Строковий трудовий договір – одна з основних форм зайнятості в Польщі, що вирізняється тимчасовим характером трудових відносин. На відміну від договорів на невизначений строк, строкові договори мають чітко визначену дату закінчення, що, однак, не означає, що їх не можна розірвати раніше. Розірвання строкового договору з попередженням регулюють правові норми, які після змін 2016 і 2023 років здебільшого такі самі, як і для договорів на невизначений строк, – відмінності випливають переважно з тимчасового характеру договору. Процедуру з боку роботодавця крок за кроком описує наш гід з розірвання трудового договору.
Знання норм про розірвання строкових договорів має ключове значення як для роботодавців, так і для працівників. Неправильне проведення процесу розірвання може мати серйозні фінансові та правові наслідки. Особливо важливі зміни, запроваджені у 2023 році, які зобов’язали роботодавців зазначати причину в письмовому попередженні про розірвання строкового договору.
Строковий трудовий договір, як правило, не може тривати довше ніж 33 місяці, а кількість договорів, укладених протягом цього періоду, не може перевищувати трьох (стаття 25¹ § 1 Трудового кодексу (Kodeks pracy); винятки, наприклад заміна відсутнього працівника чи сезонна робота, передбачає § 4). Ці обмеження мають запобігати зловживанню цією формою зайнятості з боку роботодавців
Особливості строкового трудового договору
Строковий трудовий договір вирізняється насамперед своїм тимчасовим характером. Його укладають на конкретний, заздалегідь визначений строк, після спливу якого він автоматично припиняється без потреби будь-якій зі сторін робити заяви. Ця риса принципово відрізняє його від договору на невизначений строк, який триває доти, доки його не буде розірвано з попередженням або без нього.
Законодавець запровадив суттєві обмеження щодо укладення строкових договорів. Максимальна тривалість такого договору становить 33 місяці, причому за цей час із тим самим роботодавцем можна укласти щонайбільше три договори. Ці обмеження мають запобігати ситуаціям, коли роботодавці використовують строкові договори, щоб уникнути обов’язків, які випливають із зайнятості на невизначений строк.
Перевищення часових або кількісних обмежень автоматично перетворює строковий договір на договір на невизначений строк. Це стосується ситуацій, коли загальна тривалість договорів перевищує 33 місяці або коли з тим самим роботодавцем укладено більше ніж три договори
Строкові договори часто використовують, коли роботодавець має тимчасову потребу в працівникові, реалізує проєкт із визначеною датою завершення або хоче перевірити компетенції працівника, перш ніж запропонувати йому постійну роботу. Їх можна також застосовувати для заміни працівників, які перебувають у тривалих відпустках.
Способи розірвання строкового договору
Строковий трудовий договір можна припинити кількома способами, кожен із яких підлягає окремим правовим нормам. Найпоширеніший спосіб закінчення такого договору – його природне припинення зі спливом строку, на який його укладено. Однак на практиці часто виникає потреба припинити трудові відносини раніше.
Перший спосіб розірвання договору – за згодою сторін. У цьому разі і роботодавець, і працівник погоджуються на дострокове припинення договору. Трудовий кодекс не вимагає для угоди письмової форми, але для доказових цілей її варто оформити письмово. Угода може визначати конкретну дату розірвання договору та можливі умови розірвання, як-от виплату вихідної допомоги чи розрахунок за невикористану відпустку. Компенсацію за невикористану відпустку та можливу вихідну допомогу ми враховуємо у відомості зарплати – це частина нашого кадрового та зарплатного обслуговування.
