Передпенсійний захист і розірвання трудового договору в Польщі

Польське трудове право забезпечує особливий захист працівникам у певних життєвих ситуаціях, зокрема особам, які наближаються до пенсійного віку. Передпенсійний захист (ochrona przedemerytalna) — один із найважливіших механізмів стабілізації зайнятості для старших людей, які часто стикаються з труднощами на ринку праці. Сучасний ринок праці віддає перевагу молодості та здатності швидко адаптуватися, що ставить досвідчених працівників у складне становище під час пошуку нової роботи.

Норми щодо передпенсійного захисту мають на меті забезпечити стабільність зайнятості особам, які після втрати роботи могли б мати значні проблеми зі знаходженням нового місця праці. Законодавець точно визначив обставини, за яких допускається розірвання трудових відносин із працівниками передпенсійного віку, створивши правову систему, яка, з одного боку, захищає інтереси працівників, а з другого — враховує потреби роботодавців.

Основні правила захисту від розірвання договору з попередженням

Стаття 39 Трудового кодексу (Kodeks pracy) є фундаментом передпенсійного захисту в польському трудовому праві. Згідно з цією нормою роботодавець не може розірвати трудовий договір з попередженням із працівником, якому до досягнення пенсійного віку залишилося не більше ніж 4 роки, за умови що стаж роботи дає йому змогу набути право на пенсію з досягненням цього віку.

Захист поширюється як на працівників із безстроковим договором, так і на працівників зі строковим договором — стаття 39 не розрізняє видів трудових договорів. Ключове значення має не лише вік працівника, а й його стаж і можливість набути пенсійні права. У загальній пенсійній системі (особи, народжені після 1948 року) право на пенсію, як правило, залежить від досягнення віку 60 років (жінки) або 65 років (чоловіки) (стаття 24 частина 1 Закону про пенсії з Фонду соціального страхування (FUS), консолідований текст: Dz.U. (Вісник законів) 2025, поз. 1749); стаж має значення, зокрема, для гарантії мінімальної пенсії (стаття 87).

Важливе рішення Верховного Суду від 6 грудня 2005 року (справа III PK 94/05) пояснює, що захист трудових відносин працівника передпенсійного віку полягає в забороні роботодавцеві подавати попередження про розірвання договору у визначений період, а не в забороні настання в цей період наслідків попередження, поданого до початку захищеного періоду.

Таке тлумачення означає, що роботодавець може стратегічно планувати розірвання договорів із працівниками, які незабаром досягнуть передпенсійного віку. Якщо попередження буде подано до початку захищеного періоду, воно буде дійсним навіть тоді, коли сам договір припиниться вже під час захисту.

Практичне застосування цього правила вимагає від роботодавців уважного відстеження віку працівників і завчасного планування можливих кадрових змін. Водночас працівники мають усвідомлювати, що наближення до передпенсійного віку не захищає автоматично від попередження, поданого раніше.

Особливі правила для строкових договорів

Строкові договори підлягають іншим правилам у контексті передпенсійного захисту. Характерною рисою такого договору є заздалегідь визначений строк його дії, а закінчення цього строку природно припиняє договір без потреби подавати попередження будь-якій зі сторін.

Закінчення строку, на який укладено договір, не є розірванням з попередженням. Тому строковий трудовий договір, строк якого спливає раніше, ніж працівник досягне пенсійного віку, що дає право на пенсію, припиниться із закінченням цього строку (стаття 30 § 1 пункт 4 Трудового кодексу) — стаття 39 Трудового кодексу не продовжує його дії. Інший особливий випадок — розірвання договору до початку роботи; про нього ми також пишемо в блозі.

Інакше відбувається, коли такий договір розривають із попередженням до його закінчення. З 22 лютого 2016 року строковий договір розривають із попередженням за тими самими правилами, що й безстроковий (стаття 36 § 1 Трудового кодексу), а стаття 39 не ставить заборону в залежність від того, чи тривав би договір до дня досягнення пенсійного віку. Отже, у захищеному періоді роботодавець не може розірвати з попередженням строковий договір навіть тоді, коли його укладено на строк, коротший, ніж до досягнення пенсійного віку. Тим більше працівник перебуває під передпенсійним захистом, якщо строковий договір має тривати довше, ніж до моменту, коли працівник набуде право на пенсію.

