Договір на випробувальний термін (umowa na okres próbny) — один із трьох основних видів трудових договорів, передбачених польським Трудовим кодексом (Kodeks pracy). Цей гнучкий інструмент дає роботодавцеві змогу перевірити кваліфікацію та придатність працівника, перш ніж ухвалити рішення про довготривале працевлаштування. У 2026 році діють детальні правила укладення, тривалості та розірвання таких договорів, які за останні роки суттєво змінено у зв’язку з директивами Європейського Союзу.
Щоб правильно скласти договір на випробувальний термін, треба знати чинне законодавство й передбачити всі обов’язкові елементи. Неправильне застосування правил може мати серйозні правові наслідки для роботодавця, зокрема штрафи чи перекваліфікацію трудових відносин.
Як правило, договір на випробувальний термін не може перевищувати 3 місяців (коротші ліміти в разі запланованого строкового договору та можливість продовження передбачають ст. 25 § 2¹–2³). Його укладають, щоб перевірити кваліфікацію працівника та можливість його працевлаштування для виконання певного виду роботи. Це основне правило випливає зі ст. 25 § 2 Трудового кодексу й діє для всіх роботодавців незалежно від розміру підприємства
Основні правила укладення договору на випробувальний термін
Трудовий кодекс передбачає три основні види трудових договорів, серед яких договір на випробувальний термін відіграє особливу роль як інструмент перевірки компетенцій кандидата. Правила щодо такого працевлаштування чітко визначено в законодавстві, щоб забезпечити баланс між інтересами роботодавця та захистом прав працівника.
Головна мета договору на випробувальний термін — перевірити кваліфікацію працівника й оцінити його придатність до виконання певного виду роботи. Ця ключова відмінність означає, що договір слугує не лише знайомству з працівником, а конкретній перевірці його навичок у контексті доручених службових завдань.
Як правило, максимальна тривалість договору на випробувальний термін становить 3 місяці. Роботодавець може укласти договір на коротший строк, але не може встановити випробувальний термін, довший за законодавчий ліміт, навіть за згодою працівника. Виняток — погоджене в договорі продовження на час відпустки та іншої поважної відсутності (ст. 25 § 2¹ Трудового кодексу).
Наступний договір на випробувальний термін з тим самим працівником можна укласти лише тоді, коли працівник має виконувати інший вид роботи (ст. 25 § 3 Трудового кодексу). Колишню можливість повторного договору на випробувальний термін після спливу 3 років від розірвання або закінчення попереднього договору скасовано 26 квітня 2023 року. Ці обмеження мають запобігти зловживанню таким видом працевлаштування
Важлива особливість договору на випробувальний термін полягає в тому, що він не зараховується до ліміту строкових договорів і їхньої тривалості (ліміт 33 місяців і трьох договорів зі ст. 25¹ § 1 стосується лише договорів на визначений строк). Тож укладення договору на випробувальний термін не збільшує кількості строкових договорів, після перевищення якої працівник вважається працевлаштованим на невизначений строк.
Строки попередження про розірвання договору на випробувальний термін різняться залежно від тривалості випробування. Для договорів, що не перевищують 2 тижнів, строк попередження становить 3 робочі дні. Для договорів, довших за 2 тижні, строк попередження збільшується до 1 тижня. Найдовший строк попередження — 2 тижні — стосується договорів, що тривають повні 3 місяці.
Ключові зміни, запроваджені у 2023 році
Суттєві зміни правил щодо договорів на випробувальний термін набули чинності 26 квітня 2023 року в межах імплементації директиви Європейського Парламенту і Ради (ЄС) 2019/1152 та директиви 2019/1158 про баланс між роботою та особистим життям. Ці зміни докорінно вплинули на те, як польські підприємства укладають і виконують договори на випробувальний термін.
Перша важлива новація — можливість продовжити договір на випробувальний термін на час щорічної відпустки або іншої поважної відсутності. Ця норма має забезпечити роботодавцеві реальну можливість оцінити працівника протягом усього передбаченого випробувального терміну, навіть якщо працівник користувався належними йому правами.
