Розірвання безстрокового трудового договору з попередженням з ініціативи працівника – один із найпоширеніших способів припинення трудових відносин у Польщі. Багато працівників запитують, чи треба вказувати причину розірвання, яку правову підставу слід зазначити в довідці з місця роботи (świadectwo pracy) і чи можна подати попередження в будь-який момент. Припинення трудових відносин детально регулює Трудовий кодекс (Kodeks pracy), який визначає права та обов’язки як працівника, так і роботодавця. Інші правила стосуються попередження для строкових договорів.
Згідно зі статтею 30 § 1 Трудового кодексу трудовий договір можна розірвати кількома способами - за згодою сторін, заявою однієї зі сторін із дотриманням строку попередження, заявою однієї зі сторін без дотримання строку попередження або із закінченням строку, на який його укладено. Кожен із цих способів має свої правові наслідки й потребує належного відображення в świadectwo pracy.
Безстроковий трудовий договір може розірвати з попередженням кожна зі сторін трудових відносин. Працівник має право розірвати договір без зазначення причини, тоді як роботодавець мусить обґрунтувати своє рішення (стаття 30 § 4 Трудового кодексу). Заяву про розірвання слід подати в письмовій формі (стаття 30 § 3 Трудового кодексу)
Основні правила розірвання трудового договору з попередженням
Розірвання безстрокового трудового договору з попередженням – право і працівника, і роботодавця. Однак обов’язки, пов’язані з цим процесом, для кожної сторони різні. Працівник може подати попередження в будь-який момент і не мусить обґрунтовувати рішення чи називати причини. Ця свобода випливає з конституційного права на свободу праці та вибору професії.
Роботодавець натомість має значно більше обмежень. Він мусить назвати конкретну та правдиву причину, яка має ґрунтуватися на об’єктивних обставинах. Крім того, роботодавець не може розірвати договір у деяких ситуаціях, наприклад під час лікарняного (L4) працівника чи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (macierzyński) (статті 41 і 177 Трудового кодексу).
Трудовий кодекс не встановлює зразка заяви про розірвання, яку подає працівник, — він вимагає письмової форми (стаття 30 § 3). На практиці документ містить місце й дату складання, дані роботодавця та працівника, заяву про розірвання договору з датою його укладення, інформацію про строк попередження та підпис працівника. Підпис роботодавця не потрібен — це одностороння заява; роботодавець може лише підтвердити дату отримання
Письмова форма заяви про розірвання обов’язкова: заява «повинна бути зроблена в письмовій формі» (стаття 30 § 3 Трудового кодексу). Проте норма не передбачає її під загрозою недійсності (стаття 73 § 1 Цивільного кодексу у зв’язку зі статтею 300 Трудового кодексу), тож попередження, подане усно або звичайним e-mail, є дефектним, але, як правило, чинним — просто важче довести його зміст і дату. Письмову форму також виконує електронний документ із кваліфікованим електронним підписом (стаття 78¹ § 2 Цивільного кодексу). Заява вважається поданою з моменту, коли вона дійшла до роботодавця так, що він міг ознайомитися з її змістом (стаття 61 § 1 Цивільного кодексу). Документ про розірвання має бути точним, щоб уникнути правових спорів у майбутньому.
Якщо договір розриває роботодавець, у заяві має бути також інформація про право працівника оскаржити рішення до суду з трудових справ (стаття 30 § 5 Трудового кодексу). Ця примітка має інформаційний характер і повідомляє працівника про його права, якщо він вважає розірвання незаконним.
Строки попередження для безстрокових договорів
Тривалість строку попередження – один із найважливіших аспектів розірвання трудового договору. Згідно зі статтею 36 § 1 Трудового кодексу строк попередження залежить від стажу працівника в цього роботодавця. До нього зараховують також роботу в попереднього роботодавця в разі переходу підприємства (стаття 36 § 1¹), а з 2026 року — і періоди договорів доручення (umowa zlecenia) та господарської діяльності, виконуваних на користь того самого роботодавця (стаття 302¹ § 8 Трудового кодексу; у державному секторі з 1 січня 2026 року, в інших роботодавців з 1 травня 2026 року). Норми передбачають три основні строки попередження, які мають дати обом сторонам достатньо часу, щоб підготуватися до завершення співпраці. Як визначити, з якого моменту рахується строк попередження, показуємо в окремому посібнику.
Для працівників, які працюють менше 6 місяців, строк попередження становить 2 тижні. Це найкоротший строк для безстрокового договору, і він застосовується до осіб на початку роботи в певній фірмі. Такий строк дає змогу порівняно швидко припинити трудові відносини, що зручно передусім тоді, коли працівник не підходить для посади.