Розгляньмо практичний приклад застосування цих правил:

Пан Janusz з 1 травня 2024 року працює за строковим договором, який має тривати до 31 грудня 2027 року. 10 листопада 2027 року пану Janusz виповниться 65 років, і цього дня він набуде право на пенсію. У такій ситуації працівник перебуває під передпенсійним захистом, тож роботодавець не може розірвати з ним трудовий договір з попередженням, хоча договір укладено на визначений строк.

Цей приклад показує, наскільки важливо точно визначати строк дії договору з огляду на дату набуття працівником пенсійних прав. Роботодавці мають враховувати ці аспекти вже на етапі укладення договорів, щоб уникнути правових проблем у майбутньому.

Дозволені способи розірвання договору в передпенсійному віці

Заборона розірвання договору з попередженням не тотожна забороні розірвання договору взагалі. Передпенсійний захист не стосується всіх способів розірвання трудового договору, залишаючи роботодавцям певні можливості діяти в особливих обставинах.

Основним способом розірвання договору з працівником передпенсійного віку є угода сторін (porozumienie stron). Це своєрідна домовленість, за якою сторони трудових відносин спільно вирішують їх припинити. Якщо ініціатива укласти угоду виходить від роботодавця, працівник має дати на неї згоду, тобто його не можна до цього примусити.

Розірвання без попередження з причин здоров’я

Згідно зі статтею 53 Трудового кодексу роботодавець може розірвати трудовий договір без попередження в певних ситуаціях, пов’язаних зі здоров’ям працівника:

1. Короткий стаж у роботодавця: Коли непрацездатність працівника внаслідок хвороби триває довше ніж 3 місяці, а працівник працював у цього роботодавця менше ніж 6 місяців
2. Довгий стаж у роботодавця: Коли непрацездатність триває довше, ніж загальний період отримання заробітної плати та допомоги, а також отримання реабілітаційної допомоги протягом перших 3 місяців, а працівник працював щонайменше 6 місяців або непрацездатність спричинена нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням
3. Інші відсутності: У разі поважної відсутності працівника на роботі з інших причин, що триває довше ніж 1 місяць

Розірвання з вини працівника

Договір із працівником передпенсійного віку може бути розірвано також в особливих ситуаціях, спричинених виною самого працівника. Трудовий кодекс передбачає такі підстави:

• Тяжке порушення обов’язків: Коли працівник тяжко порушив основні трудові обов’язки
• Злочин: Коли під час дії трудового договору працівник учинив злочин, який унеможливлює подальшу роботу на займаній посаді
• Втрата допусків: Коли з власної вини працівник утратив допуски (кваліфікаційні права), необхідні для роботи на займаній посаді

Ці норми мають винятковий характер і вимагають від роботодавця особливо ретельно довести наявність підстав для розірвання договору.

Виняткові випадки розірвання з попередженням

Як виняток, роботодавець може розірвати трудовий договір з попередженням із працівником передпенсійного віку в таких випадках:

• Банкрутство або ліквідація: Оголошення банкрутства або ліквідації всього роботодавця (стаття 41¹ Трудового кодексу)
• Повна непрацездатність: Набуття захищеним працівником права на пенсію по інвалідності через повну непрацездатність (стаття 40 Трудового кодексу)

Попередження про зміну умов у захищеному періоді

Норми, що забороняють остаточне розірвання трудового договору з попередженням, діють і щодо попередження про зміну умов праці (wypowiedzenie zmieniające). Це означає, що неможливо в такий спосіб змінити умови праці чи оплати працівникові, захищеному статтею 39 Трудового кодексу.

Зміна умов праці чи оплати в 4-річному захищеному періоді перед досягненням пенсійного віку, як правило, можлива лише за угодою сторін, яка вимагає узгоджених волевиявлень обох сторін трудового договору. Це означає, що працівник має добровільно погодитися на запропоновані зміни.

