Розірвання трудового договору з попередженням (wypowiedzenie) з ініціативи роботодавця — одна з найважливіших і водночас найскладніших процедур у трудовому праві. Роботодавці мають дотримуватися численних правових норм, які регулюють не лише сам процес розірвання, а й строки попередження, форму заяви та ситуації, у яких розірвання з попередженням не допускається. Неправильне проведення цієї процедури може мати серйозні фінансові та правові наслідки для підприємця.
Трудовий кодекс (Kodeks pracy) покладає на роботодавців особливі обов’язки щодо розірвання трудових договорів з попередженням, які суттєво відрізняються від прав працівників. Тоді як працівник може розірвати договір практично без обмежень, роботодавець мусить мати обґрунтовані причини та дотримуватися чітко визначених процедур. Будь-яке порушення цих правил працівник може оскаржити в суді з трудових спорів, що веде до дорогих спорів і можливих відшкодувань.
Строки попередження про розірвання трудового договору
Система строків попередження в польському трудовому праві зазнала суттєвих змін у 2016 році (з 22 лютого 2016 року), коли законодавець вирішив уніфікувати строки попередження для всіх видів трудових договорів. Раніше діяли різні строки залежно від виду договору, що спричиняло численні труднощі з тлумаченням і практичні проблеми для роботодавців.
Строки попередження про розірвання трудових договорів уніфіковано у 2016 році для всіх видів договорів. Нині діють однакові строки незалежно від того, укладено договір на визначений чи невизначений строк. Ця зміна значно спростила кадрові процедури на підприємствах
Чинні строки попередження становлять 2 тижні для працівників, які працювали менше ніж 6 місяців, 1 місяць для тих, хто працював щонайменше 6 місяців, і 3 місяці для працівників зі стажем щонайменше 3 роки в цього роботодавця (стаття 36 § 1 Трудового кодексу). До стажу роботи в цього роботодавця зараховується, зокрема, робота в попереднього роботодавця в разі переходу підприємства (стаття 36 § 1¹), а з 2026 року — також періоди договорів доручення (umowa zlecenia) і підприємницької діяльності, у межах яких особа працювала на цього роботодавця (стаття 302¹ § 8 — з 1 січня 2026 року в публічному секторі, з 1 травня 2026 року в інших роботодавців). Ці строки мають фундаментальне значення для кадрового та бюджетного планування підприємства, адже роботодавець мусить урахувати витрати на заробітну плату за весь строк попередження. Виплату за строк попередження і свідоцтво про роботу ми готуємо для клієнтів, які доручили нам аутсорсинг кадрів і зарплати.
Особливі правила діють для трудових договорів на випробувальний термін, де строки попередження значно коротші й пристосовані до специфіки такого виду працевлаштування. Договори на випробувальний термін, що не перевищує 2 тижнів, можна розірвати з попередженням за 3 робочі дні, договори на випробувальний термін, довший ніж 2 тижні, вимагають попередження за тиждень, а найдовші випробувальні договори на 3 місяці — попередження за два тижні (стаття 34 Трудового кодексу).
Трудові договори на випробувальний термін мають особливі, скорочені строки попередження. Найкоротший строк — 3 робочі дні, якщо випробувальний термін не перевищує 2 тижнів. Найдовший випробувальний термін становить 3 місяці з двотижневим попередженням
Роботодавці мають також пам’ятати про можливість розірвання договору без дотримання строку попередження (без попередження), яку регулюють статті 52 і 53 Трудового кодексу. Цю форму розірвання трудових відносин можна застосовувати лише в чітко визначених випадках, і вона вимагає особливої обережності, адже неправильне її застосування може мати серйозні правові наслідки.
Можливості скорочення строку попередження
Скорочення строку попередження — важливий інструмент для роботодавців, які з різних причин не можуть або не хочуть утримувати працівника протягом усього стандартного строку попередження. Трудовий кодекс передбачає дві основні ситуації, у яких таке скорочення можливе, і кожна з них має різні умови та правові наслідки.
