Фіктивний (удаваний) трудовий договір (pozorna umowa o pracę) – одне з найсерйозніших порушень трудового права, яке може мати далекосяжні правові та фінансові наслідки. Найчастіше це пов’язано зі спробами незаконно отримати виплати із соціального страхування на підставі фіктивної підстави для страхування. Особливо проблемні ситуації, коли та сама особа одночасно укладає кілька трудових договорів, що може свідчити про фіктивність принаймні деяких із них.
Фіктивність трудового договору стосується не лише формального підписання документів, а реального характеру відносин між сторонами. Навіть якщо договір формально укладено, заробітна плата виплачується, а працівника зареєстровано в соціальному страхуванні, може виявитися, що трудові відносини фіктивні. Ключове значення має фактичне виконання роботи відповідно до характерних ознак трудових відносин, визначених у Трудовому кодексі (Kodeks pracy). Окремим документом, який часто супроводжує трудовий договір, є договір про заборону конкуренції.
Фіктивний трудовий договір може спричинити обов’язок повернути неналежно отримані виплати від ZUS (Управління соціального страхування) (стаття 84 Закону про систему соціального страхування) і штраф. ZUS має право оскаржити фіктивні трудові відносини навіть через роки після їх встановлення, якщо виявить порушення
Правові підстави удаваності правочину
Удаваність правочину врегульовано в статті 83 § 1 Цивільного кодексу (до трудового договору вона застосовується відповідно на підставі статті 300 Трудового кодексу), яка є основною правовою підставою для оцінки фіктивних трудових договорів. Згідно з цією нормою, недійсним є волевиявлення, зроблене іншій стороні за її згодою для вигляду. Якщо таке волевиявлення зроблено, щоб приховати інший правочин, його дійсність оцінюють за ознаками цього правочину.
Визначення удаваності складається з трьох ключових елементів, які мають бути наявні одночасно:
- Волевиявлення має бути зроблене іншій стороні – удаваність стосується правочину між конкретними суб’єктами
- Волевиявлення має бути зроблене лише для вигляду – сторони не мають реального наміру створити правові наслідки, що випливають зі змісту волевиявлення
- Адресат волевиявлення має погоджуватися на вчинення правочину лише для вигляду – це означає наявність таємної домовленості між сторонами
Відсутність будь-якого з трьох елементів удаваності означає, що правочин не можна визнати вчиненим лише для вигляду. Усі елементи мають бути наявні одночасно, щоб можна було говорити про фіктивність трудового договору
Волевиявлення, зроблене для вигляду, – це симульований правочин з особливими ознаками. Його вчинення супроводжується спробою створити в третіх осіб переконання, що сторони мають намір створити правові наслідки, охоплені змістом їхніх волевиявлень.
Приклад удаваного правочину: Сторони імітують певні правові дії перед начальником податкової (urząd skarbowy) чи нотаріусом, за потреби вчиняючи певні дії, хоча насправді їхня воля полягає в усуненні наслідків цього правочину. Між сторонами існує таємна домовленість, що волевиявлення не мають створити звичайних правових наслідків.
Між сторонами має існувати таємна домовленість, що волевиявлення не мають створити звичайних правових наслідків. Це означає домовленість про те, що намір, виражений у волевиявленнях, не існує або є іншим, ніж розкритий. Таку домовленість можна укласти як до підписання договору, так і під час його дії, але вона завжди має стосуватися реальних намірів сторін.
Види удаваності в цивільному праві
У доктрині та судовій практиці розрізняють дві основні форми удаваності, які мають важливе значення для оцінки фіктивних трудових договорів:
- Чиста удаваність (безумовна, абсолютна) – сторони не мають наміру створити жодних правових наслідків, договір укладається лише для того, щоб увести в оману третіх осіб
- Кваліфікована удаваність (відносна) – сторони вчиняють удаваний правочин, щоб приховати інший правочин
Апеляційний суд у Познані в рішенні від 18 березня 2024 року (I ACa 439/23) підтвердив цю відмінність, вказавши на практичне значення обох видів удаваності.