Продовження договору на випробувальний термін на час відпустки або поважної відсутності не відбувається автоматично й потребує прямого погодження в тексті договору. Обидві сторони мають погодитися на таке положення вже під час укладення договору на випробувальний термін
Друга ключова зміна стосується точного визначення тривалості договору на випробувальний термін залежно від намірів роботодавця щодо подальшого працевлаштування. Запроваджено правило, за яким тривалість випробувального договору має бути пропорційною запланованому строку наступного працевлаштування.
Третя зміна обмежила можливість підписати наступний договір на випробувальний термін виключно ситуаціями, коли працівник має виконувати інший вид роботи. Попередню можливість повторно укладати такі договори після спливу 3 років скасовано, що має запобігти зловживанню цим інструментом.
Через ці зміни роботодавцям доводиться виваженіше планувати працевлаштування, і вони не можуть розглядати договір на випробувальний термін як універсальний інструмент для уникнення зобов’язань, що випливають із безстрокових договорів.
Можливість продовження випробувального терміну
Нові правила, запроваджені у 2023 році, дозволяють сторонам погодити в трудовому договорі продовження випробувального терміну на час відпустки та іншої поважної відсутності працівника. Ця зміна має принципове значення для практики укладення договорів на випробувальний термін і потребує особливої уваги під час їх складання.
Продовження договору на випробувальний термін не відбувається автоматично й потребує прямого положення в тексті договору. Роботодавець не може в односторонньому порядку вирішити продовжити випробувальний термін після його початку — таку можливість треба передбачити вже під час укладення договору.
Погодження продовження випробувального терміну потребує згоди обох сторін і не є обов’язковим елементом кожного договору на випробувальний термін. Роботодавець може не застосовувати цю можливість — тоді випробувальний термін триватиме до первісно погодженої дати незалежно від відсутності працівника
На практиці ця норма означає, що коли працівник під час дії договору на випробувальний термін скористається щорічною відпусткою або буде відсутній з інших поважних причин, договір можна продовжити на відповідний період. Це стосується різних видів поважної відсутності, зокрема:
- Щорічна відпустка
- Лікарняний
- Відпустка у зв’язку з особливими обставинами (urlop okolicznościowy)
- Інші види відсутності, передбачені трудовим законодавством
Рішення про включення положення про продовження має бути виваженим і залежати від специфіки посади та потреб організації. У деяких випадках роботодавець може вважати, що стандартного випробувального терміну достатньо для оцінки працівника навіть за коротких відсутностей.
Різна тривалість договору на випробувальний термін
Однією з найсуперечливіших змін 2023 року стала залежність максимальної тривалості договору на випробувальний термін від намірів роботодавця щодо подальшого працевлаштування. Ця норма суттєво ускладнює практику укладення договорів і викликає чимало сумнівів щодо тлумачення.
Згідно з новими правилами, договір на випробувальний термін може тривати не більше 1 місяця, якщо сторони мають намір укласти строковий договір, коротший за 6 місяців. Якщо роботодавець планує працевлаштування на визначений строк щонайменше 6 місяців, але коротший за 12 місяців, випробувальний термін може тривати не більше 2 місяців.
Сторони можуть одноразово подовжити випробувальний термін не більше ніж на 1 місяць, якщо це обґрунтовано видом роботи. Це означає, що в певних випадках договір на випробувальний термін може тривати відповідно 2 місяці замість 1 місяця або 3 місяці замість 2 місяців
Найбільша практична проблема — тлумачення поняття «намір», яке вжив законодавець. Строк, на який сторони мають намір укласти строковий договір, треба зазначити в договорі на випробувальний термін (ст. 29 § 1 пункт 6 літера b Трудового кодексу), але законодавство не уточнює, які наслідки має пізніша зміна цього наміру і як контролюючі органи можуть його перевірити. Це породжує правову невизначеність і труднощі в практичному застосуванні норм.