Перша можливість скорочення строку попередження випливає зі статті 36¹ § 1 Трудового кодексу і стосується ситуацій, коли договір розривають із попередженням через оголошення банкрутства або ліквідацію роботодавця чи з інших причин, не пов’язаних із працівником. У таких випадках роботодавець може одноосібно скоротити тримісячний строк попередження щонайбільше до одного місяця, а працівникові належить відшкодування в розмірі заробітної плати за решту строку попередження. Ця норма має особливе значення у випадках реструктуризації, ліквідації господарської діяльності чи оголошення банкрутства підприємства.
Роботодавець може скоротити тримісячний строк попередження до одного місяця з причин, не пов’язаних із працівником. Це стосується таких ситуацій, як ліквідація фірми, банкрутство чи реструктуризація. Скорочення — це одноосібне рішення роботодавця, без потреби отримувати згоду працівника, але за скорочену частину строку належить відшкодування
Друга можливість скорочення строку попередження вимагає взаємної згоди роботодавця і працівника. У такій ситуації сторони можуть після подання попередження домовитися про раніший строк розірвання договору, навіть без подальшого перебігу строку попередження (стаття 36 § 6 Трудового кодексу). Важливо, однак, що така домовленість не змінює правового характеру розірвання трудових відносин — це й далі розірвання з попередженням з усіма відповідними правовими наслідками.
Практичне застосування скорочення строку попередження вимагає від роботодавця особливої уваги до процедурних питань. У разі скорочення з причин, не пов’язаних із працівником, роботодавець має бути готовий виплатити відшкодування за решту строку попередження. Натомість у разі взаємної згоди потрібно скласти відповідні документи, що підтверджують згоду працівника на скорочення строку.
Форма розірвання трудового договору з попередженням
Форма розірвання трудового договору з попередженням має ключове значення для чинності цієї юридичної дії та для можливих спорів між сторонами трудових відносин. Стаття 30 § 3 Трудового кодексу однозначно встановлює, що заява про розірвання трудового договору з попередженням має бути зроблена в письмовій формі, і це стосується як попереджень від роботодавця, так і від працівника. Письмову форму зберігає також заява в електронній формі з кваліфікованим електронним підписом (стаття 78¹ § 2 Цивільного кодексу у зв’язку зі статтею 300 Трудового кодексу).
Вимога письмової форми має на меті забезпечити правову та доказову певність у такому важливому питанні, як розірвання трудових відносин. Письмове попередження зменшує сумніви щодо змісту заяви, дати її подання та інших важливих обставин. Для роботодавців це означає потребу підготувати відповідні документи та забезпечити їх належне вручення працівникові. Заява роботодавця має також містити роз’яснення про право оскаржити розірвання до суду з трудових спорів (стаття 30 § 5) — позов (odwołanie) подають протягом 21 дня від вручення листа про розірвання договору (стаття 264 § 1).
Попередження про розірвання трудового договору має бути подане в письмовій формі згідно зі статтею 30 § 3 Трудового кодексу. Недотримання письмової форми не робить попередження недійсним, але робить його неправомірним. Працівник може тоді заявляти вимоги, пов’язані з неправомірним розірванням
Важливо, що недотримання письмової форми не тягне за собою недійсності попередження, а лише його неправомірність. Це означає, що попередження, повідомлене усно, телефоном чи звичайним електронним листом (без кваліфікованого електронного підпису), і далі має правові наслідки, але працівник може заявляти вимоги через порушення норм щодо форми. Суд із трудових спорів може в таких випадках — відповідно до вимоги працівника — визнати попередження недійсним, поновити працівника на роботі або присудити відшкодування (стаття 45 § 1).
Роботодавці мають також пам’ятати про належне вручення письмового попередження. Вручення має відбутися так, щоб можна було довести, що працівник отримав заяву про розірвання. На практиці це означає потребу особисто вручити документ із підтвердженням отримання або надіслати його рекомендованим листом із повідомленням про вручення.
