Згідно зі статтею 94 пункт 9a Трудового кодексу (Kodeks pracy) роботодавець зобов’язаний вести документацію у справах, пов’язаних із трудовими відносинами. Це означає, що незалежно від форми діяльності та кількості працівників потрібно завести й вести окрему особову справу (akta osobowe) для кожного з них. Цей обов’язок особливо важливий з огляду на доказове значення документів у спорах щодо вимог із трудових відносин. Скільки часу ці документи треба зберігати, пояснюємо у статті про строки зберігання кадрової документації.
Детальні правила ведення кадрової документації містить розпорядження Міністра у справах сім’ї, праці та соціальної політики від 10 грудня 2018 року про кадрову документацію (консолідований текст Dz.U. (Вісник законів) 2026, поз. 474). Згідно з цим розпорядженням особова справа складається з п’яти окремих частин, кожна з яких виконує певну функцію в документуванні трудових відносин.
Особові справи працівників зобов’язаний вести кожен роботодавець незалежно від розміру фірми та кількості працівників. Цей обов’язок випливає безпосередньо з Трудового кодексу і має ключове доказове значення у трудових спорах. За неведення кадрової документації, її незберігання протягом встановленого строку або залишення в умовах, що загрожують її знищенню, передбачено штраф від 2000 до 60 000 zł (стаття 281 § 1 пункти 6–7 Трудового кодексу, з 8 липня 2026 року)
Правильне ведення особових справ вимагає знання не лише структури окремих частин, а й правил зберігання документів, способів їх захисту та строків архівування. Чинні норми дозволяють також вести документацію в електронній формі, що суттєво полегшує роботу роботодавців.
Структура особової справи – п’ять частин
Особова справа працівника складається з п’яти окремих частин, які охоплюють усі етапи трудових відносин – від набору до їх припинення. Кожна частина має своє призначення і містить документи, пов’язані з певним аспектом працевлаштування. Що відбувається зі справою, коли колишній працівник повертається до компанії, описуємо в матеріалі про продовження кадрової документації при повторному прийнятті на роботу.
Частина A містить документи, зібрані у зв’язку з прийомом на роботу. Це перша частина справи, яка виникає вже на етапі набору і охоплює заяви та документи щодо персональних даних кандидата, а також направлення на попередній медичний огляд і медичний висновок. Ця частина особливо важлива, оскільки документує процес набору і є підставою для рішення про працевлаштування.
Частина B охоплює документи щодо встановлення трудових відносин і перебігу роботи. Це найбільша частина особової справи, яку систематично доповнюють протягом усього строку трудових відносин. Вона містить ключові документи, пов’язані з виконанням роботи, навчанням, нагородами та іншими подіями під час роботи.
Документи в особовій справі мають бути пронумеровані й розміщені в хронологічному порядку. Кожна з п’яти частин повинна містити повний перелік документів, що в ній зберігаються, – це полегшує контроль і управління документацією
Частина C містить документи, пов’язані з припиненням роботи особи. Її створюють лише в момент припинення трудових відносин, і вона містить усі документи, пов’язані з цим процесом. Це остання частина справи, яка завершує кадрову документацію особи.
Частина D призначена для зберігання документів, пов’язаних із дисциплінарною (порядковою) відповідальністю працівника або відповідальністю за окремими нормами, які передбачають погашення стягнення після певного часу. Цю частину створюють лише тоді, коли працівника покарано, і вона має особливе значення через обов’язок вилучити зі справи копію повідомлення про стягнення після року бездоганної роботи (стаття 113 § 1 Трудового кодексу).
Частина E містить документи, пов’язані з перевіркою тверезості працівника або перевіркою на наявність в його організмі речовин, що діють подібно до алкоголю. Це найновіша частина особової справи, запроваджена у 2023 році у зв’язку з розширенням повноважень роботодавців щодо перевірки тверезості працівників.
Частина A – документи з процесу набору
У частині A особової справи зберігаються заяви або документи щодо персональних даних, зібрані у зв’язку з прийомом на роботу. Роботодавець вимагає від кандидата ім’я та прізвище, дату народження й контактні дані, а освіту, професійну кваліфікацію та попередній досвід роботи – якщо це необхідно для виконання роботи певного виду або на певній посаді (стаття 22¹ § 1–2 Трудового кодексу).
