Розірвання трудового договору з попередженням (za wypowiedzeniem) – один із найпоширеніших способів припинення трудових відносин у Польщі. Однак цей процес вимагає дотримання певних правил щодо тривалості строку попередження та способу його обчислення. Знання цих правил необхідне як роботодавцям, так і працівникам, які планують завершити співпрацю.
У 2026 році строк попередження про розірвання трудового договору регулюють, по суті, ті самі норми Трудового кодексу (Kodeks pracy), що й у попередні роки, – новим є зарахування до періоду роботи деяких періодів праці на іншій підставі, ніж трудовий договір (стаття 302¹ Трудового кодексу). Проте практичне застосування цих норм часто викликає сумніви, особливо щодо визначення дат початку й закінчення строку попередження. Правильне обчислення строків має ключове значення для обох сторін, адже впливає на планування подальшої професійної діяльності та фінансові розрахунки. Особливий випадок — розірвання договору до початку роботи.
Суть розірвання трудового договору з попередженням
Розірвання трудового договору з попередженням – це одностороннє волевиявлення однієї зі сторін трудових відносин, метою якого є припинення цих відносин після спливу визначеного строку попередження. Характерна риса такого способу розірвання договору полягає в тому, що він не потребує згоди іншої сторони, оскільки є одностороннім рішенням того, хто робить заяву.
Право розірвати трудовий договір з попередженням мають і роботодавець, і працівник. Як правило, кожна зі сторін може скористатися цим правом у будь-який момент трудових відносин за умови дотримання відповідного строку попередження – роботодавця, однак, обмежують норми про особливий захист певних працівників (наприклад, статті 39 і 177 Трудового кодексу). Важливою зміною в законодавстві, чинною з 26 квітня 2023 року, є обов’язок роботодавця вказувати причину розірвання також для строкових трудових договорів (стаття 30 § 4 Трудового кодексу).
Розірвати трудовий договір з попередженням може кожна зі сторін трудових відносин без згоди іншої сторони. З 26 квітня 2023 року роботодавець мусить вказувати причину розірвання також у строкових договорах, що є суттєвою зміною в кадровій практиці
Попередження має бути зроблене в письмовій формі (стаття 30 § 3 Трудового кодексу) і чітко зазначати сторони та договір, якого воно стосується. На практиці варто також вказати дату закінчення строку попередження. Заяву підписує сторона, яка розриває договір; підпис іншої сторони не є умовою дійсності попередження, але підтверджує дату його вручення. Роботодавець має додатково вказати причину розірвання строкового або безстрокового договору та повідомити працівника про право оскаржити рішення до суду з трудових спорів (стаття 30 § 4 і 5 Трудового кодексу). Працівник, який розриває договір, не мусить вказувати причину, — про це та про świadectwo pracy після звільнення пишемо окремо.
Правильне формулювання попередження має ключове значення для уникнення правових спорів між сторонами. Документ має бути складений чітко й однозначно, не залишаючи сумнівів щодо намірів того, хто робить заяву. Особливу увагу слід звернути на правильне обчислення та зазначення дати закінчення строку попередження.
Види договорів і можливість розірвання з попередженням
Трудовий кодекс дозволяє розривати з попередженням трудові договори, укладені на різні періоди. Попередження може стосуватися договорів на випробувальний термін, строкових і безстрокових договорів. Кожен із цих видів договорів підпорядковується дещо іншим правилам щодо тривалості та способу обчислення строку попередження.
Договори на випробувальний термін мають найкоротші строки попередження, які залежать від тривалості випробувального терміну. Розірвання таких договорів з попередженням поширене на практиці, особливо коли одна зі сторін вважає, що співпраця складається не так, як очікувалося.
Трудові договори на випробувальний термін, строкові та безстрокові можуть бути розірвані з попередженням кожною зі сторін. Тривалість строку попередження залежить від виду договору та періоду роботи в цього роботодавця
Строкові та безстрокові договори підпорядковуються однаковим правилам щодо тривалості строку попередження. Ключовим чинником, що визначає тривалість попередження, є загальний період роботи працівника в цього роботодавця. Під час його обчислення враховують усі попередні трудові договори з тим самим роботодавцем незалежно від їхнього виду та можливих перерв між ними.
