. Це правило випливає з фундаментальної свободи працівника вирішувати питання своєї зайнятості. Важливо, однак, щоб попередження було чітко доведене до відома роботодавця, тому його потрібно зробити в письмовій формі.
Працівник у щорічній відпустці, на лікарняному чи під час іншої поважної відсутності повністю зберігає право розірвати договір. Не має значення, чи відпустка триває один день, чи кілька тижнів, – працівник може будь-якої миті вирішити припинити трудові відносини.
Види відпусток і можливість розірвання договору працівником:
- Щорічна відпустка – розірвання можливе
- Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами – розірвання можливе
- Відпустка для догляду за дитиною – розірвання можливе
- Відпустка без збереження заробітної плати – розірвання можливе
- Лікарняний – розірвання можливе
- Відпустка з особливих обставин (urlop okolicznościowy) – розірвання можливе
Свобода розірвання договору працівником не поширюється на роботодавця. Роботодавець не може розірвати трудовий договір із попередженням, коли працівник перебуває у відпустці або його відсутність на роботі є поважною з іншої причини
Обмеження для роботодавця випливають зі статті 41 Трудового кодексу, яка є захисною нормою для працівників. Роботодавець не може розірвати трудовий договір із попередженням під час відпустки працівника, а також під час іншої поважної відсутності працівника на роботі, якщо ще не сплив період, що дає право розірвати договір без попередження.
Ця асиметрія прав ґрунтується на припущенні, що працівник як слабша сторона трудових відносин повинен мати більше свободи у вирішенні питань своєї зайнятості. Роботодавець натомість, маючи більшу економічну силу, підлягає обмеженням, які мають захистити працівника від використання його складного становища.
Розірвання договору працівником під час відпустки для догляду за дитиною
Працівник може розірвати свій трудовий договір, якщо перебуває у відпустці для догляду за дитиною, незалежно від того, як довго він уже нею користується. Діє те саме правило, що й під час щорічної відпустки чи лікарняного, – працівник завжди може вирішити припинити трудові відносини.
Порядок попередження про розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною:
- Складання письмової заяви про розірвання договору
- Підписання й датування документа
- Доставка попередження роботодавцеві (особисто, через третю особу або поштою)
- Збереження доказу доставки попередження
- Очікування спливу строку попередження
- Розрахунок із роботодавцем в останній день роботи
Якщо працівник подає попередження під час відпустки для догляду за дитиною, договір буде розірвано зі спливом законодавчого строку попередження (стаття 32 § 2 Трудового кодексу). Саме попередження не перериває відпустку – як правило, працівник залишається у відпустці для догляду за дитиною протягом строку попередження, а відпустка закінчується разом із трудовими відносинами, тобто часто значно раніше, ніж планувалося. Щоб повернутися на роботу раніше, потрібно відмовитися від відпустки: за згодою роботодавця або повідомивши його щонайменше за 30 днів до повернення (стаття 186³). Становище батьків, які вже повернулися з відпустки, розглядає стаття звільнення після батьківської відпустки.
Практичний сценарій: Пані Nowak перебуває у відпустці для догляду за дитиною 18 місяців. Вона отримала привабливу пропозицію роботи в іншій компанії. Вона подає попередження з 3-місячним строком. Це означає, що після 21 місяця відпустки трудові відносини, а разом із ними й відпустка для догляду за дитиною, припиняться. Протягом строку попередження пані Nowak і далі перебуває у відпустці й не мусить повертатися на роботу, хіба що надана їй відпустка закінчиться раніше або вона сама від неї відмовиться. Сторони можуть також домовитися про раніший строк розірвання договору (стаття 36 § 6).
Працівник, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною чотири місяці й подав попередження з місячним строком, втратить право на відпустку для догляду за дитиною в останній день строку попередження. Решту відпустки не можна буде використати в цього роботодавця
Якщо надана відпустка для догляду за дитиною закінчується до спливу строку попередження, працівник, як правило, мусить повернутися на роботу на решту цього строку. Наприклад, якщо працівник перебуває у відпустці тридцять чотири місяці, надана йому відпустка закінчується після тридцяти п’яти місяців, і він подає попередження з тримісячним строком, йому доведеться відпрацювати ще два місяці. Адже один із батьків, як правило, може використати щонайбільше тридцять п’ять із тридцяти шести місяців відпустки – один місяць належить виключно іншому з батьків (стаття 186 § 4).