Обов’язок обґрунтувати розірвання
Обов’язок роботодавця обґрунтувати розірвання трудового договору — одна з найважливіших гарантій захисту працівників від свавільних рішень роботодавців. Стаття 30 § 4 Трудового кодексу визначає, що в заяві роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на визначений або невизначений строк, має бути зазначена причина, що обґрунтовує розірвання. Для строкових договорів цей обов’язок діє з 26 квітня 2023 року.
Вимога обґрунтування має фундаментальне значення для оцінки правомірності цієї юридичної дії. Роботодавець мусить не лише мати реальні причини для розірвання договору, а й чітко їх сформулювати та викласти в заяві про розірвання. Обґрунтування має бути конкретним, детальним і стосуватися фактичних обставин, що виправдовують розірвання трудових відносин.
Обґрунтування має міститися в заяві роботодавця щодо строкових і безстрокових договорів. Відсутність обґрунтування є порушенням закону, але не робить попередження недійсним. Проте працівник може з цієї причини звернутися з позовом до суду з трудових спорів
Незазначення роботодавцем причини розірвання є порушенням чинного трудового законодавства, але не призводить автоматично до недійсності здійсненої дії. Попередження без обґрунтування залишається чинним, проте має правову ваду, яка дає працівникові підставу оскаржити розірвання в суді з трудових спорів.
Практичне значення обов’язку обґрунтування дуже велике, адже суди з трудових спорів ретельно перевіряють, чи наведені роботодавцем причини справді виправдовують розірвання трудових відносин. Недостовірне, загальне чи неправдиве обґрунтування може призвести до визнання розірвання неправомірним з усіма фінансовими наслідками для роботодавця. Якщо працівника представляє первинна профспілкова організація, роботодавець перед розірванням повідомляє її в паперовій або електронній формі про намір розірвати договір і його причину; організація може протягом 5 днів висловити вмотивовані заперечення, а роботодавець ухвалює рішення після їх розгляду або після спливу цього строку (стаття 38 Трудового кодексу).
- Підготуйте детальне обґрунтування розірвання на основі фактів
- Зберіть документи, що підтверджують причини розірвання
- Складіть письмову заяву про розірвання з обґрунтуванням
- Вручіть заяву працівникові так, щоб можна було довести отримання
- Збережіть копію заяви та документи, що підтверджують вручення, в особовій справі
Розірвання на підставі медичного висновку
Розірвання трудового договору з попередженням на підставі негативного медичного висновку — особлива правова ситуація, що вимагає від роботодавця дуже обережних дій. Коли лікар з медицини праці встановлює протипоказання до виконання працівником певного виду роботи, роботодавець опиняється в складній правовій ситуації, яка вимагає збалансувати інтереси підприємства та захист прав працівника.
Роботодавець не може допустити до роботи працівника без чинного медичного висновку про відсутність протипоказань до роботи на цій посаді (стаття 229 § 4 Трудового кодексу). Обов’язок перевести працівника на іншу роботу Трудовий кодекс передбачає прямо, коли в працівника виявлено ознаки розвитку професійного захворювання (стаття 230) або коли він став нездатним до дотеперішньої роботи внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання (стаття 231). В інших випадках перед розірванням варто розглянути можливість переведення працівника на іншу роботу або пристосування умов праці до медичних рекомендацій.
Негативний медичний висновок не дає роботодавцеві автоматичного права розірвати трудовий договір з попередженням. У випадках, передбачених статтями 230 і 231 Трудового кодексу, роботодавець мусить перевести працівника на відповідну роботу. В інших ситуаціях перед розірванням варто перевірити можливість переведення на іншу посаду або пристосування умов праці
У разі спору суд із трудових спорів перевіряє, чи зазначена причина розірвання була реальною і чи виправдовувала розірвання договору (стаття 45 § 1 Трудового кодексу). Тому варто задокументувати, що на підприємстві немає посад, придатних для працівника, або що пристосування умов праці неможливе чи економічно необґрунтоване.
Особливо важливо, що суд із трудових спорів оцінює обґрунтованість розірвання на підставі всіх доказів. У справах, що потребують спеціальних знань, суд може допустити доказ у вигляді висновку судового експерта-лікаря (стаття 278 § 1 Цивільного процесуального кодексу) і оцінити стан здоров’я працівника та його здатність виконувати роботу. Це означає, що роботодавець має бути готовий до того, що його рішення буде ретельно перевірене судом.