Важливо, що перерви між послідовними трудовими договорами з тим самим роботодавцем не мають значення. Це означає, що під час визначення тривалості строку попередження слід скласти всі періоди роботи в цього роботодавця, що може призвести до довшого строку попередження порівняно з урахуванням лише останнього договору.
Тривалість строку попередження залежно від стажу
Строк попередження про розірвання строкового та безстрокового трудового договору прямо залежить від загального періоду роботи працівника в цього роботодавця. Ця система має забезпечити більшу стабільність зайнятості працівникам із довшим стажем і дати їм достатньо часу на пошук нової роботи.
Найкоротший строк попередження для строкового або безстрокового договору становить 2 тижні і стосується працівників, які працюють у цього роботодавця менше 6 місяців. Цей строк застосовують до відносно коротких трудових відносин, де потреба в стабільності зайнятості менша.
Середній строк попередження становить 1 місяць і застосовується до працівників, які працюють у цього роботодавця щонайменше 6 місяців. Цей строк охоплює працівників, які працюють у цього роботодавця від 6 місяців до 3 років.
Найдовший строк попередження становить 3 місяці і стосується працівників, які працюють у цього роботодавця щонайменше 3 роки. Цей строк має забезпечити особливий захист працівникам із довгим стажем
Строки попередження для договорів на випробувальний термін значно коротші й залежать від тривалості випробувального терміну. Для договорів, укладених на строк, що не перевищує 2 тижнів, строк попередження становить 3 робочі дні. Договори на випробувальний термін понад 2 тижні вимагають 1 тижня попередження. Найдовший строк попередження для випробувальних договорів становить 2 тижні і стосується договорів, укладених на 3 місяці.
Таблиця строків попередження:
| Вид договору | Період роботи | Тривалість попередження | Спосіб обчислення |
|---|---|---|---|
| Строковий/безстроковий | Менше 6 місяців | 2 тижні | Календарно |
| Строковий/безстроковий | Щонайменше 6 місяців | 1 місяць | Календарно |
| Строковий/безстроковий | Щонайменше 3 роки | 3 місяці | Календарно |
| Випробувальний термін | До 2 тижнів | 3 робочі дні | Робочі дні |
| Випробувальний термін | Понад 2 тижні | 1 тиждень | Календарно |
| Випробувальний термін | 3 місяці | 2 тижні | Календарно |
Правила обчислення строків попередження
Спосіб обчислення строку попередження залежить від одиниці часу, в якій його визначено. Трудовий кодекс передбачає три різні способи обчислення: у місяцях, тижнях і робочих днях. Кожен із них має свої особливі правила, яких слід неухильно дотримуватися під час визначення дат початку й закінчення строку попередження.
Строки попередження в місяцях
Строки попередження в місяцях стосуються строкових і безстрокових договорів, де попередження становить 1 або 3 місяці. Строк попередження починається першого календарного дня місяця, що настає після місяця, в якому зроблено попередження.
Строк попередження закінчується останнім днем відповідного місяця і триває повні календарні місяці. Важливо, що різна кількість днів в окремих місяцях не впливає на дату закінчення попередження. Незалежно від того, чи має місяць 28, 29, 30 чи 31 день, строк попередження завжди закінчується останнім днем місяця.
Попередження, зроблене в будь-який день місяця, починає спливати першого дня наступного місяця. Строк попередження завжди закінчується останнім днем місяця, незалежно від кількості днів в окремих місяцях
Наприклад, якщо працівник зі стажем один рік подасть попередження 16 січня, то місячний строк попередження почнеться 1 лютого і закінчиться останнього дня лютого. Так само, якщо попередження буде подано 28 лютого, строк почнеться 1 березня і закінчиться 31 березня.
Строки попередження в тижнях
Строки попередження в тижнях стосуються переважно договорів на випробувальний термін понад 2 тижні, а також деяких строкових і безстрокових договорів із коротким стажем. Строк попередження починається в першу неділю після дня, коли зроблено попередження.