Розірвання договору за згодою сторін часто є найзручнішим способом припинення трудових відносин, оскільки зменшує ризик правових спорів і дає змогу гнучко встановити умови припинення співпраці. Сторони можуть також домовитися про раніше звільнення працівника від обов’язку працювати
Другий спосіб – розірвання однією зі сторін із дотриманням строку попередження. Така форма розірвання договору вимагає дотримання визначених строків і процедур. Третій спосіб – розірвання без дотримання строку попередження, яке може відбутися з вини працівника (стаття 52), через його тривалу непрацездатність або відсутність (стаття 53) або з ініціативи працівника – коли роботодавець грубо порушив свої основні обов’язки чи робота шкодить здоров’ю працівника (стаття 55 Трудового кодексу).
Строки попередження для строкових договорів
Строки попередження про розірвання строкового трудового договору такі самі, як і для договорів на невизначений строк. Тривалість строку попередження залежить від стажу роботи в цього роботодавця й має забезпечити обом сторонам достатньо часу, щоб підготуватися до припинення трудових відносин. Коли договір розриває працівник, роботодавець має стежити за строком видачі документів – про це пишемо у статті про розірвання договору працівником і свідоцтво про роботу.
Найкоротший строк попередження становить 2 тижні й стосується працівників, які працюють у цього роботодавця менше ніж 6 місяців. Цей строк застосовують у разі відносно короткої роботи, коли сторони ще не встигли налагодити тривалу співпрацю.
Під час визначення строку попередження враховуються всі періоди роботи в цього роботодавця незалежно від виду укладених трудових договорів. З 2026 року (у роботодавців поза сектором публічних фінансів – з 1 травня 2026 року) зараховуються також підтверджені довідкою ZUS (Управління соціального страхування) періоди договору доручення (umowa zlecenia) або підприємницької діяльності, протягом яких працівник працював на цього роботодавця (стаття 302¹ § 8 Трудового кодексу). Періодів договору підряду (umowa o dzieło) ця норма не охоплює
Строк попередження 1 місяць належить працівникам, які працюють у цього роботодавця щонайменше 6 місяців. Цей строк дає обом сторонам розумний час, щоб підготуватися до змін.
Найдовший строк попередження становить 3 місяці й стосується працівників, які працюють у цього роботодавця щонайменше 3 роки. Цей строк ураховує те, що працівникам із тривалим стажем потрібно більше часу на пошук нової роботи, а роботодавцеві – на пошук відповідної заміни.
| Період роботи | Строк попередження | Застосування | Примітки |
|---|---|---|---|
| Менше 6 місяців | 2 тижні | Нові працівники | Найкоротший строк |
| Щонайменше 6 місяців | 1 місяць | Стандартний строк | Від 6 місяців до 3 років стажу |
| Щонайменше 3 роки | 3 місяці | Працівники з тривалим стажем | Найдовший строк |
Обов’язок обґрунтування розірвання
Однією з найважливіших рис розірвання строкового договору є обов’язок зазначити причину такого кроку. Ця вимога стосується лише роботодавця (стаття 30 § 4 Трудового кодексу) – працівник, який розриває договір, не мусить зазначати причину. Обов’язок обґрунтування має забезпечити прозорість процесу й захист від свавільних рішень. Повну процедуру розглядаємо у статті про правила розірвання строкового трудового договору.
З 26 квітня 2023 року причину розірвання строкового трудового договору потрібно зазначити в самому попередженні про розірвання (стаття 30 § 4), яке має бути в письмовій формі (стаття 30 § 3). Це означає, що роботодавець не може обмежитися усним повідомленням працівника про причини розірвання.
Причину розірвання зазначають у самому попередженні про розірвання договору разом із роз’ясненням про право оскаржити його до суду з трудових спорів (стаття 30 § 4–5). Відсутність причини в попередженні може бути підставою для його оскарження в суді з трудових спорів
Причини розірвання мають бути реальними й обґрунтованими. Це можуть бути організаційні, економічні, технологічні причини або причини, пов’язані з особою працівника. Роботодавець не може розірвати договір із дискримінаційних причин або з метою обійти норми трудового права.
