Розірвання трудового договору (umowa o pracę) до початку періоду зайнятості — одна з найскладніших ситуацій у польському трудовому праві, яка може викликати чимало сумнівів як у роботодавців, так і в працівників. Сьогодні, коли ринок праці відзначається високою професійною мобільністю, сторони трудового договору дедалі частіше хочуть відмовитися від нього ще до фактичного початку роботи. Причини можуть бути різні: працівник отримує кращу пропозицію роботи, роботодавець знаходить відповіднішого кандидата або змінюється економічна ситуація підприємства.
Ключове значення тут має розмежування між моментом укладення трудового договору і днем фактичного початку виконання трудових обов’язків. Сторони мають право визначити в договорі будь-яку дату початку роботи, яка може припадати на день, пізніший за дату підписання документа. Така ситуація особливо поширена, коли новий працівник має відпрацювати строк попередження в попереднього роботодавця або коли роботодавцю потрібен час, щоб підготувати робоче місце.
Момент укладення трудового договору не тотожний моменту початку роботи. Сторони можуть зазначити в договорі будь-яку дату, з якої працівник фактично почне виконувати свої обов’язки. Період між підписанням договору і початком роботи не є періодом зайнятості в розумінні трудового права
Правові підстави розірвання трудового договору
Правила розірвання трудового договору містить Трудовий кодекс (Kodeks pracy), який у статті 30 § 1 перелічує способи припинення трудових відносин: угода сторін, попередження про розірвання, розірвання без попередження і закінчення строку, на який договір було укладено. До початку роботи на практиці застосовуються перші три. Кожен із цих способів має свої особливості й застосовується в різних правових і фактичних ситуаціях. Варіант, коли ініціатива належить працівникові, розглянуто в посібнику про розірвання трудового договору працівником і świadectwo pracy.
Перший спосіб — угода сторін, яка є найгнучкішою формою розірвання договору. Другий — розірвання з попередженням, тобто одностороннє волевиявлення однієї зі сторін. Третій — розірвання без попередження, яке можливе лише за особливих обставин, визначених законом.
Згідно зі статтею 30 § 1 Трудового кодексу трудовий договір розривається за угодою сторін, з попередженням, без попередження або із закінченням строку, на який його було укладено. Кожен із цих способів має різні правові наслідки і вимагає виконання різних умов
Важливе значення має також стаття 26 Трудового кодексу, яка регулює дату виникнення трудових відносин. Ця норма не пов’язує виникнення трудових відносин із фактичним початком виконання обов’язків працівником, що має ключове значення для можливості розірвати договір до початку роботи.
Розірвання договору за угодою сторін
Розірвання трудового договору за угодою сторін — найвигідніший варіант для обох сторін трудових відносин, особливо коли одна з них хоче відмовитися від укладеного договору ще до фактичного початку роботи. Ця форма розірвання найгнучкіша і дає змогу уникнути багатьох правових проблем, пов’язаних із попередженням.
Головна перевага угоди — її нейтральний характер: у документі не зазначають, яка сторона виступила ініціатором розірвання. Завдяки цьому жодна зі сторін не зазнає негативних наслідків одностороннього розірвання договору. Крім того, сторони не зобов’язані дотримуватися встановлених законом строків попередження і можуть самі визначити дату розірвання договору.
Розірвання договору за угодою сторін має нейтральний характер, і в ньому не зазначають сторону-ініціатора. Сторони можуть самостійно визначити дату розірвання договору, не будучи зв’язаними встановленими законом строками попередження
Якщо в угоді не визначено дату розірвання договору, вважається, що договір розірвано в день підписання такого документа. Це особливо зручно, коли сторони хочуть якнайшвидше припинити правовідносини, які фактично ще не почалися.
Процедура укладення угоди відносно проста і вимагає лише:
- Згоди обох сторін на розірвання договору
- Складення письмового документа, що підтверджує угоду (рекомендовано з доказових міркувань — стаття 30 § 3 Трудового кодексу вимагає письмової форми для попередження про розірвання і для розірвання без попередження)
- Визначення дати розірвання договору (за бажанням)
- Врегулювання можливих взаємних вимог сторін
- Підписання документа обома сторонами
Попередження про розірвання договору до початку роботи
Розірвати трудовий договір із попередженням до фактичного початку роботи можна, хоча це пов’язано з певними правовими складнощами, насамперед щодо обчислення строку попередження. Верховний суд (Sąd Najwyższy) у рішенні від 29 жовтня 2007 року (справа № II PK 56/07) однозначно зазначив, що немає законних підстав забороняти розірвання трудового договору до початку періоду зайнятості.
Попередження про розірвання — це одностороннє волевиявлення, яке одна сторона трудових відносин подає іншій. Воно припиняє договір, але лише після спливу строку, визначеного в договорі, а якщо такого положення немає, — у Трудовому кодексі.
