Трудовий договір (umowa o pracę) — це основний документ, який регулює відносини між роботодавцем і працівником у польському трудовому праві. Згідно з Трудовим кодексом (Kodeks pracy), трудові відносини — це особливий зв’язок, у межах якого працівник зобов’язується виконувати доручені йому обов’язки на користь роботодавця, під його керівництвом, у місці та в час, визначені роботодавцем (стаття 22 § 1 Трудового кодексу), а роботодавець зобов’язаний виплачувати винагороду за виконану роботу. Підготовка трудових договорів і ведення особових справ — частина нашого кадрового та зарплатного обслуговування.
Правильне складення трудового договору вимагає знання всіх обов’язкових елементів і правових форм, які визначають характер трудових відносин. Цей документ не лише оформлює початок співпраці, а й визначає права та обов’язки обох сторін, що має ключове значення для подальшого функціонування трудових відносин.
Трудовий договір укладають у письмовій формі (стаття 29 § 2 Трудового кодексу); письмову форму замінює електронна форма з кваліфікованим електронним підписом (стаття 78¹ Цивільного кодексу у зв’язку зі статтею 300 Трудового кодексу). Відсутність письмової форми не робить договір недійсним — роботодавець тоді має до допуску працівника до роботи письмово підтвердити йому сторони, вид і умови договору, а відсутність форми може спричинити проблеми з доказами і труднощі у здійсненні прав та обов’язків, що випливають із трудових відносин
Сучасний ринок праці вимагає від роботодавців особливої ретельності в документуванні зайнятості. Правильно підготовлений трудовий договір захищає інтереси обох сторін і забезпечує прозорість умов праці та оплати.
Сторони трудового договору і обов’язкові дані
Перший і найважливіший елемент кожного трудового договору — точне визначення сторін, які його укладають. Правильна ідентифікація учасників трудових відносин має фундаментальне значення для дійсності документа та можливості здійснювати права й обов’язки, що з нього випливають.
Щодо роботодавця договір має містити повну назву фірми відповідно до запису у відповідному реєстрі. Ця назва має бути ідентичною тій, що зазначена в реєстраційних документах і на печатках фірми. Трудовий кодекс прямо вимагає зазначити адресу місцезнаходження роботодавця, а якщо роботодавець — фізична особа без місцезнаходження, то адресу її проживання (стаття 29 § 1 Трудового кодексу).
Номер REGON (статистичний номер) або NIP (податковий номер) роботодавця не є обов’язковим елементом трудового договору — стаття 29 § 1 Трудового кодексу вимагає визначити сторони та адресу місцезнаходження роботодавця. Утім, зазначити ідентифікаційний номер можна, і це полегшує однозначну ідентифікацію роботодавця
Не менш важливо вказати особу, яка представляє фірму під час укладення договору. Це може бути власник підприємства, член правління, прокурист (prokurent) або інша особа з відповідними повноваженнями діяти від імені роботодавця. У договорі слід зазначити ім’я та прізвище цієї особи і підставу її повноважень на представництво фірми.
Дані працівника вимагають меншої деталізації, але мають бути повними й актуальними. Основна вимога — повне ім’я та прізвище відповідно до документа, що посвідчує особу. Якщо людина має більше одного імені, рекомендується зазначати всі імена або принаймні перше і те, яким вона користується щодня.
Адреса проживання працівника має бути актуальною і точною: населений пункт, вулиця, номер будинку і квартири та поштовий індекс. Ця інформація важлива не лише для листування, а й для правильного визначення місця подання податкових декларацій та інших обов’язків, пов’язаних із працевлаштуванням.
Про зміну особових даних будь-якої зі сторін потрібно невідкладно повідомити іншу сторону. Роботодавець зобов’язаний оновлювати дані працівника в кадрових системах і в документах, що передаються до ZUS (Управління соціального страхування) і податкової (urząd skarbowy)
Види трудових договорів та їхні особливості
Польський Трудовий кодекс передбачає різні форми трудових договорів, які дають змогу пристосувати умови зайнятості до специфіки роботи та організаційних потреб роботодавця. Згідно зі статтею 25 § 1 Трудового кодексу трудовий договір укладають на випробувальний термін, на визначений строк або на невизначений строк, і кожна з цих категорій має свої правові особливості.