Строк попередження закінчується після спливу відповідної кількості календарних тижнів, причому субота завжди є останнім днем строку попередження. Тиждень розуміють календарно як 7 послідовних днів, від неділі до суботи.
Наприклад, якщо роботодавець 9 січня 2026 року вручить попередження працівникові з договором на випробувальний термін 3 місяці, строк попередження почнеться в неділю, 11 січня 2026 року. Двотижневий строк закінчиться після спливу 2 тижнів, а останнім днем буде субота, 24 січня 2026 року.
Строки попередження в робочих днях
Строки попередження в робочих днях стосуються лише договорів на випробувальний термін, що не перевищує 2 тижнів. Першим днем строку попередження вважається робочий день, наступний після дня вручення попередження. Триденний строк попередження застосовується лише до договорів на випробувальний термін тривалістю не більше 2 тижнів.
Під час обчислення строку попередження в робочих днях враховують усі дні, крім неділь і святкових днів. Суботи зазвичай вважають робочими днями, якщо їх не встановлено як вихідні
Наприклад, якщо працівник із договором на випробувальний термін 2 тижні з 1 січня 2026 року подасть попередження в понеділок, 5 січня, строк попередження почнеться в середу, 7 січня (6 січня – свято Богоявлення, Trzech Króli). Триденний строк попередження закінчиться 9 січня, а з 10 січня трудових відносин уже не буде.
Визначення стажу для цілей попередження
До періоду роботи, від якого залежить тривалість строку попередження, зараховують загальний період роботи в цього роботодавця. Перерви між послідовними трудовими договорами з тим самим роботодавцем при цьому не мають значення. Зараховують також період роботи в попереднього роботодавця, якщо зміна роботодавця відбулася внаслідок переходу підприємства (стаття 23¹) або новий роботодавець є правонаступником попереднього (стаття 36 § 1¹ Трудового кодексу). З 1 січня 2026 року в секторі публічних фінансів, а з 1 травня 2026 року в інших роботодавців до періоду роботи в цього роботодавця зараховують також документально підтверджені періоди, коли працівник працював на цього роботодавця як підприємець, за договором доручення (umowa zlecenia) чи іншим договором про надання послуг (стаття 302¹ § 8 Трудового кодексу), – це не стосується строків попередження, які вже спливали на день набрання чинності цими нормами.
Під час визначення тривалості строку попередження враховують усі попередні періоди роботи працівника в цього роботодавця незалежно від виду укладених договорів. Складаються періоди роботи за договорами на випробувальний термін, строковими та безстроковими. Не має значення й те, чи були перерви в роботі між окремими договорами.
Важливе правило полягає в тому, що строк попередження зараховується до стажу, від якого залежить тривалість попередження. Це означає, що в деяких випадках працівник може набути права на довший строк попередження вже під час його спливу, якщо за цей час досягне відповідного стажу.
Усі періоди роботи в цього роботодавця складаються незалежно від перерв між договорами та їхнього виду. Строк попередження зараховується до стажу, що може подовжити попередження під час його спливу
Наприклад, працівник, який працює з 1 січня 2022 року і подасть попередження 19 січня 2026 року, матиме понад 3 роки стажу. Тому строк попередження становитиме 3 місяці, почнеться 1 лютого 2026 року і закінчиться 30 квітня 2026 року.
Особливо цікава ситуація виникає, коли працівник подає попередження незадовго до досягнення 3-річного стажу. Якщо працівника найняли 1 лютого 2023 року і він подасть попередження 19 грудня 2025 року, то хоча на момент подання попередження він ще не має 3-річного стажу, строк попередження становитиме 3 місяці. Так відбувається тому, що строк попередження зараховується до стажу, а 3 роки роботи минуть 31 січня 2026 року.
Практичні приклади обчислення строків попередження
Практичне застосування правил обчислення строків попередження часто викликає сумніви, особливо в граничних випадках або при складній історії працевлаштування. Наведені нижче приклади ілюструють найпоширеніші ситуації в кадровій практиці.