Верховний суд у рішенні від 29 жовтня 2007 року зазначив, що кожна зі сторін може розірвати трудовий договір до початку роботи на загальних умовах, передбачених Трудовим кодексом. Можливість розірвання договору не залежить від виникнення між сторонами трудових відносин
Ключове питання під час попередження про розірвання до початку роботи — правильний строк попередження. Згідно з практикою Верховного суду, строком попередження, поданого до виникнення трудових відносин, є строк, передбачений статтею 36 § 1 пункт 1 Трудового кодексу, тобто 2 тижні — строк для працівника, зайнятого менше ніж 6 місяців, якщо тільки працівник раніше не перебував у трудових відносинах із тим самим роботодавцем або сторони не продовжили в договорі встановлений законом строк попередження. У договорі на випробувальний термін тривалість попередження залежить від тривалості випробувального терміну: 3 робочі дні, 1 тиждень або 2 тижні (стаття 34 Трудового кодексу).
Обчислення строку попередження
Стандартні строки попередження за Трудовим кодексом:
| Стаж роботи | Строк попередження | Правова підстава |
|---|---|---|
| Менше ніж 6 місяців | 2 тижні | Стаття 36 § 1 пункт 1 Трудового кодексу |
| Щонайменше 6 місяців | 1 місяць | Стаття 36 § 1 пункт 2 Трудового кодексу |
| Щонайменше 3 роки | 3 місяці | Стаття 36 § 1 пункт 3 Трудового кодексу |
У разі попередження про розірвання до початку роботи застосовується двотижневий строк попередження, якщо тільки працівник раніше не перебував у трудових відносинах із тим самим роботодавцем. У такій ситуації періоди роботи потрібно підсумувати, що може подовжити строк попередження. З 2026 року до стажу роботи в цього роботодавця зараховують також періоди договорів доручення (umowa zlecenia) і одноосібної господарської діяльності (JDG, аналог ФОП), у межах яких працівник виконував роботу на користь цього роботодавця (стаття 302¹ § 8 Трудового кодексу — з 1 січня 2026 року в державному секторі, з 1 травня 2026 року в інших роботодавців).
У разі попередження про розірвання до початку роботи, як правило, застосовується двотижневий строк попередження (у договорі на випробувальний термін — строк зі статті 34 Трудового кодексу). Якщо працівник раніше працював у того самого роботодавця, періоди роботи потрібно підсумувати, щоб визначити правильний строк попередження
Особливі ситуації під час попередження
Проблемною може виявитися ситуація, коли строк попередження закінчується після дня, у який працівник мав почати роботу. Трудові відносини виникають у день, визначений у договорі як день початку роботи (стаття 26 Трудового кодексу), а договір розривається лише зі спливом строку попередження (стаття 32 § 2 Трудового кодексу). Тому в такому разі працівник має з’явитися на роботу і відпрацювати решту строку попередження. Пам’ятайте також, що строк попередження, який обчислюється в тижнях, закінчується в суботу, а в місяцях — в останній день місяця (стаття 30 § 2¹ Трудового кодексу).
Якщо працівник не з’явиться на роботу у визначений день, роботодавець може мати підстави розірвати договір без попередження з вини працівника через неповажну відсутність на роботі. З іншого боку, якщо роботодавець звільнить працівника від обов’язку працювати на час строку попередження, працівник зберігає право на заробітну плату за цей період. Свідоцтва про роботу й зарплату за строк попередження ми оформлюємо для роботодавців, які доручили нам кадрове та зарплатне обслуговування.
Практичний приклад: Працівник підписав безстроковий трудовий договір 15 січня 2026 року з датою початку роботи 2 лютого 2026 року (понеділок). У вівторок 20 січня 2026 року він подав попередження про розірвання з двотижневим строком. Строк попередження закінчується в суботу 7 лютого 2026 року (стаття 30 § 2¹ Трудового кодексу), тобто після дати початку роботи. Працівник має з’явитися на роботу 2 лютого і працювати до кінця строку попередження (за графіком з понеділка по п’ятницю — до 6 лютого), щоб виконати обов’язки, що випливають із попередження.
Відмінності в становищі роботодавця і працівника
Трудовий кодекс передбачає різні обов’язки для роботодавця і працівника під час розірвання трудового договору з попередженням, що випливає з принципу захисту економічно слабшої сторони, тобто працівника.
Обов’язки роботодавця під час попередження:
- Зазначення причини розірвання — у безстроковому і строковому договорі (стаття 30 § 4 Трудового кодексу); у договорі на випробувальний термін причину не зазначають
- Дотримання письмової форми попередження
- Роз’яснення працівникові права на оскарження до суду з трудових спорів
- Повідомлення профспілкової організації підприємства, яка представляє працівника, — у безстроковому і строковому договорі (стаття 38 Трудового кодексу)
- Дотримання строків попередження
Обов’язки працівника під час попередження:
- Дотримання письмової форми попередження
- Дотримання строків попередження
- Відсутність обов’язку обґрунтовувати попередження
Роботодавець, який розриває безстроковий або строковий трудовий договір із попередженням, має зазначити причину, а в кожному попередженні — роз’яснити працівникові право на оскарження до суду з трудових спорів (стаття 30 § 4–5 Трудового кодексу). Працівник натомість не зобов’язаний зазначати причини розірвання договору
Розірвання договору без попередження
Розірвати трудовий договір без попередження до фактичного початку роботи теоретично можна, але для цього мають виникнути особливі обставини, визначені Трудовим кодексом. Такий спосіб розірвання має винятковий характер і можливий лише за наявності причин, прямо зазначених у законі.