Безстроковий договір — найстабільніша форма зайнятості, бо не має заздалегідь визначеної дати закінчення трудових відносин. Такий договір дає працівникові найбільшу стабільність і безпеку зайнятості та повний обсяг прав за трудовим правом. Розірвання такого договору вимагає дотримання відповідних строків попередження або настання особливих обставин, передбачених Трудовим кодексом.
Строковий договір можна укласти до конкретної дати, зокрема коли роботодавцю потрібен працівник для проєкту чи завдання з передбачуваною тривалістю (окремого «договору на час виконання певної роботи» немає з 22 лютого 2016 року). Загальний період роботи за строковими договорами між тими самими сторонами не може перевищувати 33 місяців, а кількість таких договорів — трьох; після перевищення ліміту працівник вважається працевлаштованим на невизначений строк (стаття 25¹ § 1 і 3 Трудового кодексу). Ліміт не стосується, зокрема, договорів на заміщення, разових або сезонних робіт і роботи на час каденції (стаття 25¹ § 4 Трудового кодексу).
Договір на заміщення — це строковий договір, укладений для заміщення відсутнього працівника (стаття 25¹ § 4 пункт 1 Трудового кодексу). Зазвичай сторони пов’язують його закінчення з поверненням заміщуваного працівника — тоді він розривається без попередження, але раніше його можна розірвати з попередженням на загальних умовах (стаття 36 § 1 Трудового кодексу). Інформувати заміщувача про запланований строк повернення відсутнього працівника — добра практика
Особливий вид строкового договору — договір на заміщення, який укладають, щоб замінити відсутнього працівника. Це може стосуватися відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, тривалого лікарняного, неоплачуваної відпустки чи інших видів поважної відсутності. Характерна риса цього договору — зазвичай він розривається з поверненням заміщуваного працівника.
Кожній із цих форм договору може передувати договір на випробувальний термін, який не може перевищувати трьох місяців, а якщо сторони мають намір укласти строковий договір на менше ніж 6 місяців — 1 місяця, а на щонайменше 6, але менше ніж 12 місяців — 2 місяців (з можливістю одноразового подовження на 1 місяць, стаття 25 § 2–2³ Трудового кодексу). Сторони можуть також домовитися в договорі, що випробувальний термін подовжується на час відпустки та іншої поважної відсутності (стаття 25 § 2¹ Трудового кодексу). Випробувальний термін дає обом сторонам змогу познайомитися і оцінити, чи буде співпраця задовільною. У цей час кожна зі сторін може розірвати договір із попередженням: 3 робочі дні, 1 тиждень або 2 тижні залежно від тривалості випробувального терміну (стаття 34 Трудового кодексу); роботодавець не зобов’язаний зазначати причину (стаття 30 § 4 Трудового кодексу).
- Визначте характер і тривалість запланованої зайнятості
- Виберіть вид договору відповідно до організаційних потреб
- Вирішіть, чи застосовувати випробувальний термін
- Підготуйте всі обов’язкові положення договору
- Перевірте відповідність трудовому законодавству
Нижче — короткий зразок трудового договору, що містить елементи, яких вимагає стаття 29 § 1 Трудового кодексу. Місця, позначені «…», потрібно заповнити, а речення, позначені як варіант, вписувати лише тоді, коли вони застосовні.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Укладений … в … між:
- … (назва роботодавця) з місцезнаходженням у … (адреса місцезнаходження; роботодавець — фізична особа без місцезнаходження зазначає адресу проживання), в особі … – далі «Роботодавець»,
- … (ім’я та прізвище працівника), який проживає в … – далі «Працівник».
§ 1. Сторони укладають трудовий договір на невизначений строк.
Варіант: Сторони укладають трудовий договір на визначений строк з … до … (варіант заміщення: для заміщення … (ім’я та прізвище) на час його поважної відсутності на роботі, стаття 29 § 1¹ Трудового кодексу).
§ 2. Умови праці та оплати:
- вид роботи: … (посада і коло обов’язків),
- місце або місця виконання роботи: …,
- винагорода: основна заробітна плата … zł брутто на місяць і … (інші складові винагороди, напр. премія),
- обсяг робочого часу: … (напр. повна ставка),
- день початку роботи: …
§ 3. У питаннях, не врегульованих договором, застосовуються положення Трудового кодексу і внутрішні правила Роботодавця (напр. правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, колективний договір). Договір складено у двох однакових примірниках, по одному для кожної зі сторін.