Чиста удаваність означає повну відсутність наміру створити правові наслідки, тоді як кваліфікована удаваність служить для приховування реальної волі сторін щодо іншого правочину. Ця відмінність має ключове значення для оцінки правових наслідків фіктивного договору
Приклад чистої удаваності: Боржник, бажаючи переконати кредитора у своїй спроможності повернути борг, таємно домовляється з третьою особою про укладення для вигляду договору грошової позики в присутності кредитора. Договір підписано, але удаваний позикодавець так і не передає боржникові суму позики.
Своєю чергою, кваліфікована удаваність може виникнути, коли сторони підписують договір купівлі-продажу автомобіля за певну ціну, але фактично мають намір укласти договір дарування. Продавець фактично є дарувальником, а покупець – обдаровуваним. Автомобіль передано, але згідно з таємною домовленістю сторін ціну не сплачено, хоча продавець підтверджує фіктивне отримання суми. Інший документ щодо автомобіля, цього разу у відносинах із працівником, — договір про довірення службового автомобіля.
Приклад кваліфікованої удаваності: Сторони формально укладають договір купівлі-продажу автомобіля, але насправді мають намір подарувати його. Транспортний засіб передано, але згідно з таємною домовленістю ціну не сплачено, попри формальне підтвердження продавцем отримання суми.
Ознаки фіктивного трудового договору
Фіктивний трудовий договір має місце тоді, коли, попри формальне укладення договору, реальні обставини не відповідають характеру трудових відносин. Із фіктивністю маємо справу у трьох основних випадках:
- Робота взагалі не виконується, попри формальне існування договору і можливу виплату заробітної плати
- Фактичні обставини виконання роботи не відповідають ознакам трудових відносин, визначеним у законі
- Робота фактично виконується, але на іншій підставі, ніж трудовий договір
Те, чи сторони справді перебувають у трудових відносинах, не визначають лише формальні аспекти:
- Саме формальне укладення трудового договору
- Виплата заробітної плати
- Реєстрація в страхуванні та сплата внесків
- Видача довідки з місця роботи (świadectwo pracy)
Ключове значення має фактичне і реальне виконання елементів, характерних для трудових відносин, що випливають зі статті 22 § 1 Трудового кодексу. Йдеться про виконання роботи певного виду на користь роботодавця і під його керівництвом, у місці і в час, визначені роботодавцем, за винагороду.
У практиці Верховного суду наголошується, що про наявність трудових відносин свідчить фактичне виконання елементів, характерних для цих відносин (стаття 22 § 1 Трудового кодексу); не можна визнати фіктивність, якщо працівник приступив до роботи і виконував її, а роботодавець цю роботу приймав (рішення Верховного суду від 3 лютого 2012 року, I UK 271/11). Формальне укладення договору без реального виконання роботи може свідчити про фіктивність
Апеляційний суд у Варшаві в рішенні від 28 червня 2018 року (V ACa 23/17) вказав, що удаваність укладення договору має місце тоді, коли сторони, роблячи волевиявлення, не мають наміру досягти наслідків, які буквально з нього випливають. Мета їхньої поведінки – створити в інших переконання, що правочин у розкритому вигляді справді вчинено.
Незаконне отримання виплат із соціального страхування
Найчастіший мотив укладення фіктивних трудових договорів, як випливає з аналізу судової практики, – бажання сторін створити фіктивну підставу для охоплення соціальним страхуванням особи, яка видає себе за працівника. Унаслідок цього така особа може незаконно отримувати виплати з цього страхування, що є серйозним порушенням норм права соціального страхування.
Верховний суд у рішенні від 18 травня 2006 року (III UK 32/06) чітко зазначив, що норми про обов’язкове пенсійне, рентне, лікарняне та нещасновипадкове страхування працівників стосуються осіб, справді зайнятих за трудовим договором, а не тих, хто лише уклав трудовий договір. Йдеться саме про норми статті 6 частина 1 пункт 1, а також статті 11 частина 1 і статті 12 частина 1 Закону від 13 жовтня 1998 року про систему соціального страхування.
Охоплення працівничим соціальним страхуванням не може відбутися, якщо реєстрація стосується особи, яка не є реальним працівником. У таких випадках реєстрація в страхуванні відбувається лише під виглядом зайнятості, що може призвести до незаконного отримання виплат
Приклад незаконного отримання виплат: Вагітна жінка підписує трудовий договір, але від початку трудових відносин до моменту, коли через два місяці зайнятості вона йде на лікарняний у зв’язку з вагітністю перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами, не виконує роботи для роботодавця. ZUS може визнати, що договір укладено для вигляду, і вимагати повернення допомоги з тимчасової непрацездатності (zasiłek chorobowy) та допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами.
