Строковий трудовий договір вирізняється тим, що сторони встановлюють конкретну дату припинення трудових відносин. Хоча дату закінчення визначено заздалегідь, на практиці часто виникають ситуації, які вимагають розірвати договір раніше. Розірвання строкового договору з попередженням підлягає особливим правовим нормам, які захищають інтереси як роботодавця, так і працівника.
Трудовий кодекс (Kodeks pracy) передбачає різні способи розірвання строкового трудового договору залежно від обставин і причин. Кожен із них має свої специфічні умови та правові наслідки, які слід добре знати, перш ніж ухвалювати рішення про розірвання договору. Знання цих норм має ключове значення для правильного проведення процедури розірвання.
З 26 квітня 2023 року роботодавець зобов’язаний зазначати причину розірвання строкового договору з попередженням. Причина має бути правдивою, конкретною та зрозумілою для працівника, що є суттєвою зміною в трудовому праві
Основні правила розірвання строкових договорів
Строковий трудовий договір можна розірвати з дотриманням строку попередження, який такий самий, як і для договорів на невизначений строк. Його тривалість залежить від загального періоду роботи в цього роботодавця незалежно від виду укладених трудових договорів (стаття 36 § 1 Трудового кодексу).
Систему строків попередження побудовано поступово, щоб забезпечити більший захист працівникам із довшим стажем. За найкоротшого періоду роботи, менше 6 місяців, строк попередження становить 2 тижні. Це дає змогу відносно швидко припинити трудові відносини на початку співпраці.
Коли робота триває щонайменше 6 місяців, строк попередження збільшується до 1 місяця. Ця норма враховує те, що працівник уже адаптувався до роботи й потребує більше часу на пошук нової. Найдовший строк попередження, 3 місяці, належить працівникам, які працюють щонайменше 3 роки.
Строки попередження для строкових договорів такі самі, як для договорів на невизначений строк. Значення має загальний період роботи в роботодавця незалежно від виду укладених трудових договорів
Варто підкреслити, що під час обчислення періоду роботи враховуються всі періоди праці в цього роботодавця, зокрема за попередніми договорами. Якщо працівник працював за договором на невизначений строк, а потім уклав строковий договір, ці періоди підсумовуються під час визначення строку попередження. З 2026 року (у роботодавців поза сектором публічних фінансів – з 1 травня 2026 року) зараховуються також підтверджені довідкою ZUS (Управління соціального страхування) періоди договорів доручення (umowa zlecenia) та ведення підприємницької діяльності, протягом яких працівник працював на цього роботодавця (стаття 302¹ § 8 Трудового кодексу). Формальні вимоги, зокрема обов’язок обґрунтувати попередження, описуємо в статті попередження при строковому трудовому договорі.
Негайне розірвання договору
Трудовий кодекс передбачає можливість розірвати строковий договір без дотримання строку попередження. Таке розірвання може відбутися з ініціативи як роботодавця, так і працівника, але потребує наявності визначених правових підстав.
Роботодавець може розірвати строковий договір негайно на підставі статті 52 Трудового кодексу з вини працівника. Це стосується ситуацій, коли працівник грубо порушив основні трудові обов’язки. Прикладами таких порушень можуть бути крадіжка, умисне пошкодження майна роботодавця, серйозне порушення трудової дисципліни чи недотримання правил охорони праці.
Другий спосіб негайного розірвання роботодавцем регулює стаття 53 Трудового кодексу, і він стосується причин, у яких немає вини працівника. Ідеться лише про тривалу непрацездатність через хворобу (довшу ніж 3 місяці за періоду роботи менше 6 місяців, а за довшої роботи – довшу, ніж період отримання заробітної плати й допомоги та перші 3 місяці реабілітаційної допомоги) або іншу поважну відсутність, що триває понад 1 місяць. Організаційні зміни, економічні труднощі чи скорочення посади не є підставою для розірвання договору без попередження – щонайбільше вони обґрунтовують розірвання з попередженням.
Негайне розірвання договору потребує конкретних правових підстав, визначених у Трудовому кодексі. Роботодавець повинен мати змогу довести наявність обставин, що обґрунтовують таке розірвання
Працівник також має право негайно розірвати строковий договір, але лише в чітко визначених випадках, перелічених у статті 55 Трудового кодексу. Перша підстава – медичний висновок про шкідливий вплив виконуваної роботи на здоров’я працівника, якщо роботодавець не переведе його у визначений строк на відповідну роботу.
