Попередній трудовий договір (przedwstępna umowa o pracę) — це особливий правовий інструмент, який дає змогу сторонам зобов’язатися в майбутньому укласти остаточний трудовий договір (umowa o pracę). Такий договір особливо корисний, коли роботодавець планує взяти на роботу конкретну особу, але з різних причин не може зробити це одразу. Причиною може бути потреба завершити процедури рекрутингу, підготувати робоче місце, отримати необхідні дозволи чи дочекатися початку нового проєкту.
Трудовий кодекс (Kodeks pracy) не регулює попереднього трудового договору, тому на підставі статті 300 Трудового кодексу до нього відповідно застосовуються положення Цивільного кодексу про попередній договір (статті 389–390 Цивільного кодексу), якщо вони не суперечать засадам трудового права. Характерна риса такого договору — його зобов’язальний характер: обидві сторони беруть на себе правове зобов’язання укласти власне трудовий договір на заздалегідь погоджених умовах у визначений строк або на вимогу уповноваженої сторони.
Попередній трудовий договір регулюється положеннями Цивільного кодексу і зобов’язує сторони в майбутньому підписати остаточний трудовий договір. Сторону, яка ухиляється від укладення основного (обіцяного) договору, можуть зобов’язати сплатити відшкодування відповідно до § 1 статті 390 Цивільного кодексу
Попередні трудові договори особливо поширені в галузях, де рекрутинг тривалий і складний, а роботодавці хочуть уберегтися від втрати цінних кандидатів. Такі договори популярні також під час найму фахівців на нові проєкти, які мають розпочатися в майбутньому, або під час планування розширення бізнесу.
Істотні елементи попереднього трудового договору
Зміст попереднього трудового договору має бути сформульований точно й однозначно, щоб уникнути подальших спорів між сторонами. Найважливіше — визначити всі істотні елементи майбутнього трудового договору, які діятимуть після укладення остаточного договору.
Попередній трудовий договір має містити детальні дані про умови основного договору, який буде підписано в майбутньому. Ці елементи становлять фундамент майбутніх трудових відносин і мають бути визначені з належною точністю, щоб забезпечити сторонам правову визначеність і можливість ефективно відстоювати свої права, якщо одна зі сторін не виконає взятих зобов’язань.
Попередній трудовий договір має містити всі істотні елементи майбутнього трудового договору, як-от вид договору, вид роботи, місце виконання роботи, тривалість робочого часу та розмір заробітної плати працівника. Попередній договір має визначати істотні умови основного договору (§ 1 статті 389 Цивільного кодексу), а їх відсутність може призвести до недійсності попереднього договору
Основні елементи, які мають бути в попередньому трудовому договорі:
- Вид договору — чи це буде трудовий договір на випробувальний термін, на визначений строк чи на невизначений строк (§ 1 статті 25 Трудового кодексу)
- Вид роботи — точне визначення посади, обсягу обов’язків і характеру завдань
- Місце виконання роботи — точна адреса або визначення, чи робота виконуватиметься в приміщенні роботодавця, на виїзді чи дистанційно
- Тривалість робочого часу — повна чи неповна ставка, а також можливі системи робочого часу
- Заробітна плата працівника — розмір основної заробітної плати та можливі надбавки й додаткові виплати
Кожен із цих елементів має бути визначений настільки точно, щоб на момент укладення остаточного трудового договору не було сумнівів щодо умов працевлаштування. Особливу увагу слід звернути на опис виду роботи, який має бути достатньо детальним, щоб майбутній працівник мав чітке уявлення про свої обов’язки і відповідальність. Сам трудовий договір має також визначати, зокрема, день початку роботи (§ 1 статті 29 Трудового кодексу), а з 26 квітня 2023 року роботодавець зобов’язаний також поінформувати працівника в паперовій або електронній формі про умови працевлаштування, визначені § 3 статті 29 Трудового кодексу (наприклад, норми робочого часу, тривалість відпустки, правила розірвання договору), — як правило, протягом 7 днів від допуску до роботи.
Строк укладення остаточного договору
Один із найважливіших аспектів попереднього трудового договору — визначення моменту, коли сторони будуть зобов’язані укласти остаточний договір. Положення Цивільного кодексу прямо не вимагають визначати конкретний строк укладення основного договору, що може призводити до різних тлумачень і практичних проблем.
Відповідно до § 2 статті 389 Цивільного кодексу, якщо строк укладення договору не визначено в попередньому договорі, договір слід підписати у строк, визначений стороною попереднього договору, яка має право вимагати укладення основного договору. Це означає, що кожна зі сторін, які мають право вимоги, може звернутися з вимогою укласти остаточний договір, водночас визначивши відповідний строк для його підписання. Якщо обидві сторони визначили різні строки, обов’язковим є строк, визначений стороною, яка зробила це раніше. Якщо роботодавець хоче ще й захистити свої інтереси, стане в пригоді зразок договору про заборону конкуренції.