Ці дані кандидат подає у формі заяви, а роботодавець може вимагати їх документального підтвердження в необхідному обсязі (стаття 22¹ § 5 Трудового кодексу). На практиці для цього часто використовують анкету для особи, яка претендує на роботу, але з 2019 року закон її не вимагає. Анкета містить основні персональні дані кандидата та інформацію про його професійний досвід і освіту.
Довідки з місця роботи (świadectwa pracy) з попередніх місць роботи або інші документи, що підтверджують періоди роботи, слугують підтвердженням попереднього досвіду роботи, якщо він необхідний на цій посаді. Ці документи дозволяють роботодавцю перевірити інформацію, надану кандидатом, і оцінити його кар’єрний шлях.
- Кандидат подає заяву з персональними даними (наприклад, в анкеті)
- Подання довідок з попередніх місць роботи – якщо досвід роботи необхідний на посаді
- Пред’явлення документів, що підтверджують професійну кваліфікацію, – якщо вони необхідні на посаді
- Пред’явлення свідоцтва про закінчення школи найвищого рівня – якщо освіта необхідна на посаді
- Роботодавець видає направлення на попередній медичний огляд, а кандидат надає медичний висновок
- Подання інших документів, яких вимагають окремі норми
В особових справах, які ведуть у паперовій формі, роботодавець зберігає копії або витяги документів, наданих кандидатом чи працівником, засвідчені роботодавцем або уповноваженою особою як такі, що відповідають наданому документу (§ 5 розпорядження про кадрову документацію). Оригінал кандидат пред’являє для ознайомлення та виготовлення копії
Документи, що підтверджують професійну кваліфікацію, необхідну для запропонованої роботи, особливо важливі для посад, які вимагають певних допусків або сертифікатів. Це можуть бути дипломи про вищу освіту, сертифікати професійних курсів, ліцензії або інші документи, що підтверджують необхідні компетенції.
Свідоцтво про закінчення школи найвищого рівня підтверджує здобуту освіту. Цей документ дозволяє перевірити рівень освіти кандидата і є підставою для класифікації працівника за освітою в кадровій документації.
Направлення на медичний огляд і медичний висновок про відсутність протипоказань до роботи на певній посаді, як правило, потрібні при прийомі на роботу на будь-яку посаду – направлення видає роботодавець, а без чинного висновку він не може допустити працівника до роботи (стаття 229 § 1, § 4 і § 4a Трудового кодексу; винятки – при повторному прийомі протягом 30 днів, стаття 229 § 1¹). Ці документи підтверджують здатність кандидата виконувати роботу на запропонованій посаді й особливо важливі для робіт в особливих умовах.
| Вид документа | Обов’язковий | Мета перевірки | Примітки |
|---|---|---|---|
| Особова анкета | Ні (дані подають у заяві) | Основні дані | Заповнює кандидат, якщо роботодавець її використовує |
| Довідки з місця роботи | Якщо необхідні на посаді | Професійний досвід | З попередніх місць роботи |
| Документи про кваліфікацію | Якщо необхідні на посаді | Професійні компетенції | Якщо вимагаються на посаді |
| Свідоцтво про освіту | Якщо необхідне на посаді | Рівень освіти | Найвищий рівень освіти |
| Медичний висновок | Так | Придатність до роботи | Відсутність медичних протипоказань |
| Інші документи | Залежно від випадку | Особливі вимоги | Згідно з окремими нормами |
Особа, яка претендує на роботу, може також з власної ініціативи надати інші документи, що підтверджують її кваліфікацію та професійні навички. Це можуть бути свідоцтва про закінчення курсів чи навчань, сертифікати або додаткові дипломи, які не вимагаються на цій посаді, але можуть підвищити привабливість кандидата.
Частина B – документація перебігу роботи
Частина B особової справи – найбільший розділ кадрової документації, який систематично доповнюють протягом усього строку трудових відносин. Після завершення набору роботодавець може вимагати від уже прийнятої особи надати додаткову інформацію понад дані, отримані під час прийому на роботу.
Ключовий документ у частині B – трудовий договір, який є підставою трудових відносин. Його необхідно зберігати в особовій справі протягом усього строку роботи і після її завершення. Якщо додатково визначено обсяг обов’язків працівника, його також слід зберігати в цій частині особової справи.