Проблемою є також те, що намір роботодавця може змінитися під час дії договору на випробувальний термін. Часто лише через певний час роботи роботодавець може оцінити, на який строк хоче працевлаштувати працівника. Проте нові правила змушують ухвалити це рішення вже під час укладення договору на випробувальний термін.
На практиці ця норма може призводити до ситуацій, коли роботодавці змушені декларувати коротші строки запланованого працевлаштування, щоб скористатися довшим випробувальним терміном. Парадоксально, це може дестабілізувати зайнятість замість її поліпшення.
Обмеження повторного укладення договорів на випробувальний термін
Чинні правила суттєво обмежують можливість повторно укладати договори на випробувальний термін з тим самим працівником. Ці обмеження мають запобігати зловживанню таким видом працевлаштування й захищають працівників від необґрунтованих періодів непевності щодо роботи.
Основне правило: з певним працівником можна укласти лише один договір на випробувальний термін для того самого виду роботи, незалежно від того, коли було укладено попередній такий договір. Неважливо, чи попередній договір укладено рік тому, чи кілька років тому, — правило не змінюється.
Новий договір на випробувальний термін з тим самим працівником можна укласти лише тоді, коли він стосується виконання іншого виду роботи. Це означає, що працівника слід працевлаштувати на іншу посаду або для виконання суттєво інших професійних завдань
Скасування попередньої можливості повторно укладати договори на випробувальний термін після спливу 3 років від розірвання попереднього договору — суттєве обмеження для роботодавців. Раніше роботодавець міг знову працевлаштувати колишнього працівника на випробувальний термін, якщо від завершення попереднього працевлаштування минуло 3 роки.
Поняття «інший вид роботи» потребує ретельного аналізу в кожному конкретному випадку. Формальної зміни назви посади недостатньо — має відбутися реальна зміна характеру виконуваних завдань, необхідної кваліфікації або обсягу відповідальності.
На практиці ці обмеження означають, що роботодавцям доводиться відповідальніше підходити до рекрутингу та відбору кандидатів. Вони не можуть розраховувати на можливість «повторно перевірити» працівника в майбутньому, що вимагає ретельнішої оцінки під час першого випробувального терміну.
Порядок укладення договору на випробувальний термін
Щоб правильно скласти договір на випробувальний термін, треба передбачити всі обов’язкові елементи й дотриматися належної процедури. Цей процес слід провести з належною ретельністю, щоб уникнути правових проблем у майбутньому.
Перший крок — визначити характер роботи, яку виконуватиме працівник. Це ключове для встановлення відповідного випробувального терміну та для оцінки, чи можна буде в майбутньому укладати з цим працівником наступні договори на випробувальний термін.
Наступний етап — визначити запланований строк подальшого працевлаштування, що за новими правилами впливає на максимальну тривалість договору на випробувальний термін. Роботодавець має продумати свої наміри щодо тривалості наступного працевлаштування й відповідно налаштувати випробувальний термін.
Договір на випробувальний термін має містити всі елементи, обов’язкові для трудових договорів, зокрема сторони, вид роботи, місце виконання роботи, винагороду, обсяг робочого часу (wymiar czasu pracy) і дату початку роботи. Крім того, він має визначати тривалість випробувального терміну (або день його завершення), можливе положення про його продовження, а в разі коротшого випробувального терміну — строк, на який сторони мають намір укласти строковий договір (ст. 29 § 1 пункт 6 Трудового кодексу)
Важливо вирішити, чи має договір містити положення про продовження випробувального терміну на час відпустки або іншої поважної відсутності. Це рішення слід ухвалювати з огляду на специфіку посади та потреби організації.
Правила розірвання договору, зокрема строки попередження, відповідні тривалості договору на випробувальний термін, роботодавець передає працівникові в інформації про умови працевлаштування не пізніше ніж через 7 днів після допуску до роботи (ст. 29 § 3 пункт 1 літера j Трудового кодексу); їх можна також прописати в договорі. Роботодавець може також поінформувати працівника про правила переходу на наступний вид договору після завершення випробувального терміну.