Якщо попередній договір не визначає строку, а протягом року від його укладення не було визначено строку укладення основного договору, вимагати його укладення вже не можна (§ 2 статті 389 Цивільного кодексу). Цей однорічний строк є присічним, і його сплив означає припинення прав, що випливають із попереднього договору
Практика показує, що найкраще рішення — визначити в попередньому договорі конкретну дату або подію, яка визначатиме момент укладення остаточного договору. Це може бути:
- Конкретна дата — наприклад, перший день наступного місяця, визначений календарний день
- Майбутня подія — наприклад, завершення процедури рекрутингу, отримання необхідних дозволів, початок нового проєкту
- Відносний строк — наприклад, протягом 30 днів після виконання певних умов
- Можливість вимоги сторін — із визначенням мінімального строку попередження про таку вимогу
Пам’ятайте про два однорічні строки з Цивільного кодексу. Якщо строк не визначено в договорі і протягом року від його укладення жодна зі сторін його не визначить, вимагати укладення остаточного договору вже не можна (§ 2 статті 389 Цивільного кодексу). Якщо строк визначено, вимоги з попереднього договору погашаються давністю через рік від дня, коли мав бути укладений остаточний договір (§ 3 статті 390 Цивільного кодексу).
Наслідки відмови від укладення остаточного договору
Ситуації, коли одна зі сторін не виконує зобов’язань за попереднім трудовим договором, можуть мати серйозні правові та фінансові наслідки. Цивільний кодекс містить детальні правила щодо наслідків невиконання попереднього договору, які мають захистити інтереси потерпілої сторони.
Якщо роботодавець, який у попередньому трудовому договорі зобов’язався взяти працівника на роботу, не виконає умов договору, кандидат, якого так і не взяли на роботу, може обрати один із двох видів вимог. По-перше, він може вимагати відшкодування шкоди, якої зазнав через те, що розраховував на укладення основного договору (§ 1 статті 390 Цивільного кодексу). По-друге, він може в судовому порядку вимагати укладення трудового договору, тобто отримати рішення суду, яке замінює волевиявлення роботодавця (§ 2 статті 390 Цивільного кодексу). Підготовку трудових договорів і ведення особових справ працівників охоплює наш аутсорсинг кадрів і зарплати.
Відшкодування за § 1 статті 390 Цивільного кодексу, як правило, охоплює лише так званий негативний договірний інтерес — шкоду, якої сторона зазнала через те, що розраховувала на укладення основного договору, а не вигоди, які принесло б їй виконання цього договору. Цивільний кодекс не передбачає ліміту в розмірі тримісячної заробітної плати, а сторони можуть у попередньому договорі інакше визначити обсяг відшкодування
Обмеження відшкодування негативним договірним інтересом має особливе практичне значення. Це означає, що працівник може вимагати покриття такої шкоди, як відмова від інших пропозицій роботи, витрати на підготовку до нової роботи чи втрата інших можливостей заробітку, але, як правило, не заробітної плати, яку він отримував би за неукладеним трудовим договором, — хіба що сторони домовилися інакше.
З іншого боку, якщо це працівник відмовиться укласти трудовий договір, роботодавець має право вимагати відшкодування збитків, яких зазнав, розраховуючи на трудові відносини саме з цим працівником. У цьому випадку діє та сама межа негативного договірного інтересу (§ 1 статті 390 Цивільного кодексу), якщо сторони не визначили обсяг відшкодування інакше.
Шкода з боку роботодавця може охоплювати, зокрема:
- Витрати на проведений рекрутинг
- Збитки через затримку реалізації проєктів
- Витрати на повторний пошук кандидата
- Інші втрачені можливості, наприклад відмову від найму іншого кандидата
Договірні штрафи в попередніх трудових договорах
Сторони попереднього трудового договору можуть посилити свої зобов’язання, передбачивши положення про договірні штрафи. Це особливо корисний інструмент, який може ефективно стримувати від невиконання взятих зобов’язань і забезпечувати швидке й передбачуване вирішення в разі порушення договору.
Попередній трудовий договір може містити положення про договірний штраф, який сторони мають сплатити в разі ухилення від укладення основного договору. Розмір договірного штрафу має бути пропорційним до значення зобов’язання — явно завищений штраф суд може зменшити на вимогу боржника (§ 2 статті 484 Цивільного кодексу)
Договірні штрафи в попередніх трудових договорах можна побудувати по-різному. Найчастіше передбачають однаковий штраф для обох сторін або різні штрафи залежно від того, яка сторона порушує договір. Розмір штрафу слід визначити розумно, з урахуванням економічного значення договору і потенційних збитків, які можуть виникнути через його порушення.