Вихідна допомога при розірванні договору
Вихідна допомога (odprawa pieniężna) — важлива фінансова компенсація для працівників, трудові відносини з якими розривають із причин, не пов’язаних із ними. Систему вихідної допомоги врегульовано в Законі про особливі правила розірвання трудових відносин із працівниками з причин, не пов’язаних із працівниками, який зазвичай називають Законом про колективні звільнення.
Право на вихідну допомогу мають не лише працівники, звільнені в межах колективних звільнень, а й працівники, звільнені індивідуально, за умови що єдиною підставою розірвання трудових відносин є причини з боку роботодавця. Стаття 10 Закону поширює правила про вихідну допомогу на індивідуальні звільнення в роботодавців, у яких працює щонайменше 20 працівників (консолідований текст Закону: Dz.U. (Вісник законів) 2026, поз. 1195), що має величезне практичне значення для роботодавців.
Вихідна допомога належить також при індивідуальних звільненнях, якщо причини розірвання договору не пов’язані з працівником. Її розмір залежить від стажу і становить від одномісячної до тримісячної заробітної плати. Роботодавець має врахувати ці витрати під час планування звільнень
Розмір вихідної допомоги чітко визначено законом, і він залежить від стажу працівника в цього роботодавця. Працівники зі стажем менше ніж 2 роки отримують вихідну допомогу в розмірі одномісячної заробітної плати, працівники зі стажем від 2 до 8 років — двомісячної заробітної плати, а працівники зі стажем понад 8 років — тримісячної заробітної плати. Вихідна допомога не може перевищувати 15-кратного розміру мінімальної заробітної плати, чинної в день розірвання трудових відносин (стаття 8 частина 4 Закону), — у 2026 році 72 090 zł (15 × 4806 zł), з 1 січня 2027 року 74 250 zł (15 × 4950 zł).
| Стаж у роботодавця | Розмір вихідної допомоги | Правова підстава | Примітки |
|---|---|---|---|
| Менше ніж 2 роки | 1-місячна заробітна плата | Стаття 8 частина 1 пункт 1 | Найнижча допомога |
| Від 2 до 8 років | 2-місячна заробітна плата | Стаття 8 частина 1 пункт 2 | Середня допомога |
| Понад 8 років | 3-місячна заробітна плата | Стаття 8 частина 1 пункт 3 | Найвища допомога |
Роботодавці мають пам’ятати, що обов’язок виплатити вихідну допомогу виникає автоматично після виконання передбачених законом умов і не може бути виключений чи обмежений положеннями трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку. Вихідна допомога — це додаткова витрата на звільнення, яку треба врахувати у фінансовому плануванні підприємства.
Відшкодування за неправомірне розірвання
Відшкодування за неправомірне розірвання трудового договору — основний інструмент захисту працівників від свавільних рішень роботодавців. Кожен працівник, незалежно від виду трудового договору, має право вимагати відшкодування, якщо суд із трудових спорів визнає розірвання неправомірним або таким, що має вади.
Загальне правило — працівник може в судовому порядку вимагати виплати відшкодування в разі неправомірного розірвання договору. Це право мають працівники як зі строковими, так і з безстроковими договорами. Розмір відшкодування визначає Трудовий кодекс: заробітна плата за період від 2 тижнів до 3 місяців, не нижча за заробітну плату за строк попередження (стаття 47¹), а за договором на випробувальний термін — заробітна плата за час до дати, до якої мав тривати договір (стаття 50 § 1). Коли працівник сам розриває договір, роботодавець також має видати йому свідоцтво про роботу.