Документування процесу рекрутингу та підстав для укладення договору на випробувальний термін може допомогти в разі перевірок або спорів. Особливо важливо задокументувати наміри роботодавця щодо подальшого працевлаштування, що може мати значення з огляду на нові правила.
Обов’язкові елементи договору на випробувальний термін
Кожен договір на випробувальний термін має містити низку обов’язкових елементів, що випливають із Трудового кодексу та правил щодо прозорих умов праці. Відсутність будь-якого з цих елементів може бути оскаржена під час перевірки PIP (Державна інспекція праці).
Договір визначає сторони та адресу місцезнаходження роботодавця (ст. 29 § 1 Трудового кодексу). На практиці в нього вносять також ідентифікаційні дані роботодавця (назва, адреса, NIP (податковий номер), REGON (статистичний номер)) і працівника (ім’я, прізвище, адреса проживання, PESEL (ідентифікаційний номер)), що полегшує правильну ідентифікацію сторін трудових відносин.
Детальний опис виду роботи має ключове значення не лише для поточного договору, а й для оцінки можливості укладення наступних договорів на випробувальний термін у майбутньому. Опис має бути точним і відповідати реальним завданням, які виконуватиме працівник.
- Визначення точного випробувального терміну з датами початку й завершення
- Зазначення основної заробітної плати та всіх складників винагороди
- Точне визначення місця виконання роботи
- Встановлення обсягу робочого часу та розкладу роботи
- Визначення тривалості щорічної відпустки (це можна зробити в інформації про умови працевлаштування – ст. 29 § 3 пункт 1 літера i)
- Зазначення строків попередження, відповідних тривалості договору (також у цій інформації – ст. 29 § 3 пункт 1 літера j)
Договір має містити інформацію про те, чи погодили сторони продовження випробувального терміну на час відпустки або іншої поважної відсутності. Якщо так, слід точно визначити умови та порядок такого продовження
Додаткові елементи можуть охоплювати положення про захист персональних даних, комерційну таємницю, правила охорони праці чи інші особливі вимоги, пов’язані з характером роботи. Усі ці елементи мають бути сформульовані чітко й однозначно.
Якщо випробувальний термін скорочено через намір укласти строковий договір (1 або 2 місяці), договір має зазначати строк, на який сторони мають намір укласти такий договір, а також можливе подовження випробувального терміну на 1 місяць (ст. 29 § 1 пункт 6 літера b Трудового кодексу).
Нижче наведено короткий зразок трудового договору на випробувальний термін, який містить елементи, що їх вимагає ст. 29 § 1 Трудового кодексу. Місця, позначені «…», потрібно заповнити, а речення, позначені як варіант, вписувати лише тоді, коли вони застосовні.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР НА ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН
Укладений … у … між:
- … (назва роботодавця) з місцезнаходженням у … (адреса місцезнаходження; роботодавець – фізична особа без місцезнаходження зазначає адресу проживання), в особі … – далі «Роботодавець»,
- … (ім’я та прізвище працівника), який проживає за адресою … – далі «Працівник».
§ 1. Сторони укладають трудовий договір на випробувальний термін на період з … до … (не довше ніж 3 місяці) з метою перевірки кваліфікації Працівника та можливості його працевлаштування для виконання роботи, визначеної в § 2.
Варіант (ст. 25 § 2² і § 2³): Сторони мають намір укласти строковий трудовий договір на період … місяців. З огляду на вид роботи (…) сторони подовжують випробувальний термін на … (одноразово, не більше ніж на 1 місяць).
Варіант (ст. 25 § 2¹): Договір продовжується на час відпустки, а також на час іншої поважної відсутності Працівника на роботі, якщо така відсутність матиме місце.
§ 2. Умови праці та оплати:
- вид роботи: … (посада й коло обов’язків),
- місце виконання роботи: …,
- винагорода: основна заробітна плата … zł брутто на місяць, а також … (інші складники винагороди, наприклад премія),
- обсяг робочого часу: … (наприклад, повна ставка),
- дата початку роботи: …
§ 3. У питаннях, не врегульованих договором, застосовуються положення Трудового кодексу та внутрішні правила, чинні в Роботодавця (наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, колективний трудовий договір). Договір складено у двох однакових примірниках, по одному для кожної сторони.