Причини розірвання без попередження роботодавцем:
- Тяжке порушення працівником основних трудових обов’язків
- Вчинення працівником під час дії договору злочину, який унеможливлює подальшу роботу на займаній посаді, якщо злочин очевидний або встановлений остаточним вироком суду
- Втрата з вини працівника повноважень, необхідних для виконання роботи (стаття 52 § 1 Трудового кодексу)
Причини розірвання без попередження працівником:
- Тяжке порушення роботодавцем основних обов’язків щодо працівника (стаття 55 § 1¹ Трудового кодексу)
- Медичний висновок про шкідливий вплив роботи на здоров’я, якщо роботодавець не переведе працівника на іншу роботу (стаття 55 § 1 Трудового кодексу)
- Невиплата заробітної плати — як приклад тяжкого порушення обов’язків роботодавця
Розірвання договору без попередження можливе лише за особливих обставин, визначених Трудовим кодексом. Воно негайно припиняє трудові відносини і має бути оформлене письмово із зазначенням причини
На практиці розірвання договору без попередження до початку роботи можливе, наприклад, коли працівник ще до початку роботи вчинить злочин, який унеможливлює подальшу роботу, або коли роботодавець допустить тяжке порушення обов’язків ще до початку роботи.
Практика Верховного суду
Ключове значення для тлумачення можливості розірвати трудовий договір до початку роботи має рішення Верховного суду від 29 жовтня 2007 року (справа № II PK 56/07). У цьому рішенні суд однозначно зазначив, що немає жодних законних підстав забороняти розірвання трудового договору до початку періоду зайнятості.
Верховний суд вказав, що коли сторони визначили в трудовому договорі дату початку роботи, пізнішу за дату укладення договору, час між укладенням договору і виникненням трудових відносин не є періодом зайнятості. Як наслідок, у цей період працівник не має прав, що випливають із трудових відносин.
З обґрунтування рішення Верховного суду: "Отже, якщо сторони зазначили в трудовому договорі дату початку роботи, пізнішу за дату укладення договору, період між укладенням договору і виникненням трудових відносин не вважається періодом зайнятості, і в цей період працівникові не належать права, що випливають із трудових відносин. Натомість у період між укладенням трудового договору і датою, визначеною в ньому як дата виникнення трудових відносин, цей договір може бути розірваний на загальних умовах, передбачених Трудовим кодексом."
Це рішення має фундаментальне значення для практики застосування трудового права і однозначно підтверджує, що і роботодавець, і працівник мають право розірвати трудовий договір до фактичного початку роботи на загальних умовах, передбачених Трудовим кодексом.
Рішення Верховного суду від 29 жовтня 2007 року підтвердило, що немає законних підстав забороняти розірвання трудового договору до початку роботи. Час між укладенням договору і початком роботи не є періодом зайнятості
Практичні аспекти розірвання договору
У господарській практиці розірвання трудового договору до початку роботи вимагає врахування низки правових і організаційних аспектів. Насамперед потрібно правильно оцінити правову ситуацію і вибрати найвідповідніший спосіб розірвання договору.
Чинники, що впливають на вибір способу розірвання:
- Ставлення іншої сторони до розірвання договору
- Терміновість припинення правовідносин
- Бажання уникнути негативних наслідків
- Витрати, пов’язані з розірванням договору
- Вплив на майбутні відносини між сторонами
Як правило, найвигідніше рішення — досягти угоди сторін, яка дає змогу уникнути спорів і негативних наслідків для обох сторін. Якщо ж інша сторона не погоджується на розірвання за угодою, залишається скористатися правом на розірвання з попередженням.
Вибір способу розірвання договору до початку роботи має враховувати ставлення іншої сторони, терміновість ситуації та бажання уникнути негативних наслідків. Угода сторін залишається найвигіднішим варіантом для обох сторін
Наслідки для сторін договору
Розірвання трудового договору до початку роботи може мати різні наслідки для сторін залежно від обраного способу розірвання та обставин справи.
Наслідки для працівника:
- Відсутність права на заробітну плату за невиконану роботу
- Можливість шукати нову роботу без обмежень
- Відсутність впливу на майбутні рекомендації (за угоди сторін)
- Можливі вимоги роботодавця про відшкодування шкоди (у виняткових випадках)
Наслідки для роботодавця:
- Потреба знову шукати працівника
- Можливі затримки в реалізації кадрових планів
- Витрати на новий процес підбору персоналу
- Можливі вимоги про відшкодування шкоди (у виняткових випадках)
Як правило, розірвання договору до початку роботи не спричиняє істотних фінансових наслідків для жодної зі сторін, особливо коли воно відбувається за угодою сторін або з попередженням із дотриманням відповідних строків.