Працівник може вимагати відшкодування за неправомірне розірвання незалежно від виду трудового договору. Замість відшкодування він може вимагати визнати розірвання недійсним або поновити його на роботі (стаття 45 § 1). Роботодавцеві варто щоразу оцінювати правовий ризик перед розірванням договору
Особливою ситуацією є скорочення строку попередження з причин, не пов’язаних із працівником. Коли строк попередження становить 3 місяці, а роботодавець скорочує його до 1 місяця, він мусить виплатити працівникові відшкодування за решту строку попередження. Це відшкодування обов’язкове і належить незалежно від того, чи зазнає працівник фактичних збитків.
Розмір відшкодування за неправомірне розірвання суд із трудових спорів визначає в межах статті 47¹ Трудового кодексу, ураховуючи обставини справи. Щодо особливо захищених працівників (наприклад, за статтями 39 і 177 Трудового кодексу) суд, як правило, не може замість поновлення на роботі присудити відшкодування (стаття 45 § 3), а поновленому працівникові належить заробітна плата за весь час, коли він залишався без роботи (стаття 47).
Ситуації, у яких розірвання з попередженням заборонене
Трудовий кодекс передбачає низку ситуацій, у яких роботодавець не може розірвати трудовий договір з попередженням, що є важливим захистом працівників в особливих життєвих і професійних обставинах. Ці обмеження мають на меті забезпечити стабільність зайнятості в моменти, коли працівник особливо вразливий до негативних наслідків утрати роботи.
Перша й дуже важлива група обмежень — захист працівників, які наближаються до пенсійного віку. Стаття 39 Трудового кодексу встановлює, що роботодавець, як правило, не може розірвати трудовий договір з попередженням із працівником, якому до досягнення пенсійного віку залишилося не більше ніж 4 роки, якщо стаж роботи дає йому змогу набути право на пенсію з досягненням цього віку.
Працівники перед пенсією мають особливий захист від розірвання трудового договору з попередженням. Захист стосується осіб, яким до пенсійного віку залишилося не більше ніж 4 роки, за наявності відповідного стажу. Розірвання з попередженням можливе лише у виняткових обставинах
Друга група обмежень стосується тимчасової відсутності працівника на роботі. Стаття 41 Трудового кодексу забороняє розривати договір з попередженням під час відпустки працівника, а також під час іншої поважної відсутності працівника на роботі, якщо ще не минув період, що дає право розірвати трудовий договір без попередження.
Особливо важливі обмеження стосуються вагітних працівниць і працівників, які користуються відпустками, пов’язаними з батьківством. Захист вагітних працівниць і батьків, які користуються такими відпустками, передбачає стаття 177 Трудового кодексу. Захист охоплює також період хвороби працівника — це поважна відсутність, тож заборона зі статті 41 діє, доки не мине період, що дає право розірвати договір без попередження (стаття 53), що має на меті забезпечити стабільність зайнятості у складні життєві моменти.
- Працівники перед пенсією (не більше ніж 4 роки до пенсійного віку)
- Працівники у щорічній оплачуваній відпустці
- Працівники під час поважної відсутності на роботі
- Вагітні працівниці та працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (urlop macierzyński)
- Працівники на лікарняному (L4)
- Працівники в батьківській відпустці (urlop ojcowski та urlop rodzicielski)
Важливим винятком із цих обмежень є ситуації, коли розірвання трудового договору є наслідком оголошення банкрутства або ліквідації роботодавця — тоді статті 38, 39 і 41 та спеціальні норми про захист від розірвання не застосовуються (стаття 41¹). Тяжке порушення трудових обов’язків дає право не на розірвання з попередженням, а на розірвання договору без попередження з вини працівника (стаття 52); заборона зі статті 41 стосується лише розірвання з попередженням, а щодо вагітної працівниці чи працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами розірвання без попередження вимагає згоди первинної профспілкової організації, яка її представляє (стаття 177 § 1).
Звільнення від обов’язку виконувати роботу
Звільнення від обов’язку виконувати роботу протягом строку попередження — важливий інструмент управління персоналом, який дає роботодавцеві змогу гнучко організувати роботу в перехідний період. Цей інструмент має особливе значення в ситуаціях, коли подальше виконання роботи працівником, з яким розривають договір, небажане або неможливе.