Працівник, який подає попередження під час відпустки для догляду за дитиною, має ретельно обміркувати наслідки свого рішення. Втрата права на відпустку для догляду за дитиною означає також втрату права на надбавку на догляд за дитиною, що може суттєво вплинути на фінансове становище сім’ї.
Обмеження розірвання договору роботодавцем
Роботодавець не може розірвати трудовий договір із працівником, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Ця заборона випливає насамперед зі статті 186⁸ Трудового кодексу, а загалом також зі статті 41. Захист не можна виключити положенням договору, проте він не виключає розірвання договору за згодою сторін.
Відповідно до норм трудового права, роботодавець не може розірвати трудовий договір із попередженням або без нього в період від дня подання працівником, який має право на відпустку для догляду за дитиною, заяви про надання такої відпустки до дня її закінчення. Захист охоплює також період від подання заяви про зменшення робочого часу до дня повернення до повного робочого часу, але не довше ніж загалом 12 місяців (стаття 186⁸ § 1 пункт 2).
Обсяг захисту від розірвання договору роботодавцем:
- Період від подання заяви про відпустку для догляду за дитиною
- Увесь період відпустки для догляду за дитиною
- Період роботи за зменшеним робочим часом (загалом щонайбільше 12 місяців)
- 21 день до запланованого початку відпустки (якщо заяву подано раніше)
Заборона розірвання трудових договорів роботодавцем починає діяти за двадцять один день до початку відпустки для догляду за дитиною, якщо працівник подав заяву раніше ніж за двадцять один день до запланованого початку відпустки
Захист від розірвання договору має забезпечити працівникам стабільність зайнятості в період, коли вони користуються батьківськими правами. Батьки мають право спокійно доглядати дитину, не турбуючись про втрату роботи. Цей захист особливо важливий з огляду на те, що особи у відпустці для догляду за дитиною часто перебувають у складному фінансовому становищі.
Попередження, зроблене з порушенням заборони, є незаконним, але працівник мусить його оскаржити – позов подається до суду з трудових спорів протягом 21 дня від доставки попередження (стаття 264 § 1). Працівник може вимагати визнання попередження недійсним, а якщо договір уже розірвано, – поновлення на роботі на попередніх умовах або відшкодування (стаття 45 § 1). Після поновлення на роботі йому належить заробітна плата за весь час вимушеного прогулу (стаття 47).
Винятки із заборони розірвання договору роботодавцем
Чинні норми передбачають важливі винятки, які дають роботодавцеві змогу розірвати трудовий договір із працівником у відпустці для догляду за дитиною. Ці винятки вузькі й стосуються надзвичайних ситуацій, у яких захист зайнятості мусить поступитися іншим міркуванням.
Ситуації, у яких роботодавець може розірвати договір:
- Оголошення банкрутства роботодавця
- Ліквідація роботодавця
- Наявність підстав для розірвання договору без попередження з вини працівника
Перший виняток стосується оголошення банкрутства роботодавця. У процедурі банкрутства синдик або керуючий може розірвати трудові договори з усіма працівниками незалежно від того, чи перебувають вони у відпустках, чи працюють. Адже в разі оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця спеціальні норми про захист працівників від розірвання договору не застосовуються (стаття 41¹ § 1 і стаття 186⁸ § 2 Трудового кодексу).
Другий виняток стосується ліквідації роботодавця. Ліквідація означає остаточне припинення господарської діяльності роботодавцем. У такій ситуації продовження трудових відносин неможливе, оскільки роботодавець перестає існувати як суб’єкт господарювання
| Ситуація | Можливість розірвання | Правова підстава |
|---|---|---|
| Банкрутство роботодавця | Так | Стаття 186⁸ § 2 і стаття 41¹ Трудового кодексу |
| Ліквідація роботодавця | Так | Стаття 186⁸ § 2 і стаття 41¹ Трудового кодексу |
| Грубе порушення обов’язків | Так (розірвання без попередження) | Стаття 52 Трудового кодексу |
| Звичайне розірвання з попередженням | Ні | Стаття 186⁸ § 1 Трудового кодексу |
Третій виняток стосується ситуацій, коли є підстави для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника. Це означає, що якщо працівник грубо порушив основні трудові обов’язки, роботодавець може розірвати договір без попередження (стаття 52) навіть під час відпустки для догляду за дитиною. Однак він мусить довести, що порушення було настільки серйозним, що виправдовує негайне розірвання договору.