Підпис Роботодавця: … Підпис Працівника: …
Застереження: це ілюстративний зразок, який потрібно пристосувати до конкретної ситуації — зокрема до положення про оплату праці, колективного договору і виду посади. Договір на випробувальний термін додатково має визначати строк його дії та можливі положення зі статті 25 § 2¹–2³ Трудового кодексу (стаття 29 § 1 пункт 6 Трудового кодексу). Договір укладають у письмовій формі (стаття 29 § 2 Трудового кодексу). Незалежно від нього роботодавець протягом 7 днів від допуску до роботи передає працівникові інформацію про умови зайнятості, зокрема про норми робочого часу, відпустку і строки попередження (стаття 29 § 3 пункт 1 Трудового кодексу), а протягом 30 днів — про установу соціального забезпечення (стаття 29 § 3 пункт 2 Трудового кодексу).
Дата укладення договору і періоди зайнятості
Правильне визначення дат у трудовому договорі має ключове значення для встановлення прав та обов’язків сторін, а також для розрахунків і страхування. Договір має містити три основні дати: дату укладення договору, дату початку роботи і, для строкових договорів, дату закінчення трудових відносин. Якщо сторони хочуть заздалегідь зобов’язатися до працевлаштування, вони можуть укласти попередній трудовий договір.
Дата укладення договору — це день, коли обидві сторони підписали документ. Ця дата має правове значення для можливих спорів щодо дійсності договору. Пам’ятайте, що дата укладення може відрізнятися від дати початку роботи — трудові відносини виникають у день, визначений у договорі як день початку роботи (стаття 26 Трудового кодексу).
Дата початку роботи — це перший день, коли працівник зобов’язаний з’явитися на робочому місці і почати виконувати доручені обов’язки. З цієї дати починається нарахування винагороди, страхового періоду для цілей ZUS і стажу для цілей відпустки та пенсії. Інші правила оплати та внесків діють для договору доручення з мінімальною ставкою.
Різниця між датою укладення договору і датою початку роботи може становити кілька днів або тижнів. Це дає працівникові змогу завершити формальності на попередньому місці роботи і підготуватися до нових обов’язків
У строкових договорах потрібно точно зазначити дату закінчення трудових відносин. Ця дата має бути реалістичною і враховувати специфіку роботи. Якщо строковий договір укладають на час реалізації проєкту, можна додатково зазначити очікуваний строк завершення проєкту чи завдання.
Особливу увагу слід звернути на договори на заміщення, де дату закінчення важко передбачити. У таких випадках договір має містити інформацію про те, що трудові відносини закінчаться з поверненням заміщуваного працівника, з можливим зазначенням максимального строку дії договору.
| Вид договору | Обов’язкові дати | Особливі зауваження |
|---|---|---|
| Безстроковий | Укладення і початку роботи | Без дати закінчення |
| Строковий | Укладення, початку і закінчення | Конкретні календарні дати |
| На заміщення | Укладення і початку роботи | Дата закінчення залежить від повернення |
| На випробувальний термін | Укладення, початку і закінчення | Максимум 3 місяці |
Вид роботи і коло обов’язків
Визначення виду роботи — один із найважливіших елементів договору, бо воно точно окреслює обов’язки, які виконуватиме працівник. Це положення має фундаментальне значення для обох сторін, адже встановлює межі права роботодавця доручати завдання і визначає обсяг відповідальності працівника.
Опис виду роботи має бути достатньо детальним, щоб працівник розумів свої обов’язки, але водночас достатньо гнучким, щоб роботодавець міг пристосовувати конкретні завдання до поточних організаційних потреб. Надто загальні формулювання можуть призвести до непорозумінь, а надмірна деталізація — обмежити ефективне управління роботою.
Вид роботи, визначений у договорі, встановлює межі службових вказівок, які може давати роботодавець. Доручення завдань, що значно виходять за межі визначеного кола обов’язків, може вимагати згоди працівника або зміни договору
Роботодавець має зазначити основні сфери, у яких працюватиме працівник, і основні категорії завдань, які йому доручатимуть. Це може бути обслуговування клієнтів, ведення документації, аналітика, нагляд за виробничими процесами чи інші дії, характерні для посади.