Приклади обґрунтованих причин розірвання строкового договору:
- Реорганізація організаційної структури підприємства
- Скорочення обсягу діяльності з економічних причин
- Запровадження нових технологій, що усувають потребу в посаді
- Невиконання працівником службових обов’язків
- Втрата кваліфікації, необхідної для виконання роботи
- Завершення проєкту, для якого працівника було прийнято на роботу
Незаконне розірвання строкового договору
Розірвання строкового трудового договору з порушеннями може статися з різних причин, як-от відсутність обґрунтування, неправильна процедура, порушення антидискримінаційних норм або розірвання в захищений період. З 22 лютого 2016 року наслідки такого розірвання, як правило, такі самі, як і для договорів на невизначений строк (стаття 45 § 1 Трудового кодексу), з відмінностями, що випливають із тимчасового характеру договору.
Працівник може вимагати визнання попередження недійсним, а якщо договір уже припинився, – поновлення на роботі на попередніх умовах або відшкодування. Колишню статтю 50 § 3 Трудового кодексу, яка для строкових договорів передбачала лише відшкодування, скасовано з 22 лютого 2016 року. Сьогодні лише відшкодування належить тоді, коли до ухвалення рішення сплив строк, до якого мав тривати договір, або коли поновлення на роботі було б недоцільним через короткий час, що залишився до спливу цього строку (стаття 45 § 2).
Якщо строк строкового договору сплив до ухвалення рішення або до його спливу залишилося мало часу, працівник може отримати лише відшкодування. Його розмір тоді обмежений заробітною платою за час, до якого мав тривати договір, але не більше ніж за три місяці (стаття 47¹)
В інших випадках відшкодування становить від 2 тижнів до 3 місяців заробітної плати, але не менше ніж за строк попередження, – так само, як і для договорів на невизначений строк. Отже, максимальний розмір відшкодування обмежений заробітною платою за три місяці. Це означає, що навіть якщо до кінця договору залишалося більше ніж три місяці, працівник не отримає відшкодування за довший період.
Працівник за строковим договором до кінця грудня отримав попередження про розірвання в березні без обґрунтування. Замість поновлення на роботі він вимагав відшкодування. Суд із трудових спорів визнав розірвання незаконним і присудив йому відшкодування в максимальному розмірі – заробітну плату за три місяці, хоча до кінця договору залишалося дев’ять місяців.
Особливі випадки захисту під час розірвання
Суд із трудових спорів, як правило, може відмовити в поновленні на роботі, якщо визнає його неможливим або недоцільним, і присудити відшкодування (стаття 45 § 2). Закон передбачає винятки з цього правила. Вони стосуються груп працівників з особливим захистом, які мають посилений захист трудових відносин, – зокрема працівників передпенсійного віку (стаття 39) і вагітних працівниць (стаття 177); щодо них суд не може замінити поновлення відшкодуванням через недоцільність (стаття 45 § 3).
Перша група – працівниці в період вагітності та відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Розірвання з попередженням строкового договору з працівницею, яка вагітна або перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, як правило, заборонене (стаття 177 § 1), а порушення цієї заборони може бути підставою для вимоги про поновлення на роботі. Крім того, строковий договір, який мав би припинитися після третього місяця вагітності, продовжується до дня пологів (стаття 177 § 3, за винятком договору на заміну). Цей захист випливає з конституційних і міжнародних стандартів охорони материнства.
Захист вагітних працівниць і працівниць у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами поширюється також на працівників у відпустці для батька (urlop ojcowski) та батьківській відпустці (urlop rodzicielski) – від дня подання заяви про відпустку. Роботодавець може розірвати з такою особою договір із попередженням лише в разі оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця (стаття 177 § 4)
Друга захищена група – працівники, які мають захист за Законом про профспілки. Ідеться насамперед про профспілкових активістів, визначених постановою правління заводської профспілкової організації, з якими роботодавець не може розірвати договір без згоди цього правління (стаття 32 частина 1 Закону про профспілки, консолідований текст, Dz.U. (Вісник законів) 2026, позиція 549).