Поза Трудовим кодексом розірвання договору з працівником у відпустці для догляду за дитиною допускає Закон про колективні звільнення (консолідований текст, Dz.U. (Вісник законів) 2026, позиція 1195): під час колективного звільнення (стаття 5 частина 1) та – у роботодавця, який має щонайменше 20 працівників, – під час індивідуального звільнення з причин, не пов’язаних із працівниками, якщо заводська профспілкова організація не заявить заперечення протягом 14 днів (стаття 10 частини 1–2; так вирішив Верховний Суд у постанові від 15 лютого 2006 року, II PZP 13/05).
Важливо розрізняти ліквідацію роботодавця та ліквідацію у зв’язку з переходом підприємства до іншого роботодавця. Якщо ліквідація відбувається у зв’язку з переходом усього підприємства або його частини до іншого роботодавця, який продовжує діяльність або починає подібну діяльність, працівники й далі захищені від розірвання договору.
Порядок попередження про розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною
Працівник у відпустці для догляду за дитиною, який хоче розірвати договір, повинен дотриматися певного порядку. Насамперед попередження має бути зроблене в письмовій формі, що випливає із загальних правил розірвання трудових договорів (стаття 30 § 3). Усне попередження легко оскаржити, а його дату важко довести.
Детальний порядок подання попередження:
-
Підготовка документа про розірвання договору
- Складання письмової заяви
- Зазначення дати попередження
- Підписання документа працівником
-
Вибір способу доставки
- Особиста доставка за місцезнаходженням роботодавця
- Передача через третю особу
- Надсилання рекомендованим листом із повідомленням про вручення
-
Документування доставки
- Отримання розписки про отримання
- Збереження доказу відправлення
- Складання нотатки про обставини доставки
-
Очікування спливу строку попередження
- Обчислення точної дати закінчення договору
- Підготовка до можливого повернення на роботу
- Організація догляду за дитиною в період попередження
Попередження має містити чітке волевиявлення працівника про розірвання трудового договору. Зазначати причини не обов’язково, хоча працівник може це зробити, якщо бажає. Документ має бути датований і підписаний працівником, який подає попередження. Ті самі формальні вимоги діють і для строкових договорів, про які ми пишемо в дописі розірвання строкового трудового договору.
Приклад тексту попередження: «Цим повідомляю про розірвання трудового договору, укладеного [дата] на посаді [назва посади]. Попередження подаю з дотриманням строку попередження, передбаченого Трудовим кодексом. Прошу письмово підтвердити отримання цього попередження».
Строк попередження, обчислений у тижнях, закінчується в суботу, а обчислений у місяцях – в останній день місяця (стаття 30 § 2¹ Трудового кодексу). Тож якщо місячне або тримісячне попередження було доставлене роботодавцеві протягом місяця, строк попередження спливає від першого дня наступного місяця. Точне встановлення моменту доставки має ключове значення для обчислення дати розірвання договору
Працівник повинен зберегти копію попередження та доказ його доставки. Це може бути копія з відміткою про отримання, розписка або підтвердження відправлення рекомендованого листа. Ці документи можуть знадобитися в разі спорів щодо дати попередження або його змісту.
Після отримання попередження роботодавець повинен підтвердити його отримання. Хоча це не правовий обов’язок, це добра практика, яка запобігає спорам. Роботодавець може також поінформувати працівника про наслідки попередження, зокрема про втрату права на подальше користування відпусткою для догляду за дитиною.
Правові та фінансові наслідки розірвання договору
Попередження про розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною має низку правових і фінансових наслідків, які працівник повинен ретельно зважити, перш ніж ухвалити рішення. Найважливіший наслідок – втрата права на подальше користування відпусткою для догляду за дитиною в цього роботодавця.
Основні наслідки розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною:
- Втрата права на подальше користування відпусткою для догляду за дитиною
- Втрата права на надбавку на догляд за дитиною
- Обов’язок повернутися на роботу, якщо надана відпустка закінчиться до спливу строку попередження
- Необхідність організувати догляд за дитиною
- Втрата права повернутися на попередню посаду
- Можливі наслідки для інших прав працівника
Втрата права на відпустку для догляду за дитиною означає також втрату права на надбавку на догляд за дитиною в період такої відпустки. Ця виплата належить лише особам, які фактично перебувають у відпустці для догляду за дитиною, тож закінчення відпустки автоматично припиняє право на надбавку.
| Наслідок | Коли настає | Як зменшити наслідки |
|---|---|---|
| Втрата відпустки для догляду за дитиною | У день розірвання договору | Переговори з роботодавцем |
| Втрата надбавки на дитину | У день закінчення відпустки | Перевірка інших виплат |
| Витрати на догляд за дитиною | Після повернення на роботу або початку нової | Планування бюджету |
| Втрата стабільності зайнятості | Негайно | Забезпечення нової роботи |
Роботодавець не може в односторонньому порядку відкликати працівника з відпустки для догляду за дитиною на період попередження (викликати його на роботу він може лише тоді, коли працівник остаточно припинив особистий догляд за дитиною, – стаття 186² § 2). Однак повернення на роботу в період попередження буде необхідним, якщо надана відпустка закінчиться раніше за цей строк, – тоді доведеться організувати догляд за дитиною, що може спричинити додаткові витрати. Працівник повинен урахувати ці витрати, ухвалюючи рішення про розірвання договору.