Підтвердження (у паперовій або електронній формі) ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, отримання інформації про умови праці, ознайомлення з нормами та правилами охорони праці й безпеки, а також з обсягом інформації, що становить службову таємницю, має фундаментальне значення для документування виконання інформаційних обов’язків роботодавця. Ці документи підтверджують, що працівника належно поінформовано про правила, які діють на робочому місці.
З квітня 2023 року в частині B особової справи слід також зберігати документи щодо виконання дистанційної роботи. Це, наприклад, заяви, розпорядження та угоди щодо дистанційної роботи, а також інші документи цього працівника, пов’язані з такою формою роботи
Довідка про проходження обов’язкового навчання з охорони праці (BHP) – обов’язковий документ для кожного працівника. Вона підтверджує, що працівника навчено правил безпеки, які діють на його посаді та за місцем виконання службових обов’язків.
Заява з персональними даними працівника (на практиці часто особова анкета працівника) містить дані, яких роботодавець вимагає після прийому на роботу, зокрема адресу проживання, PESEL (ідентифікаційний номер) і номер платіжного рахунку (стаття 22¹ § 3 Трудового кодексу). Цей документ доповнюють і оновлюють у разі змін в особистій чи професійній ситуації працівника.
Практичний приклад: Працівниця подала заяву про намір скористатися відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами (macierzyński) і батьківською відпусткою (rodzicielski). Роботодавець поклав цю заяву до частини B особової справи разом із документами, що підтверджують періоди відпусток. Після її повернення з відпустки всі документи, пов’язані з поверненням на роботу, також було долучено до цієї частини справи.
Заява працівника-батька чи матері про намір або відсутність наміру користуватися правами, пов’язаними з батьківством (стаття 189¹ Трудового кодексу), – наприклад, звільненням від роботи для догляду за дитиною до 14 років (стаття 188) чи захистом від понаднормової та нічної роботи без згоди при дитині до 8 років (стаття 178 § 2), – має важливе значення для кадрового планування та організації роботи. Ці документи дозволяють роботодавцю належно підготуватися до періодів відсутності працівника.
- Трудові договори та додатки до них, укладені під час роботи
- Документи, що підтверджують ознайомлення з правилами та нормами
- Довідки про проходження навчання з охорони праці та інших обов’язкових навчань
- Заяви щодо батьківських і доглядових прав
- Документи, пов’язані з нагородами та відзнаками працівника
- Медичні висновки з періодичних і контрольних оглядів
- Документи щодо відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами, батьківських і відпусток для догляду за дитиною (urlop wychowawczy)
- Документи, пов’язані з наданням неоплачуваних відпусток
- Документи, пов’язані з дистанційною роботою та гнучкими формами зайнятості
Окремо від особових справ роботодавець веде документацію щодо нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань: реєстр нещасних випадків на виробництві, реєстр встановлених професійних захворювань і підозр на них, а також протоколи про нещасні випадки, які зберігаються 10 років (стаття 234 § 3 і § 3¹ та стаття 235 § 4 Трудового кодексу). Це має ключове значення для захисту прав працівника та виконання обов’язків роботодавця.
Якщо роботодавець видає працівнику перепустку, службове посвідчення, довідки чи доручення, на практиці частина роботодавців відзначає це в особовій справі, долучаючи копію документа, – розпорядження цього не вимагає. Це дозволяє повністю задокументувати документи, видані працівнику роботодавцем.
Частина C – документи, пов’язані з припиненням роботи
У частині C особової справи роботодавець збирає всі документи, пов’язані з припиненням трудових відносин. Цю частину справи створюють лише в момент припинення роботи, і вона містить документацію всього процесу розірвання трудового договору та пов’язаних із цим формальностей.
Заява про розірвання трудового договору або попередження про звільнення – основний документ у цій частині справи. Це може бути попередження, подане працівником, попередження, подане роботодавцем, або угода сторін про розірвання трудового договору. Документ визначає спосіб і дату припинення трудових відносин та можливі умови розірвання договору.
Копія довідки з місця роботи (świadectwo pracy), виданої працівнику, – обов’язковий елемент частини C особової справи. Довідка з місця роботи підтверджує період роботи, вид виконуваної роботи та обійману посаду. Зберігання її копії в особовій справі має доказове значення в разі можливих спорів.