Приклад безстрокового договору
Працівник із безстроковим договором і стажем 1,5 року 17 лютого 2026 року подав роботодавцеві заяву про розірвання договору з попередженням. З огляду на стаж строк попередження становитиме 1 місяць. Строк почнеться 1 березня 2026 року, а останнім днем дії договору буде 31 березня 2026 року.
Приклад договору на випробувальний термін
Роботодавець 16 січня 2026 року розірвав з попередженням договір на випробувальний термін 1 місяць. З огляду на тривалість випробувального терміну строк попередження становить 1 тиждень. Строк почнеться в першу неділю після дня попередження, тобто 18 січня 2026 року. Останнім днем дії договору буде субота, 24 січня 2026 року.
Приклад складної історії працевлаштування
Працівник працював у цього роботодавця з 1 лютого 2018 року до 30 червня 2019 року, а потім його знову найняли за безстроковим трудовим договором з 1 березня 2024 року. Щоб визначити період роботи, слід скласти всі періоди роботи в цього роботодавця, які разом становлять понад 3 роки.
При складній історії працевлаштування складають усі періоди роботи в цього роботодавця незалежно від перерв між договорами. Загальний стаж визначає тривалість строку попередження
Якщо працівникові 27 лютого 2026 року вручать попередження, то з огляду на загальний стаж понад 3 роки строк попередження становитиме 3 місяці. Строк почнеться 1 березня 2026 року, а останнім днем дії договору буде 31 травня 2026 року.
Під час обчислення строку попередження слід виконати такі кроки:
- Визначте загальний період роботи в цього роботодавця
- Визначте відповідну тривалість строку попередження
- Встановіть дату подання попередження
- Обчисліть дату початку строку попередження
- Визначте дату закінчення строку попередження
- Перевірте, чи впливає строк попередження на стаж
Стратегічні аспекти подання попередження
Момент подання попередження суттєво впливає на дату припинення трудових відносин. Сторони можуть стратегічно планувати дату попередження, щоб оптимізувати дату завершення співпраці відповідно до своїх потреб.
Для строків попередження в один або два тижні найвигідніше подати попередження в п’ятницю. Тоді строк почнеться найближчої неділі, а закінчиться в суботу після спливу відповідної кількості тижнів. Це дозволяє завершити трудові відносини у вихідні, що полегшує організацію роботи.
Для строків попередження в місяць і довше найвигідніше подати попередження наприкінці місяця. Строк почнеться першого дня наступного місяця, а закінчиться останнім днем відповідного місяця. Таке планування дозволяє краще організувати час і уникнути ускладнень із розрахунками.
Стратегічне планування дати подання попередження може суттєво вплинути на дату припинення трудових відносин. Варто враховувати особливості обчислення окремих строків попередження
Особливу увагу слід звернути на ситуації, коли працівник наближається до 3-річного стажу. Подання попередження незадовго до цієї дати може подовжити строк попередження з 1 місяця до 3 місяців, що може не відповідати намірам працівника.
Права працівника під час строку попередження
Коли трудовий договір розриває роботодавець, працівник отримує додаткові права, які мають полегшити йому пошук нової роботи. Найважливіше з них – можливість скористатися вільними днями для пошуку роботи, під час яких працівник зберігає право на заробітну плату. Такі вільні дні та розрахунок за строк попередження ми відображаємо в обліку робочого часу й відомостях зарплати, коли ведемо для фірми кадри та зарплату.
Кількість вільних днів для пошуку роботи залежить від тривалості строку попередження. При двотижневому та місячному попередженні працівник має право на 2 робочі дні. При тримісячному строку попередження належать 3 робочі дні для пошуку роботи.
Роботодавець може також звільнити працівника від обов’язку виконувати роботу до закінчення строку попередження. У такому разі працівник зберігає право на заробітну плату за весь строк попередження, хоча не працює. Рішення про звільнення від обов’язку виконувати роботу належить виключно роботодавцеві.