Проте слід наголосити, як вказує судова практика, що навіть якщо головна причина, з якої працівниця вступає в трудові відносини, – прагнення отримати через укладення трудового договору захист, гарантований працівничим соціальним страхуванням, таке прагнення не можна вважати спрямованим на вчинення дії, що суперечить закону. Верховний суд у рішенні від 11 лютого 2015 року (I UK 209/14) вказав, що отримання захисту, гарантованого працівничим соціальним страхуванням, є законною метою укладення трудових договорів – за умови, що робота справді виконується.
Одночасна зайнятість у кількох роботодавців
Чинне законодавство не встановлює загальних перешкод для того, щоб особа одночасно перебувала більше ніж в одних трудових відносинах. Проте з огляду на норми про робочий час слід зазначити, що можливості тут значно обмежені з практичних і правових причин.
| Кількість ставок | Загальний робочий час на день | Фізична можливість виконання |
|---|---|---|
| 1 повна ставка | 8 годин | Можливо |
| 2 повні ставки | 16 годин | Складно, але можливо |
| 3 повні ставки | 24 години | Неможливо |
| 4+ повних ставок | 32+ годин | Повністю неможливо |
Згідно зі статтею 129 § 1 Трудового кодексу робочий час працівника на повній ставці не може перевищувати 8 годин на добу і в середньому 40 годин на середньо п’ятиденному робочому тижні в прийнятому розрахунковому періоді. З арифметичного погляду випливає, що одна й та сама особа не може одночасно бути зайнятою на повний робочий час за більш ніж трьома трудовими договорами, тобто на трьох повних ставках. Договори, особові справи та облік робочого часу працівників веде наш відділ кадрів і зарплати.
Зайнятість загалом на трьох повних ставках означала б роботу 24 години на добу, що фізично неможливо. Навіть теоретична можливість такої зайнятості вимагала б дуже специфічних графіків робочого часу з різними вихідними днями за кожним договором
На практиці зайнятість загалом на трьох ставках неможлива, бо це означало б, що робота виконується 24 години на добу (8 год. × 3 = 24 год.). Певні відхилення від такого порядку роботи були б можливі лише тоді, коли графіки робочого часу за кожним трудовим договором передбачали б інші вихідні дні для забезпечення середньо п’ятиденного робочого тижня або коли за деякими з цих договорів передбачалася б робота в неділі чи свята. Норми робочого часу діють і під час працевлаштування іноземців — правила описуємо в статті про сезонну роботу іноземців.
Критерії оцінки фіктивності багаторазової зайнятості
Сумнів щодо фіктивності трудових договорів тим більший, чим довший загальний робочий час за всіма чинними договорами. Щоб вирішити, чи в конкретному випадку маємо справу з фіктивністю, треба дослідити всю сукупність обставин справи.
Процес оцінки фіктивності охоплює такі етапи:
- Перевірка, чи з огляду на час можливе виконання роботи в межах кожних із чинних трудових відносин
- Дослідження, чи є докази, що така робота фактично виконується
- Аналіз кадрової документації та обліку робочого часу
- Перевірка реального виконання службових обов’язків
- Оцінка дотримання принципів підпорядкування щодо кожного з роботодавців
Оцінка фіктивності багаторазової зайнятості потребує аналізу не лише формальних аспектів договорів, а передусім реального виконання працівничих обов’язків. Ключове значення має перевірка того, чи працівник фактично виконує роботу певного виду під керівництвом роботодавця
Приклад неможливої зайнятості: Особа підписала з кількома роботодавцями 5 трудових договорів, кожен з яких передбачає зайнятість на повний робочий час. Це означає необхідність працювати 40 годин на добу (8 год. × 5 = 40 год.), що при 24-годинній добі фізично неможливо.
Така ситуація веде до висновку, що принаймні за частиною договорів робота не виконується або виконується в меншому обсязі, ніж визначено в договорі. Отже, є серйозні підстави вважати, що принаймні частина договорів може бути фіктивною.