Підпис Роботодавця: … Підпис Працівника: …
Застереження: це ілюстративний зразок, який потрібно адаптувати до конкретної ситуації – зокрема до положення про оплату праці, колективного трудового договору, виду посади та планів щодо подальшого працевлаштування. Випробувальний термін не може перевищувати 3 місяців, а за наміру укласти строковий договір на період, коротший ніж 6 місяців, – 1 місяця, за наміру укласти договір щонайменше на 6, але менше ніж на 12 місяців, – 2 місяців (з одноразовим подовженням на 1 місяць, ст. 25 § 2–2³). Договір укладається в письмовій формі (ст. 29 § 2 Трудового кодексу). Незалежно від нього роботодавець протягом 7 днів від допуску до роботи передає працівникові інформацію про умови працевлаштування, зокрема про норми робочого часу, відпустку та строки попередження (ст. 29 § 3 пункт 1), а протягом 30 днів – про установу соціального забезпечення (ст. 29 § 3 пункт 2).
Права та обов’язки сторін договору
Договір на випробувальний термін створює повноцінні трудові відносини, тобто працівник і роботодавець мають ті самі права та обов’язки, що й за інших видів трудових договорів. Єдина відмінність — особливі правила розірвання договору та його тимчасовий характер. Це стосується й ситуації, коли працівник отримує лікарняний на випробувальному терміні.
Працівник на договорі на випробувальний термін має право на винагороду не нижчу за мінімальну заробітну плату, на щорічну відпустку пропорційно до періоду працевлаштування, а також на захист від дискримінації та мобінгу. Йому належать також усі права, що випливають із правил охорони праці та трудового законодавства.
Роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні й гігієнічні умови праці, вчасно виплачувати винагороду та дотримуватися всіх правил щодо робочого часу й відпочинку. Він також має вести кадрову документацію відповідно до чинних норм.
Під час випробувального терміну роботодавець має право особливо ретельно оцінювати працівника, але не може порушувати його основні трудові права. Оцінка має стосуватися професійної кваліфікації та виконання службових обов’язків, а не особистих чи приватних рис
Особливі права роботодавця під час випробувального терміну включають можливість розірвати договір з коротшим строком попередження, ніж у разі безстрокових договорів. Роботодавець також може не наводити детальних причин розірвання договору, хоча має дотримуватися заборони дискримінації.
Працівник має право на професійний розвиток і на отримання інформації, необхідної для виконання роботи. Роботодавець має забезпечити належне введення в роботу й передати всю необхідну інформацію про посаду.
Обидві сторони зобов’язані дотримуватися принципів лояльності та добросовісності під час виконання договору. Це означає, що працівник має сумлінно виконувати доручені завдання, а роботодавець — чесно оцінювати його роботу й надавати конструктивні зауваження.
Розірвання договору на випробувальний термін
Правила розірвання договорів на випробувальний термін відрізняються від стандартних процедур для безстрокових договорів. Ці відмінності стосуються передусім строків попередження та процедур, яких мають дотримуватися сторони.
Строки попередження значно коротші, ніж для безстрокових договорів, і залежать від тривалості договору на випробувальний термін. Для найкоротших договорів, що не перевищують 2 тижнів, строк попередження становить лише 3 робочі дні. Це дає змогу швидко завершити співпрацю, якщо виявиться, що працівник не відповідає очікуванням.