Строк попередження про розірвання безстрокового трудового договору становить 2 тижні для працівників зі стажем менше 6 місяців, місяць для працівників зі стажем щонайменше 6 місяців і 3 місяці для працівників зі стажем щонайменше 3 роки. Ці самі строки діють незалежно від того, яка сторона розриває договір
Працівники зі стажем щонайменше 6 місяців мають право на місячний строк попередження. Цей строк – компроміс між потребою у стабільності зайнятості та гнучкістю ринку праці. Місяця достатньо, щоб роботодавець знайшов заміну, а працівник – нове місце роботи.
Найдовший строк попередження, 3 місяці, мають працівники зі стажем щонайменше 3 роки. Цей строк відображає інвестиції в розвиток працівника та потребу забезпечити йому більшу стабільність зайнятості. Для роботодавця це також більше часу, щоб знайти відповідного наступника й передати обов’язки.
Момент початку перебігу строку попередження
Визначення моменту початку строку попередження має ключове значення для встановлення дати закінчення трудового договору. Трудовий кодекс визначає день, коли строк попередження закінчується: строк, що охоплює тиждень або кілька тижнів, закінчується в суботу, а строк, що охоплює місяць або кілька місяців, — в останній день місяця (стаття 30 § 2¹ Трудового кодексу).
Для строків, що обчислюються в місяцях, на практиці строк попередження рахують від першого календарного дня місяця, наступного за місяцем, у якому подано заяву. Це правило має спростити розрахунки й забезпечити ясність щодо моменту закінчення договору.
Для строків, що обчислюються в тижнях, на практиці строк попередження рахують від першої неділі після дня подання заяви, щоб він закінчився в суботу. Це правило також сприяє прозорості й полегшує планування і працівникові, і роботодавцю.
- Працівник подає заяву про розірвання в належній письмовій формі
- Роботодавець на практиці підтверджує отримання заяви
- Визначається момент початку перебігу строку попередження
- Обчислюється дата закінчення трудового договору
- Готуються документи, пов’язані з розірванням договору
Працівник зі стажем 5 років у цього роботодавця подав заяву про розірвання безстрокового трудового договору 15 січня 2026 року. Оскільки його стаж перевищує 3 роки, він має 3-місячний строк попередження, що обчислюється в місяцях. Строк попередження починається 1 лютого 2026 року, а договір закінчиться 30 квітня 2026 року.
Обов’язки сторін під час розірвання договору
Розірвання договору працівником пов’язане з різними обов’язками для обох сторін трудових відносин. Працівник має право розірвати договір без зазначення причини, і це основна відмінність від обов’язків роботодавця. Ця асиметрія випливає із захисту слабшої сторони трудових відносин і конституційного права на свободу праці.
Працівник не мусить обґрунтовувати рішення про розірвання договору, отримувати згоду роботодавця чи виконувати додаткові умови. Достатньо подати письмову заяву про розірвання з дотриманням належної форми та строків. Це право не можна обмежити положеннями трудового договору чи правил внутрішнього трудового розпорядку — положення, менш сприятливі для працівника, ніж норми трудового права, недійсні (стаття 18 Трудового кодексу).
Працівник, який розриває безстроковий трудовий договір, не зобов’язаний вказувати причину. Обов’язок обґрунтовувати розірвання лежить лише на роботодавці, який мусить назвати конкретну та правдиву причину припинення трудових відносин (стаття 30 § 4 Трудового кодексу). Ця причина має бути об’єктивною та обґрунтованою
Роботодавець натомість має значно більше обов’язків, пов’язаних із розірванням договору. Він мусить назвати конкретну причину, яка має бути правдивою та об’єктивною. Це не може бути вигадана причина чи така, що не відповідає ситуації. Крім того, роботодавець мусить повідомити працівника про право оскаржити розірвання до суду з трудових справ, якщо той вважає його незаконним.
До обов’язків роботодавця належить також належна підготовка документів, пов’язаних із розірванням договору, зокрема świadectwo pracy, і проведення всіх фінансових розрахунків із працівником. Роботодавець також має забезпечити працівникові можливість працювати протягом строку попередження, якщо не звільнить його від цього обов’язку.
Świadectwo pracy при розірванні договору працівником
Świadectwo pracy – документ, що підсумовує період роботи працівника у фірмі й має ключове значення для його подальшої кар’єри. Роботодавець зобов’язаний видати świadectwo pracy в день припинення трудових відносин (стаття 97 § 1 Трудового кодексу), тобто в останній день строку попередження — також тоді, коли працівника звільнили від обов’язку виконувати роботу. Якщо з об’єктивних причин це неможливо, роботодавець протягом 7 днів надсилає świadectwo pracy через оператора поштового зв’язку або вручає його в інший спосіб. Документ має містити всю передбачену законом інформацію, зокрема правову підставу припинення трудових відносин.