Працівник, який подав попередження під час відпустки для догляду за дитиною, втрачає також право повернутися на попередню посаду після закінчення відпустки. Трудовий договір розірвано, тож немає правової підстави для продовження роботи в цього роботодавця
Якщо працівник знайде нову роботу, він може подати заяву про відпустку для догляду за дитиною в нового роботодавця, але лише на решту строку. Якщо він уже використав двадцять місяців відпустки для догляду за дитиною в попереднього роботодавця, із решти шістнадцяти місяців сам він, як правило, може використати п’ятнадцять, бо один місяць належить виключно іншому з батьків. До шестимісячного стажу, потрібного в нового роботодавця, зараховуються попередні періоди роботи (стаття 186 § 1).
Розірвання трудового договору може також вплинути на інші права працівника, як-от право на вихідну допомогу чи набуття пенсійних прав. Працівникові варто проконсультуватися з відділом кадрів або юристом, щоб повністю зрозуміти наслідки свого рішення.
Практичні аспекти розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною
На практиці розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною найчастіше пов’язане з новою привабливою пропозицією роботи. Працівник може отримати пропозицію роботи на кращих фінансових умовах або в галузі, яка йому більше підходить. У такій ситуації він мусить вирішити, чи переваги нової роботи переважають втрати, пов’язані із закінченням відпустки для догляду за дитиною.
Найпоширеніші причини розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною:
- Отримання привабливої пропозиції роботи
- Фінансові труднощі сім’ї
- Зміна особистих або сімейних обставин
- Можливість забезпечити догляд за дитиною в інший спосіб
- Незадоволеність нинішнім роботодавцем
- Бажання змінити галузь або професійний профіль
Іншою причиною може бути зміна сімейних або особистих обставин. Працівник може вирішити, що йому вже не потрібно користуватися відпусткою для догляду за дитиною в повному обсязі, наприклад тому, що догляд за дитиною можна забезпечити в інший спосіб. Це може бути місце в яслах, допомога родини або інші обставини.
Практичний випадок: Пан Kowalski перебуває у відпустці для догляду за дитиною 8 місяців. Його дружина закінчує навчання й може взяти на себе догляд за дитиною. Водночас він отримує пропозицію роботи на керівній посаді із зарплатою на 50% вищою, ніж раніше. Він вирішує подати попередження, розраховуючи, що фінансові переваги переважають втрату решти 27 місяців відпустки для догляду за дитиною, якими він міг би скористатися в нинішнього роботодавця (з 36 місяців один належить виключно дружині).
Деякі працівники вирішують розірвати договір із фінансових причин. Надбавки на догляд за дитиною може не вистачати на покриття витрат на утримання сім’ї, особливо якщо інший із батьків не працює або має низькі доходи. Повернення на роботу може бути економічною необхідністю.
Перед поданням попередження працівник повинен ретельно прорахувати фінансові наслідки свого рішення. Слід урахувати втрату надбавки на догляд за дитиною, витрати на догляд за дитиною в період попередження та потенційні доходи з нової роботи
Працівникові варто також розглянути можливість скоротити строк попередження за домовленістю з роботодавцем. Якщо обидві сторони погодяться, строк попередження можна скоротити або повністю скасувати. Це дає змогу швидше почати нову роботу (стаття 36 § 6).
Важливо також перевірити, чи новий роботодавець готовий чекати закінчення строку попередження. Деякі роботодавці можуть відкликати пропозицію роботи, якщо кандидат не може почати працювати негайно. У такій ситуації працівник може опинитися в складному становищі, втративши і відпустку для догляду за дитиною, і нову роботу.
Захист від дискримінації
Працівники у відпустці для догляду за дитиною підлягають особливому захисту від дискримінації у зв’язку з користуванням батьківськими правами. Дискримінація може мати різні форми – від прямого розірвання договору до створення умов, які змушують працівника звільнитися.