Порядок поновлення на роботі в разі незаконного розірвання строкового договору з працівником, який має захист:
- Подання позову до суду з трудових спорів протягом 21 дня від доставки попередження (стаття 264 § 1)
- Доведення, що розірвання було незаконним або необґрунтованим
- Підтвердження, що працівник належав до групи з особливим захистом
- Рішення суду про поновлення на роботі; після повернення до роботи працівникові з особливим захистом належить заробітна плата за весь час вимушеного прогулу (стаття 47)
- Виконання рішення роботодавцем або виплата відшкодування, якщо поновлення неможливе
Порядок розірвання строкового договору
Правильне проведення процедури розірвання строкового договору вимагає дотримання визначеної послідовності дій і формальних вимог. Процедурні помилки можуть призвести до визнання розірвання незаконним і необхідності виплатити відшкодування.
Перший крок – підготовка письмового попередження про розірвання. Попередження має містити всі обов’язкові елементи, як-от дані сторін, номер договору, дату попередження, строк попередження, обґрунтування та роз’яснення про право оскаржити його до суду з трудових спорів (стаття 30 § 4–5). Якщо працівника представляє заводська профспілкова організація, роботодавець спершу повідомляє її про намір розірвати договір і його причину, а профспілка може протягом 5 днів висловити заперечення (стаття 38 – з 26 квітня 2023 року також щодо строкових договорів). Особливу увагу слід звернути на правильність персональних даних і відповідність змісту трудового договору.
Попередження про розірвання має бути складене в письмовій формі й підписане особою, уповноваженою представляти роботодавця. Усне попередження або попередження, підписане неуповноваженою особою, порушує норми, і працівник може успішно оскаржити його в суді з трудових спорів
Другий крок – підготовка письмового обґрунтування розірвання, яке вписують у саме попередження. З 2023 року це безумовний обов’язок, а відсутність обґрунтування робить розірвання незаконним. Обґрунтування має бути конкретним, предметним і стосуватися фактичних причин рішення про розірвання.
Наступні етапи процедури розірвання:
- Складання попередження про розірвання з усіма обов’язковими даними
- Підготовка письмового обґрунтування розірвання
- Доставка попередження працівникові у спосіб, що дає змогу підтвердити отримання
- Включення обґрунтування до самого попередження – не як окремого пізнішого листа
- Обчислення строку попередження – строк у тижнях закінчується в суботу, а в місяцях – в останній день місяця (стаття 30 § 2¹)
- Підготовка документів, пов’язаних із припиненням трудових відносин
Відмінності між розірванням строкових договорів і договорів на невизначений строк
Процедури розірвання строкових договорів і договорів на невизначений строк сьогодні майже однакові, а колишні суттєві відмінності здебільшого зникли. Знання цих змін має ключове значення для правильного проведення процесу розірвання.
Першою колишньою відмінністю був обов’язок обґрунтування розірвання. Для договорів на невизначений строк роботодавець уже багато років мусить зазначати причину розірвання, а для строкових договорів цей обов’язок діє з 26 квітня 2023 року. Сьогодні в обох випадках він випливає з тієї самої норми (стаття 30 § 4 Трудового кодексу).
Причину розірвання строкового договору оцінюють так само, як і для договору на невизначений строк: вона має бути реальною й конкретною, а працівник може перевірити її в суді з трудових спорів
Друга відмінність – тепер лише часткова – стосується наслідків незаконного розірвання. В обох випадках працівник може вимагати визнання попередження недійсним, поновлення на роботі або відшкодування (стаття 45 § 1), а після поновлення – заробітної плати за час вимушеного прогулу, як правило, не більше ніж за 2 місяці, а за тримісячного строку попередження – за 1 місяць (стаття 47). Для строкового договору, строк якого сплив до ухвалення рішення або який мав тривати вже недовго, вимога обмежується відшкодуванням щонайбільше за три місяці (стаття 45 § 2, стаття 47¹).