Друга підстава – грубе порушення роботодавцем основних обов’язків щодо працівника. Це може бути невиплата заробітної плати, приниження гідності працівника, невиплата належних виплат чи створення умов праці, які загрожують здоров’ю або безпеці.
Обов’язок зазначати причину розірвання
Суттєва зміна в трудовому праві набрала чинності 26 квітня 2023 року, запровадивши обов’язок зазначати причину розірвання строкового договору з попередженням. Ця норма зрівняла строкові договори з договорами на невизначений строк щодо формальних вимог до розірвання.
Причина розірвання має відповідати трьом основним критеріям. По-перше, вона має бути правдивою – не може бути удаваною, вигаданою чи слугувати приховуванню справжніх мотивів роботодавця. Неправдива причина може призвести до визнання розірвання необґрунтованим і спричинити правові наслідки для роботодавця.
По-друге, причина має бути конкретною – вона має чітко вказувати, чому договір розривається. Загальні формулювання на кшталт «з організаційних причин» чи «через ситуацію в компанії» можуть виявитися недостатніми. Роботодавець повинен точно визначити, які конкретні обставини спонукали його розірвати договір.
Причина розірвання має бути правдивою, конкретною та зрозумілою для працівника. Загальні формулювання можуть бути визнані недостатніми й наразити роботодавця на закид у необґрунтованому розірванні
По-третє, причина має бути зрозумілою для працівника. Це означає, що формулювання має бути настільки чітким і точним, щоб працівник без труднощів зрозумів, чому його договір розривається. Слід уникати складних юридичних чи бізнесових термінів, які можуть бути незрозумілими для пересічного працівника.
Прикладами правильно сформульованих причин розірвання є організаційні чи економічні зміни в компанії, як-от скорочення конкретної посади, скорочення персоналу у визначеному відділі, фінансові проблеми, що вимагають зменшення витрат на персонал. Причини, пов’язані з працівником, можуть стосуватися неналежного виконання обов’язків, браку залученості, систематичних запізнень чи помилок у роботі.
Порядок доставки попередження
Юридична дієвість попередження про розірвання трудового договору залежить від належної доставки заяви працівникові. Відповідно до статті 61 § 1 Цивільного кодексу, що застосовується в трудовому праві на підставі статті 300 Трудового кодексу, попередження вважається зробленим з моменту, коли воно дійшло до працівника так, що він міг ознайомитися з його змістом.
На практиці це означає, що самого надсилання попередження недостатньо – важливо, щоб працівник фактично міг із ним ознайомитися. Найпоширеніший спосіб доставки – особисте вручення попередження на робочому місці з розпискою про отримання, підписаною працівником. Такий спосіб дає роботодавцеві доказ моменту доставки й зменшує правові сумніви.
Проблеми можуть виникнути, коли працівник відмовляється прийняти попередження. У такій ситуації роботодавець не може змусити працівника отримати документ, але повинен для доказових цілей задокументувати спробу доставки. Дієвим способом є надсилання попередження рекомендованим листом із повідомленням про вручення на адресу проживання працівника.
Попередження вважається доставленим з моменту, коли працівник міг із ним ознайомитися. У разі відмови від отримання роботодавець повинен задокументувати спробу доставки рекомендованим листом
Важливе значення має також форма попередження. Відповідно до статті 30 § 3 Трудового кодексу попередження про розірвання трудового договору має бути зроблене в письмовій формі. Недостатньо усно повідомити працівника про намір розірвати договір – таке попередження порушує норми про розірвання договорів, і працівник може успішно оскаржити його в суді з трудових спорів (стаття 45 § 1). Письмове попередження має містити всі обов’язкові елементи, зокрема причину розірвання договору та роз’яснення про право оскаржити його до суду з трудових спорів (стаття 30 § 4–5).
Надсилаючи попередження рекомендованим листом, варто пам’ятати, що в практиці Верховного Суду вважається, що дворазове повідомлення (awizo) про відправлення із заявою роботодавця створює презумпцію, що працівник міг ознайомитися з його змістом (рішення від 5 жовтня 2005 року, I PK 37/05). Неотриманий лист тоді, як правило, вважається доставленим зі спливом строку на отримання відправлення, а не в день надсилання, – хіба що працівник доведе, що не міг ознайомитися з листом. Це захищає роботодавця від ситуацій, коли працівник навмисно уникає отримання кореспонденції.