Варто також визначити, чи працівник виконуватиме завдання самостійно чи в команді і чи матиме керівні обов’язки щодо інших працівників. Ця інформація важлива для визначення обсягу відповідальності та можливих вимог щодо надбавок за посаду.
Опис має враховувати також вимоги до кваліфікації, досвіду чи повноважень, необхідних для роботи. Це може стосуватися освіти, сертифікатів, професійних ліцензій або знання певних систем і робочих інструментів.
- Визначення основної сфери діяльності та базових завдань
- Зазначення рівня самостійності у виконанні обов’язків
- Уточнення можливих керівних або наглядових функцій
- Визначення кваліфікаційних вимог і компетенцій
- Зазначення інструментів і систем, необхідних для роботи
- Визначення стандартів якості та своєчасності виконання завдань
Зміна виду роботи під час дії договору вимагає письмової угоди сторін або попередження про зміну умов праці (стаття 29 § 4 і стаття 42 Трудового кодексу). Виняток: у разі обґрунтованих потреб роботодавець може доручити іншу роботу на строк до 3 місяців у календарному році без зниження винагороди і відповідно до кваліфікації працівника (стаття 42 § 4 Трудового кодексу). Інші односторонні зміни з боку роботодавця можуть бути підставою для розірвання договору працівником без попередження
Місце виконання роботи
Точне визначення місця виконання роботи має ключове значення як для організації робочих процесів, так і для визначення прав та обов’язків, пов’язаних із доїздом, відрядженнями та безпекою і гігієною праці. Сучасні форми зайнятості, зокрема дистанційна і гібридна робота, вимагають особливо точного визначення цього елемента договору.
Основна вимога — зазначити точну адресу місця, де працівник виконуватиме роботу. Це має бути повна адреса з назвою населеного пункту, вулицею, номером будинку, а у великих об’єктах — також номером приміщення або поверхом. Таке точне визначення важливе для страхування і для визначення територіальної підсудності контролюючих органів.
Якщо фірма має кілька філій або точок діяльності, договір має однозначно зазначати, у якій із них працюватиме працівник. Якщо характер роботи вимагає надання послуг у різних місцях, це потрібно відповідно відобразити в положеннях договору.
Місце виконання роботи може впливати на розмір витрат, що враховуються в оподаткуванні (KUP), працівника. Працівник, який проживає поза населеним пунктом, де розташоване підприємство, має підвищені фіксовані витрати, що враховуються в оподаткуванні (стаття 22 частина 2 пункти 3–4 Закону про PIT)
Особливої уваги вимагає визначення умов дистанційної роботи, якщо вона передбачена. Договір має уточнювати, чи дистанційна робота постійна чи стосується певних днів тижня, а також які технічні та організаційні вимоги до робочого місця вдома в працівника.
Для посад, що вимагають частих відряджень або роботи в полі, договір має містити відповідні положення про порядок направлення працівника у відрядження і відшкодування витрат на поїздки. Це може стосуватися торгових представників, консультантів, сервісних техніків чи інших фахівців, які працюють безпосередньо в клієнтів.
Консалтингова фірма найняла IT-фахівця, робота якого полягає у впровадженні інформаційних систем у різних клієнтів. Трудовий договір визначає місцем виконання роботи офіс фірми, але містить положення, що дає змогу направляти працівника до офісів клієнтів по всій країні. Крім того, він передбачає можливість дистанційної роботи в дні, коли візити до клієнтів не заплановані.
Заробітна плата та її складові
Визначення винагороди в трудовому договорі вимагає особливої точності і врахування всіх складових, які можуть впливати на кінцеву суму, що отримує працівник. Недостатньо зазначити лише базову ставку — договір має містити повну структуру винагороди разом з умовами нарахування кожної складової.
Основна заробітна плата — базовий елемент структури оплати праці, який має бути виражений конкретною місячною сумою або погодинною ставкою. Ця частина винагороди є постійною і належить працівникові за виконання основних обов’язків, визначених у договорі. Винагорода працівника, зайнятого на повний робочий час, не може бути нижчою за мінімальну заробітну плату — у 2026 році 4 806 zł брутто, з 1 січня 2027 року 4 950 zł брутто; до порівняння не враховують, зокрема, надбавку за стаж, доплату за роботу в нічний час і оплату надурочних годин (стаття 6 Закону про мінімальну заробітну плату).