Визначаючи розмір договірного штрафу, варто врахувати такі чинники:
| Чинник | Вплив на розмір штрафу | Приклад застосування | Правові примітки |
|---|---|---|---|
| Розмір майбутньої заробітної плати | Прямий — вища заробітна плата обґрунтовує вищий штраф | Штраф у розмірі місячної заробітної плати | Не може виходити за межі розумного |
| Спеціалізований характер посади | Високий — складність пошуку заміни | Додаткові 50% для керівних посад | Обґрунтування в договорі |
| Витрати на рекрутинг | Середній — фактичні витрати роботодавця | Відшкодування витрат на хедхантера | Документування витрат |
| Строк до укладення договору | Зростаючий — довше очікування довше зв’язує сторони | Вищий штраф при довшому періоді очікування | Стабільність зобов’язання |
Важливо також визначити в договорі, чи договірний штраф має виключний характер, чи його можна вимагати разом із відшкодуванням шкоди, що перевищує розмір штрафу. Без прямого застереження в договорі вимагати відшкодування, що перевищує розмір договірного штрафу, не можна (§ 1 статті 484 Цивільного кодексу), тому якщо сторони хочуть зберегти таку можливість, вони мають її передбачити.
Практичні аспекти складання договору
Складання ефективного попереднього трудового договору вимагає врахування багатьох практичних аспектів, які можуть мати ключове значення для його виконуваності та правової дієвості. Першим кроком має бути ретельний аналіз правової і фактичної ситуації обох сторін і визначення цілей, яких мають досягти укладенням попереднього договору.
Форма попереднього договору окремо не врегульована, тобто його можна укласти письмово, усно і навіть конклюдентними діями сторін (мовчазна форма). Проте з доказових і практичних міркувань наполегливо рекомендується складати договір у письмовій формі: це дасть змогу чітко визначити права й обов’язки сторін і полегшить відстоювання вимог у разі спору.
Процес підготовки попереднього трудового договору має охоплювати такі етапи:
- Аналіз потреб сторін — визначення цілей і очікувань роботодавця та майбутнього працівника
- Погодження умов майбутнього працевлаштування — детальне обговорення всіх аспектів трудового договору
- Визначення строку укладення остаточного договору — погодження конкретної дати або події-умови
- Переговори щодо забезпечення виконання — обговорення договірних штрафів та інших засобів забезпечення
- Складання проєкту договору — підготовка тексту з урахуванням усіх домовленостей
- Юридична перевірка — перевірка відповідності законодавству і судовій практиці
- Підписання договору — формальне укладення договору обома сторонами
Особливу увагу слід звернути на точне формулювання положень про умови майбутнього працевлаштування. Кожен елемент має бути описаний однозначно, без місця для різних тлумачень. Це стосується насамперед опису посади, обсягу обов’язків, місця виконання роботи та системи оплати праці.
Складаючи попередній трудовий договір, варто проконсультуватися з юристом, який спеціалізується на трудовому праві. Це допоможе зменшити ризик помилок, які можуть призвести до недійсності договору або проблем із його виконанням у майбутньому
Розірвання і припинення попереднього договору
Попередній трудовий договір може бути розірваний або припинитися в силу закону за різних обставин. Знання цих ситуацій ключове для сторін, які хочуть належно керувати своїми зобов’язаннями за попереднім договором.
Найпоширеніший спосіб припинення попереднього трудового договору — його виконання шляхом укладення остаточного договору. У цьому разі попередній договір припиняється в силу закону з моменту підписання власне трудового договору на умовах, визначених у попередньому договорі. Якщо остаточний договір буде укладено на інших умовах, ніж передбачені в попередньому договорі, це може викликати сумніви щодо належного виконання зобов’язання.
Інші способи припинення попереднього трудового договору:
- Сплив присічного строку — припинення прав через рік після укладення договору, якщо договір не визначав строку і не було визначено строку укладення остаточного договору
- Розірвання за угодою сторін — можливе будь-коли на підставі спільної заяви обох сторін
- Відмова від договору — якщо договір передбачає таку можливість за певних обставин
- Неможливість виконання — коли укладення остаточного договору стало неможливим із причин, що не залежать від сторін
- Порушення договору — коли одна зі сторін порушить істотні положення попереднього договору
Технологічна компанія уклала попередній трудовий договір із програмістом на посаду lead developer у новому проєкті. Договір передбачав працевлаштування після отримання фінансування на проєкт. Через шість місяців виявилося, що проєкт фінансування не отримає, і це унеможливило укладення трудового договору. У такій ситуації попередній договір припинився через неможливість виконання, і жодна зі сторін не несла відповідальності за його невиконання.