Права працівника протягом строку попередження
Строк попередження – це особливий час, коли працівник має додаткові права, що полегшують перехід на нову роботу. Одне з найважливіших стосується використання щорічної відпустки. Працівник зобов’язаний використати належну йому відпустку, якщо роботодавець надасть її протягом строку попередження.
Рішення про надання відпустки протягом строку попередження ухвалює роботодавець на власний розсуд. Роботодавець може вирішити надати відпустку, але може також виплатити працівникові грошовий еквівалент за невикористані дні відпустки. Вибір між цими варіантами залежить від організаційних потреб компанії та ситуації конкретного працівника.
Особливо важливим є право на вільні дні для пошуку роботи. Воно належить працівникам, яким попередження зробив роботодавець, якщо строк попередження становить не менше ніж два тижні (стаття 37 § 1 Трудового кодексу). Кількість вільних днів залежить від тривалості строку попередження й чітко визначена законом.
Право на вільні дні для пошуку роботи належить лише тоді, коли попередження зробив роботодавець, а строк попередження триває щонайменше два тижні. Працівник користується ним на свою заяву, і роботодавець не може відмовити
Вільні дні для пошуку роботи надаються так:
- Два робочі дні – за строку попередження два тижні або один місяць
- Три робочі дні – за тримісячного попередження, зокрема скороченого на підставі статті 36¹ § 1
Ці вільні дні оплачуються, і працівник зберігає право на заробітну плату за цей час. Роботодавець не може відмовити в наданні цих днів, якщо працівник подав відповідну заяву. Варто пам’ятати, однак, що для працівника це право є необов’язковим – він може ним скористатися, але не зобов’язаний.
Практичні аспекти розірвання договорів
У господарській практиці розірвання строкового договору потребує ретельної підготовки та врахування багатьох правових і організаційних аспектів. Роботодавцям слід приділити особливу увагу документуванню причин розірвання, особливо коли вони стосуються виконання обов’язків працівником.
Коли причина розірвання пов’язана з неналежним виконанням обов’язків працівником, роботодавець повинен заздалегідь задокументувати проблеми з роботою цієї особи. Це можуть бути письмові зауваження, нотатки зі службових розмов, звіти про помилки чи інші документи, що свідчать про проблеми у виконанні роботи. Така документація буде необхідною в разі можливого правового спору.
Організаційні чи економічні зміни як причина розірвання також потребують належного документування. Роботодавець повинен мати змогу довести реальні обставини, що обґрунтовують необхідність розірвання договору, як-от зменшення замовлень, фінансові проблеми, організаційна реструктуризація чи скорочення певних посад.
Виробнича компанія через зменшення замовлень на 40% мусила скоротити персонал. Роботодавець розірвав строкові договори з працівниками виробничого відділу, зазначивши як причину «значне зменшення замовлень, що вимагає скорочення зайнятості у виробничому відділі на 30%». Така конкретна причина відповідає правовим вимогам щодо чіткості та деталізації.
Важливе значення має також час подання попередження. Роботодавець повинен пам’ятати, що якщо строк попередження спливав би після дати, на яку укладено договір, договір однаково припиниться раніше – зі спливом строку, на який його було укладено (стаття 30 § 1 пункт 4 Трудового кодексу). Тож попередження має сенс лише тоді, коли його подано заздалегідь, так щоб строк попередження сплив до первісної дати закінчення договору.
Документування причин розірвання має ключове значення для правового захисту роботодавця. Це особливо важливо в разі розірвання договорів, пов’язаного з виконанням роботи працівником або з організаційними змінами
Відмінності між способами розірвання договору
Розуміння відмінностей між окремими способами розірвання строкового договору є основою правильного застосування відповідних норм. Кожен спосіб має свої специфічні підстави, процедури та правові наслідки, які слід добре знати.
Розірвання з попередженням – найчастіше застосовуваний спосіб припинення договору. Його особливість полягає в тому, що він не потребує особливих законодавчих підстав – роботодавець може розірвати договір із реальної причини, що обґрунтовує розірвання, за умови що зазначить її та дотримається відповідного строку попередження (стаття 30 § 4, стаття 45 § 1). Цей спосіб дає працівникові час підготуватися до зміни роботи й знайти нову.