Порядок перевірки фіктивності з боку ZUS
ZUS має широкі контрольні повноваження щодо перевірки реального характеру трудових відносин. У разі підозри щодо фіктивності трудового договору ZUS може провести детальне провадження для встановлення фактичного стану справ – до його завдань належить констатація і встановлення обов’язку соціального страхування (стаття 68 частина 1 пункт 1 літера a Закону про систему соціального страхування), а у справі він ухвалює рішення (стаття 83 частина 1).
У межах контрольного провадження ZUS досліджує такі елементи:
- Реальне виконання роботи особою, зареєстрованою як працівник
- Дотримання принципів підпорядкування та керівництва роботодавця
- Регулярність виконання роботи у визначеному місці й часі
- Фактичну виплату заробітної плати за виконану роботу
- Ведення кадрової документації відповідно до законодавства
Порядок перевірки охоплює також:
- Аналіз кадрово-зарплатної документації
- Допит працівника і представників роботодавця
- Перевірку місця виконання роботи
- Перевірку обліку робочого часу
- Перевірку відповідності заявлених обов’язків фактично виконуваним
ZUS може оскаржити фіктивні трудові відносини навіть через кілька років після їх встановлення, якщо виявить порушення. Повернення неналежно отриманих виплат можна, як правило, вимагати не більш ніж за останні 3 роки, а якщо отримувач повідомив ZUS про обставини, що припиняють право на виплати, – за останні 12 місяців (стаття 84 частина 3 Закону про систему соціального страхування)
У разі встановлення фіктивності трудового договору ZUS ухвалює рішення про те, що особа не підлягає соціальному страхуванню як працівник; повернення неналежно отриманих виплат він може вимагати окремим рішенням (стаття 84 Закону про систему соціального страхування). Це стосується виплат, здійснених безпосередньо застрахованій особі (допомога з тимчасової непрацездатності, допомога у зв’язку з вагітністю та пологами), а внески, сплачені фіктивним роботодавцем, стають неналежно сплаченими і підлягають зарахуванню або поверненню (стаття 24 частини 6a–6c цього закону).
| Вид наслідків | Опис | Розмір/Обсяг |
|---|---|---|
| Повернення виплат | Основна сума неналежно отриманих виплат | 100% суми (як правило, за останні 3 роки) |
| Відсотки | Нараховуються з дня, наступного після дня виплати | Законні відсотки за прострочення (стаття 84 частина 1) |
| Штраф (правопорушення) | За подання неправдивих даних до страхування (стаття 98 частина 1 пункт 2) | До 46 000 zł |
| Кримінальні покарання | У разі шахрайства (стаття 286 Кримінального кодексу) | Штраф, обмеження або позбавлення волі |
Захист прав третіх осіб
Важливим аспектом регулювання удаваності правочину є захист прав третіх осіб, що діють добросовісно. Згідно зі статтею 83 § 2 Цивільного кодексу удаваність волевиявлення не впливає на дійсність оплатного правочину, вчиненого на підставі удаваного волевиявлення, якщо внаслідок цього правочину третя особа набуває право або звільняється від обов’язку, хіба що вона діяла недобросовісно.
Це означає, що коли на підставі фіктивного трудового договору третя особа, яка діяла добросовісно, набула певні права або звільнилася від обов’язків, фіктивність договору не вплине на дійсність цих дій.
Захист третіх осіб, що діють добросовісно, – важливий принцип цивільного права, який запобігає зловживанням, пов’язаним з удаваністю договорів. Добросовісність презюмується (стаття 7 Цивільного кодексу) – саме той, хто посилається на удаваність, має довести, що третя особа діяла недобросовісно
У контексті фіктивних трудових договорів цей захист може мати значення у відносинах із різними установами:
- Банками, що надають кредити на підставі довідок про зайнятість
- Податковими органами при оцінці джерел доходу платника податків
- Органами державної влади при розгляді заяв про виплати
- Судами при встановленні аліментів чи інших зобов’язань
Приклад захисту третьої особи: Банк надав кредит на підставі довідки про зайнятість, виданої в межах фіктивних трудових відносин, не знаючи про їхню фіктивність. Фіктивність договору не вплине на дійсність кредитного договору, якщо банк діяв добросовісно.
Проте варто пам’ятати, що цей захист не є абсолютним і не поширюється на третю особу, що діяла недобросовісно. Якщо третя особа знала або за належної обачності могла знати про фіктивний характер договору, цей захист не застосовується.