Документи в частині C особової справи мають особливе юридичне значення, оскільки документують процес припинення трудових відносин. Їх необхідно зберігати протягом усього строку архівування особової справи згідно з чинними нормами
Підтвердження дій, пов’язаних зі стягненням заробітної плати у виконавчому провадженні, зберігається в частині C, якщо таке провадження мало місце під час роботи. Ці документи важливі для розрахунку всіх зобов’язань працівника перед третіми особами.
Договір про заборону конкуренції після припинення трудових відносин, якщо сторони його уклали, – важливий елемент документації щодо завершення роботи. Він визначає обов’язки працівника після звільнення та можливу компенсацію за дотримання заборони конкуренції.
Направлення та медичні висновки з періодичних оглядів, які проводять після розірвання трудових відносин, зберігаються в частині C особової справи. Це стосується колишніх працівників, які працювали в умовах впливу канцерогенних речовин і чинників або фіброгенного пилу (стаття 229 § 5 пункт 2 Трудового кодексу). Ці документи важливі для фіксації стану здоров’я після завершення роботи, що може мати значення для можливих вимог, пов’язаних із професійними захворюваннями.
Документи щодо невиплати працівнику грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку стосуються ситуації зі статті 171 § 3 Трудового кодексу. Роботодавець не виплачує компенсацію, якщо сторони вирішать, що працівник використає відпустку в межах наступного трудового договору, укладеного з тим самим роботодавцем одразу після розірвання або закінчення попереднього, – таку домовленість зберігають у частині C.
Частина D – документація дисциплінарних стягнень
Четверта частина особової справи слугує для зберігання документів, пов’язаних із дисциплінарною (порядковою) відповідальністю працівника. Запровадження окремої частини D для виокремлення документації дисциплінарних стягнень суттєво полегшує роботу осіб, відповідальних за ведення кадрових справ.
Копія повідомлення про стягнення – основний документ, що зберігається в частині D особової справи. Він містить інформацію про вид стягнення, його причину, дату накладення та інші обставини дисциплінарного провадження. Зберігання цього документа має доказове значення в разі можливих спорів.
Інші документи, пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника, можуть охоплювати протоколи службового розслідування, пояснення працівника, показання свідків та інші матеріали дисциплінарного провадження. Усі ці документи необхідно зберігати в частині D особової справи.
Після року бездоганної роботи стягнення вважається таким, що не накладалося, а копію повідомлення про стягнення вилучають з особової справи (стаття 113 § 1 Трудового кодексу) – разом з усією виокремленою частиною, що стосується цього стягнення (§ 4 частина 3 розпорядження). Окрема частина D суттєво полегшує роботодавцям виконання цього обов’язку
Вважається, що не потрібно виокремлювати частину D в особовій справі, якщо працівнику не накладали дисциплінарного стягнення. Однак кадрові системи та готові папки для справ уже мають цю частину, що полегшує її можливе подальше використання.
Особливу увагу слід звернути на правила вилучення інформації про стягнення з особових справ. Після року бездоганної роботи працівника документи щодо стягнення необхідно вилучити зі справи; роботодавець може також визнати стягнення таким, що не накладалося, раніше (стаття 113 § 1 Трудового кодексу). На практиці для паперових справ це означає знищення документів, а для електронних – остаточне видалення файлів.
Частина E – перевірка тверезості та одурманюючих речовин
Частину E особової справи запроваджено у зв’язку з розширенням повноважень роботодавців щодо перевірки тверезості працівників та перевірки на наявність в організмі речовин, що діють подібно до алкоголю. У цій частині зберігаються всі документи, пов’язані з такими перевірками.
Інформація про перевірку тверезості працівника, проведену роботодавцем, – основний елемент документації в частині E. Такі перевірки можна проводити згідно з Трудовим кодексом у визначених ситуаціях і на визначених посадах. Роботодавець обробляє інформацію про дату, годину й хвилину перевірки та її результат, що вказує на стан після вживання алкоголю або сп’яніння, – лише якщо це необхідно для захисту життя і здоров’я або майна (стаття 22¹c § 6 Трудового кодексу).