Для договорів на випробувальний термін, що тривають довше за 2 тижні, але менше ніж 3 місяці, строк попередження збільшується до 1 тижня. Найдовший строк попередження — 2 тижні — стосується договорів на випробувальний термін, що тривають повні 3 місяці.
| Тривалість договору на випробувальний термін | Строк попередження | Правова підстава | Примітки |
|---|---|---|---|
| До 2 тижнів | 3 робочі дні | Ст. 34 Трудового кодексу | Найкоротший строк |
| Понад 2 тижні (менше 3 місяців) | 1 тиждень | Ст. 34 Трудового кодексу | Середній строк |
| 3 місяці | 2 тижні | Ст. 34 Трудового кодексу | Максимальний строк |
Попередження про розірвання договору на випробувальний термін можна надати без зазначення причини, але роботодавець має дотримуватися заборони дискримінації й не може розірвати договір з причин, заборонених законом. Попередження має бути письмовим і врученим працівникові
Договір на випробувальний термін можна також розірвати без попередження в разі серйозного порушення обов’язків будь-якою зі сторін. Правила розірвання без попередження такі самі, як і для інших трудових договорів.
Важливо, що договір на випробувальний термін припиняється зі спливом строку, на який його укладено (ст. 30 § 2 Трудового кодексу). Виняток: договір на випробувальний термін понад один місяць, який мав би припинитися після третього місяця вагітності працівниці, продовжується до дня пологів (ст. 177 § 3). Роботодавцеві не потрібно надавати попередження, якщо він не має наміру продовжувати працевлаштування після завершення випробувального терміну.
Після завершення договору на випробувальний термін роботодавець може запропонувати працівникові укласти договір на визначений або невизначений строк. Якщо такої пропозиції немає, трудові відносини завершуються в день закінчення договору на випробувальний термін.
Наслідки неправильного застосування правил
Неправильне застосування правил щодо договорів на випробувальний термін може мати серйозні правові та фінансові наслідки для роботодавця. Контролюючі органи, передусім Державна інспекція праці, регулярно перевіряють дотримання цих правил.
Типові порушення — перевищення максимального випробувального терміну, багаторазове укладення договорів на випробувальний термін з тим самим працівником без дотримання законних умов, а також неправильне документування намірів роботодавця щодо подальшого працевлаштування.
Перевищення 3-місячного ліміту випробувального терміну може призвести до перекваліфікації договору на безстроковий, тобто роботодавець муситиме застосовувати відповідні строки попередження й не зможе завершити працевлаштування без зазначення причини.
Інспектор праці може надіслати роботодавцеві вимогу (wystąpienie) усунути порушення, а за правопорушення проти прав працівника (наприклад, непідтвердження договору письмово до допуску до роботи або грубе неінформування про умови працевлаштування – ст. 281 § 1 пункти 2 і 2a Трудового кодексу) загрожує штраф — з 8 липня 2026 року від 2 000 до 60 000 zł. Розмір штрафу залежить від характеру та масштабу порушень
Неправильне укладення наступних договорів на випробувальний термін з тим самим працівником може призвести до визнання, що від початку існували трудові відносини на невизначений строк. Це означає необхідність застосовувати строки попередження та правила розірвання безстрокових договорів, зокрема зазначати причину розірвання (ст. 30 § 4 Трудового кодексу).
Проблеми з документуванням «наміру» роботодавця щодо подальшого працевлаштування можуть призвести до визнання, що договір на випробувальний термін укладено на неналежний строк. У таких випадках роботодавець може бути змушений скоротити випробувальний термін або перекваліфікувати договір.
Додаткові наслідки можуть охоплювати вимоги працівників про відшкодування, наприклад коли попередження про розірвання договору на випробувальний термін порушило правила (ст. 50 § 1 Трудового кодексу). Внески до ZUS (Управління соціального страхування) однакові за будь-якого виду трудового договору, тож сам вид договору не змінює їхнього розміру.
Виробнича компанія працевлаштувала працівника на 3-місячний випробувальний термін, задекларувавши намір укласти наступний договір на 4 місяці. Після перевірки PIP з’ясувалося, що за новими правилами договір на випробувальний термін мав тривати не більше 1 місяця (а з подовженням, обґрунтованим видом роботи, – 2 місяців). Інспектор праці оскаржив тривалість випробувального терміну й зобов’язав роботодавця усунути порушення.