Форми дискримінації під час відпустки для догляду за дитиною:
- Пряме розірвання договору (заборонене)
- Тиск на працівника, щоб він сам розірвав договір
- Погрози щодо майбутньої зайнятості
- Відмова в поверненні на попередню посаду
- Погіршення умов праці після повернення з відпустки
- Ігнорування під час підвищень і збільшення зарплати
Роботодавець не може тиснути на працівника, щоб той відмовився від відпустки для догляду за дитиною або сам розірвав договір. Будь-які дії, спрямовані на те, щоб змусити працівника припинити відпустку для догляду за дитиною, можуть бути визнані дискримінацією й спричинити юридичну відповідальність роботодавця.
Працівник, який зазнає дискримінації через користування відпусткою для догляду за дитиною, може захищати свої права в суді з трудових спорів. Він може вимагати відшкодування, компенсації моральної шкоди та інших виплат, передбачених законом. Дискримінація може також бути підставою для скарги до PIP (Державна інспекція праці).
Захист від дискримінації охоплює не лише період фактичного користування відпусткою для догляду за дитиною, а й період після повернення на роботу. Роботодавець не може по-іншому ставитися до працівника через те, що той користувався відпусткою для догляду за дитиною
Дискримінація може проявлятися в гіршому ставленні під час підвищень, збільшення зарплати, розподілу службових завдань чи оцінювання роботи. Працівник має право на рівне ставлення незалежно від того, чи користувався він батьківськими правами. Будь-які відмінності в ставленні мають бути обґрунтовані об’єктивними критеріями, пов’язаними з виконуваною роботою.
Альтернативи розірванню договору
Перш ніж ухвалити рішення про розірвання договору під час відпустки для догляду за дитиною, працівникові варто розглянути альтернативні рішення, які можуть краще відповідати його потребам. Одна з можливостей – скоротити відпустку для догляду за дитиною й раніше повернутися на роботу в нинішнього роботодавця.
Доступні альтернативи розірванню договору:
-
Скорочення відпустки для догляду за дитиною
- Раніше повернення до роботи на повний робочий день
- Збереження безперервності зайнятості
- Можливість використати решту відпустки в майбутньому
-
Зменшення робочого часу
- Робота на неповний робочий день
- Поєднання професійних обов’язків із доглядом за дитиною
- Збереження частини доходу від роботи
-
Використання відпустки частинами
- Перерва у відпустці й повернення на роботу
- Повторне використання решти відпустки
- Більша гнучкість у плануванні
-
Переговори з роботодавцем
- Гнучкі форми зайнятості
- Дистанційна або гібридна робота
- Гнучкий робочий час
Працівник може також розглянути можливість роботи на неповний робочий день. Замість того щоб користуватися повною відпусткою для догляду за дитиною, він може подати заяву про зменшення робочого часу. Це дає змогу поєднувати професійні обов’язки з доглядом за дитиною й може бути компромісом між повною відпусткою та повною зайнятістю.
Інший варіант – використання відпустки для догляду за дитиною частинами. Працівник може перервати відпустку, повернутися на роботу на певний час, а потім знову скористатися рештою відпустки. Від відпустки можна відмовитися в будь-який час за згодою роботодавця, а без неї – повідомивши роботодавця щонайменше за 30 днів до повернення на роботу (стаття 186³). Відпустка для догляду за дитиною надається щонайбільше 5 частинами (стаття 186 § 8).
Працівник може також розглянути переговори з роботодавцем щодо гнучких форм зайнятості. Це може бути дистанційна робота, гнучкий робочий час або інші рішення, які дають змогу поєднувати професійні обов’язки з батьківськими
| Альтернатива | Переваги | Недоліки |
|---|---|---|
| Скорочення відпустки | Безперервність зайнятості | Менше часу на догляд за дитиною |
| Робота на неповний робочий день | Поєднання роботи з доглядом | Нижча зарплата |
| Відпустка частинами | Гнучкість | Щонайбільше 5 частин; повернення без згоди роботодавця потребує попередження за 30 днів |
| Гнучкі форми роботи | Кращий баланс між роботою та особистим життям | Не завжди можливо |
Варто також перевірити, чи можливий перехід на іншу посаду або до іншого структурного підрозділу роботодавця. Іноді зміна обов’язків або місця роботи може розв’язати проблеми, через які працівник думав про розірвання договору.
Перш ніж ухвалити остаточне рішення, варто проконсультуватися з відділом кадрів, профспілкою або юристом, який спеціалізується на трудовому праві. Професійна порада може допомогти знайти найкраще рішення для конкретної ситуації.