Розірвання без попередження з вини працівника має характер санкції й може застосовуватися лише в разі грубого порушення трудових обов’язків. Роботодавець повинен мати змогу довести вину працівника й пропорційність застосованої санкції до вчиненого діяння. Працівник, із яким розірвано договір у такий спосіб, не має права на вихідну допомогу й може нести матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду.
| Спосіб розірвання | Строк попередження | Необхідні підстави | Наслідки |
|---|---|---|---|
| З попередженням | 2 тижні – 3 місяці | Зазначення причини | Вихідна допомога лише з причин, не пов’язаних із працівником (роботодавець, який має щонайменше 20 працівників) |
| Без попередження (з вини) | Негайно | Грубе порушення | Без вихідної допомоги |
| Без попередження (без вини) | Негайно | Тривала хвороба або відсутність (стаття 53) | Без вихідної допомоги за Законом про колективні звільнення |
| За згодою сторін | Будь-який | Спільна воля сторін | За домовленістю |
Розірвання без попередження з причин, у яких немає вини працівника, застосовується лише в ситуаціях, перелічених у статті 53 Трудового кодексу, тобто в разі тривалої непрацездатності через хворобу або іншої поважної відсутності, що триває понад 1 місяць. Ліквідація роботодавця чи оголошення банкрутства не є підставою для розірвання договору в такий спосіб – у таких ситуаціях роботодавець розриває договори з попередженням, а вихідну допомогу регулює Закон про колективні звільнення (консолідований текст, Dz.U. (Вісник законів) 2026, позиція 1195, статті 8 і 10).
Розірвання за згодою сторін – найгнучкіший спосіб припинення договору, що дає змогу індивідуально встановити умови закінчення трудових відносин. Сторони можуть домовитися про будь-яку дату розірвання договору, розмір вихідної допомоги, спосіб розрахунку за відпустку чи інші питання, пов’язані із закінченням роботи. Розрахунок вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку під час припинення роботи охоплює наше кадрове та зарплатне обслуговування.
Захист від розірвання договору
Трудове право передбачає особливий захист окремих груп працівників від розірвання договору з попередженням. Цей захист має забезпечити становище осіб в особливій життєвій або професійній ситуації, які потребують додаткової стабільності зайнятості.
Найширший захист мають вагітні працівниці та працівники у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківській відпустці для батька (urlop ojcowski), батьківській відпустці (urlop rodzicielski) або відпустці для догляду за дитиною (urlop wychowawczy). Роботодавець не може розірвати з попередженням строковий договір із вагітною працівницею – це можливо лише в разі оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця, а розірвання договору без попередження з вини працівниці потребує згоди заводської профспілкової організації, яка її представляє (стаття 177 § 1 і 4 Трудового кодексу). Цей захист триває до закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (або відпустки для батька чи батьківської відпустки – від дня подання заяви). Строковий договір, який мав би припинитися після третього місяця вагітності, продовжується до дня пологів (стаття 177 § 3), за винятком договору на заміну. Загальну процедуру крок за кроком містить гід роботодавця з розірвання трудового договору.
Особливий захист мають також працівники на лікарняному. Роботодавець не може розірвати з попередженням договір із працівником, тимчасово непрацездатним через хворобу, якщо непрацездатність підтверджена медичним висновком. Захист діє протягом лікарняного, доки не сплине період, що дає право розірвати договір без попередження (статті 41 і 53 Трудового кодексу).
Захист від розірвання договору охоплює вагітних працівниць, осіб у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами й для догляду за дитиною, а також працівників на лікарняному. Порушення цього захисту може призвести до визнання розірвання недійсним
Захист мають також профспілкові активісти – члени заводської профспілкової організації, визначені постановою її правління. Розірвання договору з такою особою потребує згоди правління цієї організації, крім випадку оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця (стаття 32 частина 1 Закону про профспілки, консолідований текст, Dz.U. 2026, позиція 549). Якщо працівника представляє заводська профспілкова організація, роботодавець перед розірванням договору – з 26 квітня 2023 року також строкового – повідомляє її про намір і причину розірвання, а профспілка може протягом 5 днів висловити заперечення (стаття 38 Трудового кодексу).
Працівники передпенсійного віку також мають захист, хоча він не абсолютний. Роботодавець не може розірвати з попередженням договір із працівником, якому до досягнення пенсійного віку залишилося не більше ніж 4 роки, якщо період роботи дає йому змогу набути право на пенсію з досягненням цього віку (стаття 39 Трудового кодексу). Захист не діє, зокрема, в разі оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця (стаття 41¹) і після набуття працівником права на пенсію з інвалідності у зв’язку з повною непрацездатністю (стаття 40). Він також не захищає від припинення строкового договору зі спливом строку, на який його укладено.