Порівняння розірвання строкових договорів і договорів на невизначений строк:
- Обов’язок обґрунтування: строкові – обов’язкове з 26 квітня 2023 року, на невизначений строк – обов’язкове
- Форма обґрунтування: в обох випадках – у письмовому попередженні про розірвання
- Вимоги в разі незаконного розірвання: в обох випадках – недійсність, поновлення на роботі або відшкодування; строкові – лише відшкодування після спливу строку договору або коли до його спливу залишилося мало часу
- Максимальний розмір відшкодування: в обох випадках – від 2 тижнів до 3 місяців заробітної плати; строкові після спливу строку – за час до кінця договору, щонайбільше три місяці
- Строки попередження: однакові в обох випадках
- Порядок доставки: однаковий в обох випадках
Документування процесу розірвання
Належне документування розірвання строкового договору має ключове значення для захисту від можливих вимог працівника. Усі документи, пов’язані з розірванням, мають бути складені відповідно до вимог закону й зберігатися в особовій документації.
Основний документ – попередження про розірвання договору. Воно має містити повні ідентифікаційні дані працівника, номер і дату укладення договору, що розривається, дату попередження, останній день роботи та підпис особи, уповноваженої представляти роботодавця.
Попередження про розірвання слід складати щонайменше у двох примірниках – один для працівника, другий для документації роботодавця. Бажано також підготувати третій примірник із підтвердженням отримання працівником
Другий необхідний елемент – письмове обґрунтування розірвання. Воно має міститися в самому попередженні про розірвання (стаття 30 § 4) – пізніший окремий лист не замінить зазначення причини в попередженні. Обґрунтування має бути конкретним, предметним і стосуватися фактичних причин рішення.
Документи, що супроводжують процес розірвання:
- Попередження про розірвання договору з усіма обов’язковими даними
- Письмове обґрунтування розірвання (у самому попередженні)
- Підтвердження доставки попередження працівникові
- Копія трудового договору, що розривається
- Документація, що обґрунтовує причини розірвання (наприклад, протоколи, службові записки)
- Розрахунок належних працівникові сум на день закінчення договору
Практичні аспекти припинення договору
Припинення строкового трудового договору потребує низки адміністративних і розрахункових дій. Роботодавець мусить подбати про правильний розрахунок із працівником і підготовку всіх документів, яких вимагає закон.
Один із найважливіших документів – довідка з місця роботи (świadectwo pracy), яку роботодавець зобов’язаний видати працівникові в день припинення трудових відносин, якщо не має наміру знову прийняти його на роботу протягом 7 днів (стаття 97 § 1 Трудового кодексу). Довідка має містити інформацію про період роботи, вид виконуваної роботи, посаду та спосіб розірвання договору.
У довідці з місця роботи потрібно зазначити правильну правову підставу розірвання договору. У разі розірвання строкового договору з попередженням це буде відповідна стаття Трудового кодексу про розірвання з попередженням, а не норми про припинення договору зі спливом строку
Роботодавець мусить також провести фінансовий розрахунок із працівником. Він охоплює виплату заробітної плати за відпрацьований період, грошовий еквівалент за невикористану щорічну відпустку, можливі премії та надбавки й інші суми, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку.
Працівник за строковим договором отримав попередження з місячним строком. Роботодавець був зобов’язаний виплатити йому заробітну плату за строк попередження, грошовий еквівалент за 10 днів невикористаної відпустки та – відповідно до положення про оплату праці – квартальну премію пропорційно до відпрацьованого періоду.
Розрахунок із працівником охоплює також питання соціального страхування. Роботодавець мусить подати до ZUS відповідні документи, зокрема заяву про зняття з обліку в страхуванні (форма ZUS ZWUA) протягом 7 днів від припинення роботи (стаття 36 частина 11 Закону про систему соціального страхування), а також розрахунок внесків за останній місяць роботи.