У пункті 4 świadectwo pracy треба вказати спосіб і правову підставу розірвання трудових відносин. Якщо договір розірвав працівник, правовою підставою є стаття 30 § 1 пункт 2 Трудового кодексу з додатковою інформацією про те, яка сторона розірвала договір (§ 2 частина 1 пункт 4 розпорядження щодо świadectwo pracy, консолідований текст: Dz.U. (Вісник законів) 2024, поз. 1016). Ця інформація важлива для майбутніх роботодавців і контролюючих органів.
Świadectwo pracy має містити інформацію про посаду, період і вид виконуваної роботи, а також дані, необхідні для встановлення трудових прав і прав із соціального страхування (стаття 97 § 2 Трудового кодексу). У пункті 4 треба вказати правову підставу розірвання трудових відносин, якою в разі розірвання працівником є стаття 30 § 1 пункт 2 Трудового кодексу
Трудовий кодекс передбачає різні правові підстави розірвання трудового договору, які треба правильно зазначити в świadectwo pracy. Основні з них: стаття 30 § 1 пункт 1 для згоди сторін, стаття 30 § 1 пункт 2 для розірвання з попередженням будь-якою зі сторін, стаття 30 § 1 пункт 3 для розірвання без попередження і стаття 30 § 1 пункт 4 для строкових договорів. У разі розірвання без попередження роботодавець додатково вказує статтю 52, 53 або 55 Трудового кодексу. Працівник може розірвати договір без попередження лише в ситуаціях зі статті 55 Трудового кодексу — коли роботодавець не переводить його на іншу роботу, попри медичний висновок про шкідливий вплив роботи на здоров’я, або коли роботодавець грубо порушив основні обов’язки щодо працівника (тоді працівнику належить відшкодування в розмірі заробітної плати за строк попередження). Таку заяву подають у письмовій формі із зазначенням причини (стаття 55 § 2). Погляд роботодавця представляє наш гід роботодавця з розірвання трудового договору.
| Правова підстава | Спосіб розірвання договору | Хто може застосувати | Потрібне обґрунтування |
|---|---|---|---|
| Стаття 30 § 1 пункт 1 | Згода сторін | Обидві сторони разом | Не потрібне |
| Стаття 30 § 1 пункт 2 | З попередженням | Працівник або роботодавець | Лише від роботодавця (стаття 30 § 4) |
| Стаття 30 § 1 пункт 3 | Без попередження | Працівник або роботодавець | Конкретні причини (статті 52, 53, 55) |
| Стаття 30 § 1 пункт 4 | Закінчення строку | Автоматично | Не стосується |
Існують також особливі правові підстави припинення трудових відносин у специфічних ситуаціях: припинення договору у зв’язку зі смертю працівника чи роботодавця або після 3 місяців тимчасового арешту працівника (статті 63¹, 63² і 66 Трудового кодексу), а також розірвання договору працівником із семиденним попередженням протягом 2 місяців після переходу підприємства до іншого роботодавця (стаття 23¹ § 4 Трудового кодексу). У цих ситуаціях застосовують відповідні спеціальні норми.
Практичні аспекти розірвання договору
Розірвання трудового договору працівником потребує зваженого підходу й знання практичних аспектів процесу. Працівникові варто підготуватися до розмови з роботодавцем, хоча обґрунтовувати рішення він не зобов’язаний. Проте варто зберігати професійність і ввічливість, особливо якщо ви хочете підтримувати добрі стосунки з нинішнім роботодавцем.
Письмову заяву про розірвання слід підготувати ретельно й включити всі потрібні елементи. Варто зберегти копію документа для себе і переконатися, що роботодавець підтвердить її отримання. Це захищає працівника від можливих спорів щодо дати подання заяви.
- Підготовка письмової заяви про розірвання договору
- Встановлення дати подання заяви та обчислення строку попередження
- Розмова з безпосереднім керівником про плани звільнитися
- Передача обов’язків і проєктів іншим працівникам
- Фінансові та майнові розрахунки з роботодавцем
Строк попередження – це час, протягом якого працівник і далі виконує службові обов’язки, якщо роботодавець не звільнить його від цього. Роботодавець може зробити це й тоді, коли договір розірвав працівник, а працівник, звільнений від обов’язку виконувати роботу, зберігає право на заробітну плату (стаття 36² Трудового кодексу). Якщо працівник хоче піти швидше, сторони можуть після подання заяви погодити ранішу дату розірвання договору, що не змінює способу його розірвання (стаття 36 § 6 Трудового кодексу), або розірвати договір за згодою сторін (стаття 30 § 1 пункт 1). Роботодавцям ми готуємо świadectwa pracy та документи, пов’язані з відходом працівника, у межах послуги кадрове та зарплатне обслуговування.