Наслідки неправильного розірвання договору
Неправильне проведення процедури розірвання строкового договору може мати серйозні правові й фінансові наслідки для роботодавця. Найпоширеніші помилки – незазначення причини розірвання, зазначення неправдивої чи неконкретної причини, порушення порядку доставки та недотримання захисту від розірвання.
Якщо працівник вважає розірвання необґрунтованим, він може протягом 21 дня від його доставки подати позов до суду з трудових спорів (стаття 264 § 1) і вимагати визнання попередження недійсним, а після припинення договору – поновлення на роботі або виплати відшкодування (стаття 45 § 1). У разі строкових договорів через їхній тимчасовий характер частіше присуджують відшкодування, ніж поновлення на роботі, – лише відшкодування належить, якщо до ухвалення рішення сплив строк, до якого мав тривати договір, або якщо до його спливу залишилося мало часу (стаття 45 § 2).
Відшкодування за необґрунтоване розірвання строкового договору становить від 2 тижнів до 3 місяців заробітної плати, але не менше ніж за строк попередження. Якщо строк договору сплив до ухвалення рішення або поновлення було б недоцільним через короткий час до його спливу, відшкодування належить за час, до якого мав тривати договір, але не більше ніж за 3 місяці (стаття 47¹ Трудового кодексу).
- Незазначення причини розірвання або зазначення неправдивої причини
- Порушення порядку доставки попередження працівникові
- Розірвання договору з працівником, який має правовий захист
- Недотримання строків попередження, встановлених законом
- Недотримання письмової форми попередження
Необґрунтоване розірвання строкового договору може призвести до обов’язку виплатити відшкодування від 2 тижнів до 3 місяців заробітної плати, але не менше ніж за строк попередження. Якщо строк договору вже сплив, відшкодування охоплює час до його закінчення, щонайбільше 3 місяці
Крім того, роботодавець може бути зобов’язаний покрити судові витрати, а якщо суд поновить працівника на роботі й той стане до роботи, – виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу: як правило, не більше ніж за 2 місяці, а за тримісячного строку попередження – за 1 місяць; працівникам з особливим захистом (наприклад, за статтями 39 і 177) – за весь цей час (стаття 47 Трудового кодексу). Ці додаткові витрати можуть суттєво збільшити загальну суму, яку роботодавцеві доведеться сплатити.
Альтернативні способи припинення договору
Крім розірвання з попередженням, є інші способи припинити строковий договір, які в деяких ситуаціях можуть бути вигіднішими для обох сторін. Розірвання за згодою сторін – найпоширеніша альтернатива, що дає змогу гнучко встановити умови припинення співпраці.
Розірвання за згодою сторін потребує спільної волі роботодавця й працівника щодо розірвання договору. Сторони можуть встановити дату розірвання договору, розмір можливої вихідної допомоги, спосіб розрахунку за невикористану відпустку та інші питання, пов’язані із закінченням роботи. Головна перевага цього рішення – можливість індивідуально пристосувати умови до ситуації обох сторін.
Розірвання за згодою сторін не потребує зазначення причини й не підлягає обмеженням, що випливають із захисту від розірвання договору. Працівник може розірвати договір у такий спосіб навіть на лікарняному чи у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами. Трудовий кодекс не вимагає для угоди письмової форми (стаття 30 § 3 стосується розірвання з попередженням і без нього), але для доказових цілей її варто оформити письмово.
Працівниця за строковим договором отримала пропозицію роботи в іншій компанії, але її договір мав тривати ще 4 місяці. Вона запропонувала роботодавцеві розірвати договір за згодою сторін через місяць. Роботодавець погодився, а сторони домовилися про виплату половини заробітної плати за решту строку як компенсацію. Таке рішення було вигідним для обох сторін.
Іншим способом припинення договору є його припинення в силу закону. Це стосується ситуацій, коли виникають обставини, що унеможливлюють продовження трудових відносин, як-от смерть працівника (стаття 63¹), смерть роботодавця – фізичної особи, з винятками, зокрема в разі запровадження спадкового управління (стаття 63²), – чи відсутність працівника на роботі через тимчасовий арешт, що триває 3 місяці (стаття 66 Трудового кодексу).
Досягнення працівником пенсійного віку чи набуття права на пенсію натомість не спричиняє припинення трудового договору. Строковий договір, своєю чергою, припиняється зі спливом строку, на який його укладено, без потреби подавати попередження (стаття 30 § 1 пункт 4).