Умовою звільнення від обов’язку виконувати роботу є попереднє подання попередження про розірвання трудового договору — роботодавцем або працівником (стаття 36² Трудового кодексу). Звільнення може стосуватися всього строку попередження або його частини, і рішення про це ухвалює виключно роботодавець. Працівник не має права вимагати звільнення від роботи і не може від нього відмовитися.
Звільнення від обов’язку виконувати роботу можна застосувати лише після подання попередження про розірвання трудового договору. Працівник зберігає право на повну заробітну плату за весь період звільнення. Заробітну плату обчислюють так само, як відпусткові (§ 5 частина 2 пункт 1 розпорядження від 29 травня 1996 року, консолідований текст: Dz.U. 2017, поз. 927)
Ключове правило полягає в тому, що за весь період звільнення від обов’язку виконувати роботу працівник зберігає право на повну заробітну плату. Її обчислюють так само, як відпусткові, тобто працівник отримує свою заробітну плату без зменшення через те, що не виконує роботи.
Звільнення від обов’язку виконувати роботу має важливе практичне значення для роботодавців, які можуть у такий спосіб уникнути можливих конфліктів на робочому місці, захистити конфіденційну інформацію чи забезпечити плавну реорганізацію команди. Водночас таке рішення захищає фінансові інтереси працівника, який отримує повну заробітну плату, попри відсутність обов’язку працювати.
Практичний приклад: ІТ-компанія розірвала трудовий договір із програмістом із тримісячним строком попередження через реструктуризацію. Оскільки працівник мав доступ до чутливих даних клієнтів, роботодавець вирішив звільнити його від обов’язку виконувати роботу на весь строк попередження. Протягом трьох місяців працівник отримував повну заробітну плату, не маючи обов’язку з’являтися на роботі.
Документування розірвання договору
Належне документування процесу розірвання трудового договору має ключове значення для захисту правових інтересів роботодавця та виконання обов’язків, що випливають із трудового законодавства. Стаття 94 пункт 9a Трудового кодексу зобов’язує роботодавця вести і зберігати (у паперовій або електронній формі) кадрову документацію та особові справи працівників, до яких входять також документи, пов’язані з припиненням роботи.
Основний документ у процесі розірвання — заява про розірвання трудового договору з попередженням, яка має відповідати всім формальним вимогам Трудового кодексу. Цей документ має точно визначати сторони трудових відносин, дату подання заяви, строк попередження та детальне обґрунтування розірвання.
Документація щодо розірвання договору має бути повною і зберігатися в особовій справі працівника. Вона охоплює заяву про розірвання, копію довідки з місця роботи (świadectwo pracy) та все листування, пов’язане з розірванням трудових відносин. Документи зберігають у частині C особової справи
Копію виданого świadectwo pracy також слід зберегти в особовій справі працівника. Świadectwo pracy — документ, що підтверджує припинення трудових відносин і містить важливу інформацію про перебіг роботи. Роботодавець мусить видати świadectwo pracy в день розірвання трудових відносин (стаття 97 § 1 Трудового кодексу), а його копію зберігати відповідно до норм про кадрову документацію.
Усе листування між роботодавцем і працівником щодо розірвання трудових відносин також має зберігатися в особовій справі. Це, зокрема, листи щодо домовленостей, пов’язаних із розірванням договору, листування щодо передачі службових обов’язків, а також можливі скарги чи заперечення працівника.
- Складіть письмову заяву про розірвання з обґрунтуванням
- Вручіть заяву працівникові з підтвердженням отримання
- Підготуйте та видайте świadectwo pracy в день розірвання трудових відносин
- Збережіть копію świadectwo pracy в особовій справі
- Задокументуйте все листування, пов’язане з розірванням
- Помістіть усі документи в частину C особової справи працівника
Згідно з розпорядженням Міністра у справах сім’ї, праці та соціальної політики щодо кадрової документації (консолідований текст: Dz.U. 2026, поз. 474, § 3 пункт 3) документи, пов’язані з припиненням роботи, слід зберігати в частині C особової справи працівника. Така систематизація документації важлива для прозорості та доступності інформації, особливо в разі можливих судових спорів.