Протягом строку попередження трудові відносини тривають, тож працівникові належать заробітна плата та виплати на дотеперішніх умовах. Роботодавець може звільнити працівника від обов’язку виконувати роботу зі збереженням права на заробітну плату (стаття 36²). Він може також надати йому в цей період щорічну відпустку, яку працівник тоді зобов’язаний використати (стаття 167¹ Трудового кодексу)
Важливим аспектом є також використання невикористаної щорічної відпустки. Якщо роботодавець надасть працівникові відпустку протягом строку попередження, працівник зобов’язаний її використати — поточну відпустку в пропорційному розмірі, невикористану за минулі періоди повністю (стаття 167¹ Трудового кодексу). Працівник може також просити про відпустку на загальних засадах. За відпустку, не використану до дня розірвання договору, працівникові належить грошовий еквівалент (стаття 171 § 1 Трудового кодексу).
Особливі ситуації під час розірвання договору
Розірвання трудового договору може відбуватися за різних обставин, які впливають на хід процесу. Деякі ситуації потребують особливої уваги та знання додаткових норм трудового права. Працівникові варто знати свої права й обов’язки в нетипових ситуаціях.
Одна з таких ситуацій – розірвання договору під час лікарняного. Працівник має право розірвати договір у будь-який момент, зокрема під час хвороби. Однак практичний бік цього процесу може бути складним, особливо щодо фінансових розрахунків і продовження лікування.
Інша ситуація стосується працівників на керівних посадах або осіб із доступом до конфіденційної інформації. Хоча Трудовий кодекс не передбачає для них додаткових обмежень, сторони можуть укласти договір про заборону конкуренції після припинення трудових відносин (стаття 101² Трудового кодексу) чи положення про збереження конфіденційності інформації.
Працівниця на посаді бухгалтерки зі стажем 2 роки вирішила розірвати трудовий договір через переїзд до іншого міста. Вона подала письмову заяву 22 лютого 2026 року. З огляду на стаж їй належить місячний строк попередження, який почнеться 1 березня 2026 року. Останнім днем роботи буде 31 березня 2026 року, а роботодавець має видати їй świadectwo pracy з правовою підставою стаття 30 § 1 пункт 2 Трудового кодексу.
Працівник може розірвати трудовий договір у будь-який момент, зокрема під час лікарняного, відпустки чи інших відсутностей на роботі. Немає норм, які обмежували б це право залежно від особистої чи професійної ситуації працівника. Заява, подана за таких обставин, є повністю чинною
Варто також пам’ятати про питання захисту персональних даних і конфіденційної інформації. Працівник, який розриває договір, і далі зобов’язаний дотримуватися норм про захист персональних даних і може нести відповідальність за порушення конфіденційності інформації фірми навіть після припинення роботи.
Фінансові розрахунки під час розірвання договору
Розірвання трудового договору працівником потребує фінансових розрахунків між сторонами. Працівник має право на заробітну плату за відпрацьований час, зокрема за строк попередження, а також на інші виплати, що випливають із трудового договору та норм трудового права.
Основний елемент розрахунків – заробітна плата за останній місяць роботи та за строк попередження. Якщо працівника звільнили від обов’язку виконувати роботу протягом строку попередження, він зберігає право на заробітну плату за цей період (стаття 36² Трудового кодексу).
Важливий елемент розрахунків – також грошовий еквівалент за невикористану щорічну відпустку (стаття 171 § 1 Трудового кодексу). Працівник має право на еквівалент за всі дні відпустки, які не використав до дня розірвання договору. Розмір еквівалента обчислюють на основі заробітної плати, яку працівник отримував би під час відпустки (у 2026 році з коефіцієнтом 20,92), а роботодавець виплачує його у строк виплати заробітної плати (стаття 171 § 4 Трудового кодексу).
За строк попередження працівникові належить заробітна плата — за виконану роботу або, якщо його звільнили від обов’язку її виконувати, на підставі статті 36² Трудового кодексу. Крім того, йому належить еквівалент за невикористану щорічну відпустку та інші виплати, що випливають із трудового договору
Розрахунки можуть охоплювати також відшкодування витрат працівника, пов’язаних із роботою, як-от витрати на службові відрядження, купівлю канцтоварів чи оплату навчання. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати ці витрати згідно з процедурами, що діють у фірмі.
З іншого боку, працівник може бути зобов’язаний повернути деякі виплати, отримані від роботодавця, як-от аванси на заробітну плату, позики працівникам чи витрати на підвищення кваліфікації, якщо це передбачає договір про навчання (статті 103⁴–103⁵ Трудового кодексу). Усі ці питання слід урегулювати в момент розірвання договору.