Винятки із заборони попередження про зміну умов

Із наведеної заборони закон передбачає певні винятки. Роботодавець може змінити умови праці чи оплати працівникові передпенсійного віку шляхом попередження в таких ситуаціях (стаття 43 Трудового кодексу):

1. Нові правила оплати праці: Коли попередження стало необхідним через запровадження нових правил оплати праці, що стосуються всіх працівників роботодавця або групи, до якої належить працівник – упровадити їх допоможе аутсорсинг кадрів і зарплати
2. Причини здоров’я: Через утрату здатності виконувати дотеперішню роботу, підтверджену медичним висновком
3. Втрата допусків: У разі втрати допусків, необхідних для виконання роботи, не з вини працівника

Поза цими випадками та ситуаціями, передбаченими Законом про колективні звільнення, попередження про зміну умов працівникові, захищеному статтею 39, не допускається.

Компенсаційна доплата

Працівникові, якому на підставі Закону про особливі правила розірвання трудових відносин із причин, не пов’язаних із працівниками, унаслідок зміни умов праці та оплати знизили заробітну плату, належить компенсаційна доплата (dodatek wyrównawczy) — до кінця періоду, протягом якого він користувався б особливим захистом (стаття 5 частина 6 Закону).

Розмір компенсаційної доплати визначає розпорядження від 29 травня 1996 року щодо способу визначення заробітної плати за період невиконання роботи та заробітної плати, що є основою для обчислення відшкодувань, вихідної допомоги, компенсаційних доплат та інших виплат, передбачених Трудовим кодексом (консолідований текст: Dz.U. 2017, поз. 927). Ця доплата становить різницю між заробітною платою за період до переведення і заробітною платою після переведення працівника на іншу роботу.

Наслідки неправомірного розірвання договору

Розірвання договору роботодавцем з порушенням закону є неправомірним, але залишається чинним, доки його не скасує суд. Щоб уникнути правових наслідків такого розірвання, потрібно подати позов (odwołanie) до суду з трудових спорів протягом 21 дня від дня вручення листа про розірвання договору (стаття 264 § 1 Трудового кодексу).

Працівник під передпенсійним захистом, подаючи позов, має право вимагати:

1. Визнання розірвання з попередженням недійсним — якщо строк попередження ще не минув
2. Поновлення на роботі на попередніх умовах — якщо строк попередження вже минув
3. Відшкодування від роботодавця — у розмірі заробітної плати за період від 2 тижнів до 3 місяців, але не менше ніж за строк попередження (стаття 47¹ Трудового кодексу)

Вигідне процесуальне становище

Процесуальне становище працівників передпенсійного віку значно вигідніше, ніж працівників, на яких поширюється загальний захист. Згідно зі статтею 45 § 3 Трудового кодексу суд зобов’язаний ухвалити рішення відповідно до вимоги працівника, тобто не може відмовити в поновленні на роботі як неможливому чи недоцільному, якщо розірвання було неправомірним. Виняток — коли поновлення неможливе через оголошення банкрутства або ліквідацію роботодавця (стаття 41¹) — тоді суд присуджує відшкодування.

Якщо внаслідок остаточного рішення суду працівника поновили на роботі і він її розпочав, йому належить заробітна плата за весь час, коли він залишався без роботи (стаття 47 Трудового кодексу). Ця норма має на меті повністю компенсувати працівникові шкоду, завдану неправомірними діями роботодавця.

Стратегічне планування зайнятості

Щоб перевірити, чи має працівник передпенсійного віку потрібну кваліфікацію, роботодавцям варто спершу прийняти його на випробувальний термін або за строковим договором на кілька місяців. Такий договір припиниться із закінченням строку, на який його укладено, незалежно від захищеного періоду.

Якщо працівник відповідає вимогам, роботодавець зможе прийняти його на безстроковий або строковий договір, пам’ятаючи про обмеження щодо тривалості та кількості строкових договорів, передбачені Трудовим кодексом.

Порівняльна таблиця способів розірвання договору

Ця таблиця показує, що передпенсійний захист не означає повної неможливості розірвати договір, а зводиться передусім до заборони розірвання з попередженням.

Практичні поради для роботодавців

Роботодавцям, у яких працюють люди передпенсійного віку, варто врахувати такі аспекти:

• Уважне відстеження віку працівників і дат набуття пенсійних прав
• Завчасне планування кадрових змін
• Використання випробувальних термінів перед укладенням безстрокових договорів
• Документування всіх порушень трудових обов’язків
• Регулярна перевірка чинності допусків, необхідних для виконання роботи
• Юридичні консультації перед ухваленням рішення про розірвання договору

Найчастіші запитання