Пам’ятайте, що дострокове розірвання попереднього договору може спричинити відповідальність за шкоду, якщо воно не обґрунтоване об’єктивними причинами. Тому сторонам слід ретельно зважити наслідки своїх дій, перш ніж вирішити відмовитися від договору.
Відмінності між попереднім договором та іншими інструментами
У господарській практиці застосовують різні правові інструменти, які можуть нагадувати попередній трудовий договір, але відрізняються від нього в правовому і практичному сенсі. Розуміння цих відмінностей важливе для правильного вибору відповідного правового інструменту в конкретній ситуації.
Лист про наміри — це документ, що висловлює намір співпрацювати, але зазвичай не має юридично обов’язкової сили. На відміну від попереднього трудового договору, лист про наміри має декларативний характер і не породжує правових зобов’язань укласти трудовий договір. Він радше слугує основою для подальших переговорів і виявом доброї волі сторін.
Угода про нерозголошення (NDA) може супроводжувати процес рекрутингу, але має зовсім іншу мету, ніж попередній трудовий договір. Її завдання — захистити конфіденційну інформацію, передану під час співбесід, а не зобов’язати укласти трудовий договір.
Бронювання посади — це неформальна домовленість, яка не має юридично обов’язкового характеру. Роботодавець може «забронювати» посаду для кандидата, але без формальних правових наслідків у разі зміни рішення.
Попередній трудовий договір відрізняється від інших інструментів тим, що створює юридично обов’язкове зобов’язання укласти трудовий договір. У разі його порушення потерпіла сторона може вимагати відшкодування або в судовому порядку вимагати укладення договору
Порівняння ключових ознак різних інструментів:
| Інструмент | Обов’язкова сила | Можливість вимагати відшкодування | Мета застосування | Правова форма |
|---|---|---|---|---|
| Попередній трудовий договір | Повна | Так, у межах негативного договірного інтересу (§ 1 статті 390 Цивільного кодексу) | Зобов’язання працевлаштувати | Цивільно-правовий договір |
| Лист про наміри | Обмежена або відсутня | Зазвичай ні | Вираження наміру співпрацювати | Інформаційний документ |
| Угода NDA | Повна в частині конфіденційності | Так, за порушення конфіденційності | Захист інформації | Цивільно-правовий договір |
| Бронювання посади | Відсутня | Ні | Тимчасове призупинення рекрутингу | Неформальна домовленість |
Найпоширеніші помилки і як їх уникнути
Практика застосування попередніх трудових договорів показує, що сторони часто роблять помилки, які можуть призвести до недійсності договору або проблем із його виконанням. Знання цих пасток допомагає їх уникнути і підвищує ефективність цього правового інструменту.
Неточне визначення умов майбутнього працевлаштування — одна з найпоширеніших помилок. Надто загальні формулювання можуть призвести до спорів про те, які саме умови мали діяти в остаточному договорі. Особливо проблемні неоднозначні описи посади, нечіткі умови оплати праці чи неточне зазначення місця роботи.
Відсутність строку укладення остаточного договору може призвести до ситуації, коли жодна зі сторін не знає, коли може вимагати виконання договору. Хоча закон передбачає можливість визначення строку уповноваженою стороною, краще уникнути цієї невизначеності, чітко зазначивши строк у договорі.
Неправильне визначення договірних штрафів може зробити їх нездійсненними. Явно завищені штрафи суд може зменшити на вимогу боржника (§ 2 статті 484 Цивільного кодексу), а надто низькі штрафи можуть не виконувати своєї стримувальної функції.
Найпоширеніші помилки на практиці:
- Пропуск істотних елементів майбутнього трудового договору
- Використання нечітких або багатозначних формулювань
- Непередбачення надзвичайних ситуацій (форс-мажор)
- Неврахування змін у законодавстві
- Неправильне нарахування договірних штрафів
- Ігнорування однорічних строків із § 2 статті 389 і § 3 статті 390 Цивільного кодексу
- Непередбачення процедур вирішення спорів
Щоб уникнути найпоширеніших помилок, варто звернутися по допомогу до юриста під час складання попереднього трудового договору. Вартість юридичної консультації може виявитися нижчою за потенційні збитки через неправильно складений договір
Невелике бухгалтерське бюро уклало попередній договір із бухгалтеркою, зазначивши заробітну плату як «конкурентну на ринку». Коли настав час укладати остаточний договір, виявилося, що сторони по-різному розуміють, що означає «конкурентна заробітна плата». Бухгалтерка очікувала 6 000 zł, тоді як роботодавець планував 4 500 zł. Оскільки попередній договір не визначав заробітної плати — істотної умови основного договору (§ 1 статті 389 Цивільного кодексу), — бухгалтерка не могла ефективно вимагати укладення трудового договору на умовах, яких сторони взагалі не погодили.