Інформація про перевірку тверезості працівника, проведену уповноваженим органом охорони громадського порядку, зберігається в частині E особової справи. Це може стосуватися ситуацій, коли працівника перевіряла поліція або інші уповноважені служби у зв’язку з виконанням службових обов’язків.
- Документація перевірок тверезості, проведених роботодавцем
- Інформація про перевірки тверезості, проведені органами охорони громадського порядку
- Результати перевірок на наявність речовин, що діють подібно до алкоголю
- Інформація про перевірки на наявність таких речовин, проведені органами охорони громадського порядку
- Вилучення цієї інформації – як правило, не пізніше ніж через рік після її збору (стаття 22¹c § 6–9 Трудового кодексу)
Документи в частині E особової справи мають особливий характер через чутливість даних про тверезість працівника. Їх необхідно зберігати з особливою обережністю та згідно з нормами про захист персональних даних
Інформація про перевірку працівника на наявність в організмі речовин, що діють подібно до алкоголю, охоплює документацію всіх перевірок, проведених у цьому обсязі. Роботодавець може проводити такі перевірки у визначених законом ситуаціях.
Інформація про перевірку працівника на наявність в організмі речовин, що діють подібно до алкоголю, проведену уповноваженим органом охорони громадського порядку, також зберігається в частині E особової справи. Ця документація важлива для оцінки поведінки працівника та можливих службових наслідків.
Електронна форма особових справ
Багато років кадрові справи можна було зберігати лише в паперовій формі, а електронна форма могла бути тільки допоміжною. З 1 січня 2019 року роботодавець може вирішити, чи вести справи в паперовій, чи в електронній формі, що суттєво полегшує управління кадровою документацією.
Роботодавець може також обрати змішану форму ведення особових справ. Це означає можливість і далі вести справи давніших працівників у паперовій формі, а нових – в електронній. Таке рішення дозволяє поступово перейти на сучасні методи управління документацією.
Для ведення кадрових справ в електронній формі потрібна інформаційно-комунікаційна система, що відповідає вимогам розпорядження (§ 9–10), а також кваліфікований електронний підпис або кваліфікована електронна печатка. Таким підписом або печаткою засвідчують цифрове відображення (скан) кожного паперового документа, який долучають до електронної справи, що підтверджує його відповідність оригіналу (стаття 94⁸ § 2 Трудового кодексу, § 11 розпорядження).
Приклад впровадження: Середня виробнича фірма вирішила вести особові справи в електронній формі для всіх нових працівників, прийнятих із січня 2024 року. Наявні паперові справи 50 працівників залишилися в традиційній формі, але їх поступово оцифровують – змінюючи форму справи конкретного працівника, фірма повідомляє його про можливість забрати паперову документацію протягом 30 днів (статті 94⁸–94⁹ Трудового кодексу). Електронна система дозволила значно пришвидшити кадрові процеси та покращити контроль над документацією.
Електронні системи для ведення особових справ мають забезпечувати належний рівень безпеки та захисту даних. Технічні вимоги охоплюють захист від несанкціонованого доступу, можливість створення резервних копій і забезпечення цілісності збережених документів протягом усього строку архівування.
Переваги електронних справ – простіше управління документацією, швидкий пошук інформації, автоматичне створення резервних копій та економія місця для зберігання документів. Крім того, електронні системи дають змогу краще контролювати доступ до документації та відстежувати всі операції зі справами.
Безпека та зберігання особових справ
Особові справи працівників, незалежно від форми зберігання, мають бути особливо захищені від потрапляння до сторонніх осіб. Особові справи містять чутливі персональні дані працівників, тому роботодавець зобов’язаний забезпечити належний рівень безпеки їх зберігання.
Паперові справи слід зберігати в умовах, що захищають документацію від знищення, пошкодження, втрати та доступу неуповноважених осіб. Зокрема, для цього треба забезпечити відповідну вологість і температуру та захистити приміщення, де зберігається документація, від доступу неуповноважених осіб.
Приміщення для зберігання особових справ мають бути обладнані відповідними системами безпеки. Це можуть бути замки, сигналізація, відеоспостереження або інші технічні засоби, що захищають від несанкціонованого доступу. Крім того, приміщення слід захистити від природних загроз, таких як пожежа чи затоплення.