Винагорода може складатися з постійної і змінної частини, при цьому договір (або положення про оплату праці чи колективний договір) має точно визначати умови нарахування кожної складової. Змінна частина може охоплювати премії, нагороди, комісійні чи інші доплати, що залежать від результатів роботи
Премії — важливий мотиваційний елемент системи оплати праці, і вони можуть залежати від різних критеріїв, як-от досягнення цілей продажу, якість виконання завдань, відвідуваність або результати всієї команди чи фірми. Договір має визначати правила нарахування премій, розрахункові періоди та умови, які має виконати працівник, щоб отримати премію.
Нагороди зазвичай мають дискреційний характер і надаються за особливі досягнення або тривалу роботу. Хоча вони часто залежать від рішення роботодавця, договір може визначати загальні правила їх надання, що підвищує прозорість системи оплати праці і мотивує працівників до кращих результатів.
Надбавки за посаду належать працівникам, які виконують певні керівні чи наглядові функції або функції, що вимагають особливої кваліфікації. Це можуть бути надбавки за керівництво командою, за роботу у важких умовах, за наявність певних повноважень або за чергування і готовність до роботи.
- Визначте розмір винагороди так, щоб він не був нижчим за мінімальну заробітну плату
- Визначте критерії та правила надання премій і нагород
- Зазначте надбавки за посаду та умови їх отримання
- Визначте спосіб нарахування оплати за надурочну роботу
- Уточніть правила виплати винагороди за відпустку і лікарняний
- Зазначте строк і місце виплати винагороди
Як правило, складові винагороди підлягають внескам на соціальне і медичне страхування та оподаткуванню податком на доходи (закон передбачає нечисленні винятки). Роботодавець зобов’язаний вести детальний облік усіх виплачених сум для цілей розрахунків
Обсяг робочого часу та організація праці
Визначення обсягу робочого часу — фундаментальний елемент трудового договору, який впливає на організацію бізнес-процесів і на права та обов’язки працівника. Правильне визначення цього аспекту вимагає врахування як положень Трудового кодексу, так і специфіки діяльності роботодавця та характеру роботи.
Основна норма робочого часу в Польщі — 8 годин на добу і в середньому 40 годин на тиждень за середньо п’ятиденного робочого тижня. Ця норма стосується роботи на повну ставку і є основою для нарахування винагороди та визначення права на відпустку. Перевищення цієї норми зобов’язує виплатити доплату за надурочну роботу.
Тижневий робочий час разом із надурочними годинами не може перевищувати в середньому 48 годин у прийнятому розрахунковому періоді (стаття 131 § 1 Трудового кодексу). Ліміт служить захисту здоров’я і безпеки працівників; виняток становлять працівники, які керують підприємством від імені роботодавця (стаття 131 § 2 Трудового кодексу)
Як правило, розрахунковий період не може перевищувати 4 місяців (з об’єктивних, технічних чи організаційних причин його можна подовжити до 12 місяців, стаття 129 § 2 Трудового кодексу), що дає роботодавцю певну гнучкість в організації робочого часу за умови, що середній тижневий показник не перевищить норму. Це дає змогу пристосувати організацію праці до сезонності діяльності чи інших циклічних потреб бізнесу.
Договір має точно визначати години початку і закінчення роботи, що важливо для встановлення часових рамок, у яких працівник має бути в розпорядженні роботодавця. Це може бути постійний графік, наприклад з 8:00 до 16:00, або гнучка система з визначеними годинами обов’язкової присутності.
У разі змінної роботи працівник має отримати інформацію про організацію змінної системи (правила переходу з однієї зміни на іншу зазначають щонайменше в інформації про умови зайнятості, стаття 29 § 3 пункт 1 літера f Трудового кодексу), зокрема про кількість змін, їхні години та правила ротації працівників між змінами. Змінна система вимагає особливої уваги до правил відпочинку між змінами та обмежень щодо роботи в нічний час.