Перелік прав працівника під час строку попередження:
- Право на вільний час для пошуку роботи зі збереженням заробітної плати
- Можливість звільнення роботодавцем від обов’язку виконувати роботу
- Збереження всіх прав працівника до кінця строку попередження
- Право отримати довідку з місця роботи (świadectwo pracy) в останній день роботи
- Можливість домовитися про умови припинення трудових відносин
Розірвання договору без попередження
І роботодавець, і працівник можуть у певних ситуаціях розірвати трудовий договір без дотримання строку попередження. Це можливо лише в особливих випадках, визначених Трудовим кодексом, і потребує виконання конкретних умов.
Розірвання роботодавцем без попередження
Роботодавець може розірвати трудовий договір без попередження у разі тяжкого порушення працівником основних трудових обов’язків. Це може стосуватися ситуацій, коли працівник допускає грубі порушення у виконанні своїх обов’язків, що унеможливлюють подальшу роботу.
Підставою для розірвання договору без попередження може бути також скоєння працівником під час дії трудового договору злочину, який унеможливлює подальшу роботу на займаній посаді. Злочин має бути очевидним або встановленим остаточним вироком суду.
Розірвання договору роботодавцем без попередження можливе лише в особливих випадках, визначених Трудовим кодексом. Воно потребує виконання конкретних умов і може мати серйозні наслідки для працівника
Ще одна підстава для розірвання договору без попередження – втрата працівником з його вини повноважень, необхідних для роботи на займаній посаді. Це може стосуватися ситуацій, коли працівник втрачає ліцензію, сертифікат або інші повноваження, необхідні для виконання доручених йому завдань.
Договір може бути також розірваний без попередження через тривалу непрацездатність працівника внаслідок хвороби. Для працівника, який працює менше 6 місяців, підставою для розірвання є непрацездатність понад 3 місяці. Для працівників із довшим стажем цей період значно довший і охоплює час отримання заробітної плати та допомоги з тимчасової непрацездатності (zasiłek chorobowy), а також реабілітаційної допомоги протягом перших 3 місяців (стаття 53 § 1 Трудового кодексу).
Розірвання працівником без попередження
Працівник може розірвати трудовий договір без попередження, якщо видано медичний висновок про шкідливий вплив виконуваної роботи на його здоров’я. Умова – роботодавець не переведе працівника у строк, зазначений у медичному висновку, на іншу роботу, відповідну до стану його здоров’я та професійної кваліфікації.
Друга підстава для розірвання договору працівником без попередження – тяжке порушення роботодавцем основних обов’язків щодо працівника. Це може стосуватися ситуацій, коли роботодавець не виплачує заробітну плату, порушує норми безпеки та гігієни праці або допускає інші серйозні порушення.
Працівник виробничого підприємства отримав медичний висновок про шкідливий вплив виконуваної роботи на його здоров’я. Роботодавець не перевів його на іншу роботу у строк, зазначений у висновку, хоча на підприємстві були посади, відповідні до його кваліфікації. Працівник мав право розірвати договір без дотримання строку попередження.
Угода сторін як альтернатива
Розірвання трудового договору за угодою сторін є альтернативою попередженню і дозволяє гнучко визначити умови припинення трудових відносин. Ініціювати таку угоду може кожна зі сторін, а закон не вимагає особливої форми, хоча письмова форма рекомендована.
Угода сторін дозволяє довільно визначити дату припинення трудових відносин незалежно від норм про строки попередження. Сторони можуть також домовитися про додаткові умови завершення співпраці, як-от розмір вихідної допомоги, спосіб розрахунку за невикористані відпустки чи умови передачі обов’язків.
Перевага розірвання договору за угодою сторін полягає в можливості уникнути формальних процедур, пов’язаних із попередженням, і гнучко пристосувати умови припинення трудових відносин до потреб обох сторін. Це рішення особливо корисне, коли сторони хочуть завершити співпрацю мирно й конструктивно.
Угода сторін дозволяє гнучко визначити умови припинення трудових відносин без потреби дотримуватися строків попередження. Для такої угоди рекомендована письмова форма як доказ у разі можливих спорів
Пам’ятайте, що розірвання договору за угодою сторін не потребує зазначення причин припинення трудових відносин. Сторони можуть вільно домовлятися про умови розставання, зокрема про можливу фінансову компенсацію чи умови переходу працівника до конкурента.