Доступ до особових справ працівників має бути обмежений лише особами, уповноваженими роботодавцем. Електронна система повинна ідентифікувати осіб, які мають доступ до документації, і реєструвати внесені ними зміни (§ 9 пункт 4 розпорядження); для паперових справ доброю практикою є облік уповноважень і надання доступу
Для електронних справ вимоги безпеки охоплюють ІТ-захист, зокрема паролі доступу, шифрування даних, регулярне резервне копіювання та захист від вірусів та інших кіберзагроз. Інформаційні системи мають також забезпечувати можливість відстеження всіх операцій із документами.
Роботодавцю також слід розробити процедури поводження з особовими справами, які визначають правила доступу, перегляду, копіювання та оновлення документації. Ці процедури мають знати всі особи з доступом до особових справ і систематично їх дотримуватися.
- Захист від несанкціонованого доступу третіх осіб
- Захист від атмосферних чинників і природних загроз
- Забезпечення відповідної температури та вологості в приміщеннях
- Контроль доступу та реєстрація осіб, які переглядають справи
- Регулярне резервне копіювання електронної документації
- Впровадження процедур поводження з кадровою документацією
Строки зберігання кадрової документації
До кінця 2018 року кадрову документацію потрібно було зберігати 50 років від дня завершення роботи в цього роботодавця. З 2019 року цей строк суттєво скоротився для трудових відносин, встановлених з 1 січня 2019 року, що значно полегшує роботодавцям управління архівами документації.
Для працівників, прийнятих на роботу з 1 січня 2019 року, строк зберігання особових справ становить 10 років, рахуючи від кінця календарного року, в якому трудові відносини було розірвано або вони закінчилися, якщо окремі норми не передбачають довшого строку (стаття 94 пункт 9b Трудового кодексу). Ця зміна мала зменшити адміністративне навантаження на роботодавців і уможливити електронізацію справ.
Для працівників, прийнятих на роботу до 1 січня 2019 року, строк зберігання визначають за попередніми нормами, і, як правило, він і далі становить 50 років від дня завершення роботи в цього роботодавця (стаття 7 частина 2 Закону від 10 січня 2018 року, Dz.U. 2018, поз. 357). Це означає, що роботодавці мають застосовувати різні строки архівування залежно від дати початку роботи працівника.
Закон дозволяє скоротити строк зберігання кадрової документації з 50 до 10 років для трудових відносин, встановлених у період з 1 січня 1999 до 31 грудня 2018 року. Умова – подання до ZUS (Управління соціального страхування) заяви про намір подати інформаційні звіти (ZUS OSW) та інформаційного звіту ZUS RIA; 10 років рахують від кінця року, в якому подано звіт (стаття 7 частина 3 Закону від 10 січня 2018 року, статті 41a–41f Закону про систему соціального страхування)
| Період роботи | Строк зберігання справ | Можливість скорочення | Додаткові умови |
|---|---|---|---|
| До 1998 року | 50 років | Ні | Повний обов’язковий строк |
| 1999-2018 | 50 років | Так, до 10 років | Заява ZUS OSW і звіт ZUS RIA |
| З 2019 року | 10 років | Не стосується | Скорочений строк діє автоматично |
Щоб скоротити строк зберігання для працівників, прийнятих у 1999–2018 роках, потрібно подати до ZUS відповідні документи. Заява ZUS OSW зобов’язує платника внесків подати інформаційні звіти за всіх застрахованих осіб, а звіт ZUS RIA містить, зокрема, дані про доходи за 1999–2018 роки, потрібні для визначення бази пенсії за віком або по інвалідності працівників, документацію яких зберігатимуть коротше (стаття 4 пункт 6a та стаття 41a Закону про систему соціального страхування). Звіти ZUS RIA та поточне ведення особових справ ми можемо взяти на себе в межах кадрового та зарплатного обслуговування.
Після закінчення строку зберігання колишній працівник може забрати документацію до кінця наступного календарного місяця – інформацію про це він отримує разом із довідкою з місця роботи. Незабрану документацію роботодавець знищує протягом 12 місяців у спосіб, що унеможливлює відтворення її змісту (статті 94⁶–94⁷ Трудового кодексу). Для паперових справ це найчастіше означає знищення в шредерах, а для електронних – безпечне видалення даних з носіїв інформації.