| Система роботи | Характеристика | Вимоги до договору |
|---|---|---|
| Однозмінна | Постійні години роботи | Визначення годин початку і закінчення |
| Двозмінна | Дві зміни на добу | Години обох змін і правила ротації |
| Тризмінна | Три зміни на добу | Детальний графік усіх змін |
| Гнучка | Змінні години в межах норм | Години обов’язкової присутності |
Нічний час охоплює 8 годин між 21:00 і 7:00 — конкретні години встановлює роботодавець (стаття 151⁷ § 1 Трудового кодексу). За кожну годину роботи в нічний час належить доплата в розмірі 20% погодинної ставки, обчисленої з мінімальної заробітної плати (стаття 151⁸ § 1 Трудового кодексу), а працівник, який працює вночі на особливо небезпечних роботах або роботах, пов’язаних зі значними фізичними чи розумовими навантаженнями, може працювати не більше 8 годин на добу (стаття 151⁷ § 3 Трудового кодексу)
Правила внутрішнього трудового розпорядку і додаткові домовленості
Правила внутрішнього трудового розпорядку (regulamin pracy) обов’язково запроваджує роботодавець, у якого щонайменше 50 працівників, а роботодавець із 20–49 працівниками — на вимогу профспілкової організації підприємства (стаття 104 § 1¹ і § 3 Трудового кодексу). Якщо роботодавець не встановив правил внутрішнього трудового розпорядку, він має передати працівникові низку додаткових відомостей, які інакше були б визначені в цьому документі, — в інформації про умови зайнятості протягом 7 днів від допуску до роботи (стаття 29 § 3 пункт 1 літера m Трудового кодексу); їх можна також записати в трудовому договорі. Ці додаткові домовленості мають ключове значення для щоденного функціонування трудових відносин і забезпечення ясності у відносинах між сторонами.
Закон вимагає зазначити нічний час; варто також визначити, чи працівник працюватиме вночі, правила організації такої роботи, розмір доплати за нічну роботу і особливі умови безпеки та гігієни праці в нічний час. Нічна робота вимагає також урахування обмежень для деяких груп працівників.
Місце, строк, час і періодичність виплати винагороди мають бути вказані працівникові в інформації про умови зайнятості, якщо немає правил внутрішнього трудового розпорядку (стаття 29 § 3 пункт 1 літера m Трудового кодексу). Винагороду, що виплачується раз на місяць, виплачують за минулий період, невідкладно після встановлення її повного розміру, але не пізніше ніж протягом перших 10 днів наступного місяця (стаття 85 § 2 Трудового кодексу)
Спосіб підтвердження працівниками прибуття та присутності на роботі може охоплювати різні системи — від традиційного списку присутності, через магнітні картки, до сучасних біометричних систем. Працівник має знати (з правил внутрішнього трудового розпорядку, інформації про умови зайнятості або договору), яка система застосовується і які його обов’язки щодо обліку робочого часу.
Правила обґрунтування відсутності на роботі мають особливе значення для уникнення непорозумінь і конфліктів. Працівник має знати, як і в який строк повідомляти про відсутність, які документи потрібні для обґрунтування різних видів відсутності і які наслідки неповажної відсутності.
- Визначення правил роботи в нічний час і розміру доплат
- Точне зазначення місця, строку та способу виплати винагороди
- Опис системи обліку робочого часу та присутності працівників
- Процедури повідомлення та обґрунтування різних видів відсутності
- Правила використання щорічних відпусток та інших звільнень від роботи
- Процедури комунікації між працівником і роботодавцем
Додаткові домовленості можуть також охоплювати питання захисту персональних даних, збереження службової таємниці, користування обладнанням фірми або правил представництва фірми назовні. Ці елементи, хоча Трудовий кодекс прямо їх не вимагає, можуть мати важливе значення для захисту інтересів роботодавця.
Завдання трудового договору — комплексно врегулювати відносини між сторонами, визначивши всі істотні правила співпраці. Добре підготовлений договір захищає інтереси і працівника, і роботодавця у разі спорів чи непорозумінь
Невелика IT-фірма, у якій працює 15 осіб, не зобов’язана складати правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому в інформації про умови зайнятості, яку передає новим працівникам (стаття 29 § 3 Трудового кодексу), вона детально зазначає, що винагорода виплачується до 10-го числа наступного місяця переказом на вказаний банківський рахунок, присутність реєструється електронною системою, а про відсутність потрібно повідомляти електронною поштою керівника проєкту не пізніше 9:00 у перший день відсутності.
