Договір про заборону конкуренції (umowa o zakazie konkurencji) - важливий правовий інструмент, який дає роботодавцям у Польщі змогу захищати свої бізнесові інтереси. Він може стосуватися як теперішніх працівників під час трудових відносин, так і колишніх працівників після завершення роботи. Правильне розуміння правил його укладення, форми, а також пов’язаних із ним прав і обов’язків є ключовим для ефективного захисту інтересів підприємства. Виплату компенсації за заборону, з утриманням податку та відображенням у PIT-11, ми можемо розрахувати як частину нашого кадрового та зарплатного обслуговування.
Договір про заборону конкуренції між роботодавцем і працівником регулюють статті 101¹-101⁴ Трудового кодексу (Kodeks pracy), а в питаннях, які вони не врегульовують, відповідно застосовується Цивільний кодекс (Kodeks cywilny) (стаття 300 Трудового кодексу). Договір потребує письмової форми під загрозою недійсності (стаття 101³ Трудового кодексу), а її недотримання спричиняє абсолютну недійсність договору і відсутність правових наслідків
Укладення таких договорів урегульовано в Трудовому кодексі від 26 червня 1974 року (статті 101¹-101⁴, консолідований текст Dz.U. 2026 poz. 1245). У питаннях, не врегульованих Трудовим кодексом, до нього відповідно застосовуються положення Цивільного кодексу від 23 квітня 1964 року, якщо вони не суперечать засадам трудового права. Заборона конкуренції в договорі з контрагентом, який не є працівником (наприклад, у договорі доручення (umowa zlecenia) або в договорі з підприємцем, який співпрацює в моделі B2B), не підпадає під ці положення Трудового кодексу - сторони встановлюють її на засаді свободи договору (стаття 353¹ Цивільного кодексу), без установленого законом мінімуму компенсації. Положення Трудового кодексу не порушують також заборон конкуренції, передбачених в окремих законах (стаття 101⁴ Трудового кодексу).
Основні правила укладення договору про заборону конкуренції
Договір про заборону конкуренції можна укласти у два різні моменти - як під час трудових відносин, так і з огляду на їх завершення. Кожна з цих ситуацій має свої особливості та правові вимоги, які слід урахувати під час складання документа.
Письмова форма договору про заборону конкуренції є безумовно обов’язковою за законом (стаття 101³ Трудового кодексу). Її недотримання спричиняє недійсність усього договору, тобто він не має жодних правових наслідків для сторін
Головна мета такого договору - зобов’язати працівника або колишнього працівника не вести в певному обсязі діяльності, що конкурує з роботодавцем. Це стосується також роботи в межах трудових відносин або на іншій підставі на користь суб’єкта, який веде діяльність, конкурентну щодо роботодавця (стаття 101¹ § 1 Трудового кодексу).
Важливе правило: Трудовий кодекс не передбачає для працівника, який перебуває в теперішніх трудових відносинах, додаткової винагороди чи компенсації за дотримання заборони конкуренції - проте сторони можуть установити її в договорі. Це один із проявів лояльності працівника до роботодавця, що випливає із самого факту працевлаштування.
- Визначення точного обсягу заборони конкуренції
- Встановлення строку дії договору і його чинності
- Зазначення розміру компенсації для колишніх працівників
- Складання договору в письмовій формі
- Підписання документа обома сторонами
Заборона конкуренції під час трудових відносин
Під час теперішньої роботи договір про заборону конкуренції має на меті забезпечити повну лояльність працівника до роботодавця. У цей період, в обсязі, визначеному в договорі, працівник не може вчиняти дій, які могли б завдати роботодавцю шкоди або становити конкуренцію для його діяльності.
Такі договори застосовуються на практиці в різних галузях і професіях. Їх використовують, наприклад, щодо водіїв, які перевозять пасажирів: окрім захисту інтересів перевізника, це полегшує контроль за тим, щоб водії не перевищували добової норми робочого часу і не були перевтомлені.
Договір про заборону конкуренції під час роботи не дає працівникові права на додаткову винагороду, якщо сторони її не встановили. Трудовий кодекс не вимагає в цей період додаткової фінансової компенсації - заборона пов’язана з обов’язком дбати про інтереси роботодавця
На практиці заборону конкуренції часто записують безпосередньо в трудовому договорі (umowa o pracę), хоча Трудовий кодекс говорить про «окремий договір» (стаття 101¹ § 1). Якщо сторони обирають таке рішення, варто чітко виокремити положення про заборону, визначити його обсяг і дотриматися письмової форми. Особливий захист окремих груп працівників, як-от передпенсійний захист, діє незалежно від таких положень.
Транспортна компанія, що наймає водіїв міських автобусів, уклала з ними договори про заборону конкуренції, щоб вони не працювали одночасно на конкурентних перевізників. Завдяки цьому вона захистила свої інтереси, а заодно легше контролювала загальний робочий час своїх водіїв і зменшувала ризик перевтоми.
Заборона конкуренції після завершення роботи
Значно складніша ситуація з договорами про заборону конкуренції з колишніми працівниками. Такі договори треба укласти ще під час трудових відносин, наприклад у період попередження про звільнення, і вони можуть стосуватися лише працівників, які мають доступ до особливо важливої інформації.
Договори про заборону конкуренції після припинення роботи можуть стосуватися лише працівників, які мають доступ до особливо важливої інформації, розголошення якої могло б завдати роботодавцю шкоди. Строк такої заборони встановлюють спільно з урахуванням обставин конкретної ситуації
Трудовий кодекс не визначає точного строку заборони конкуренції після припинення роботи, залишаючи це питання сторонам договору, - проте строк заборони треба визначити в договорі (стаття 101² § 1 Трудового кодексу). Цей строк має бути пропорційним до обставин, виду інформації, якою володіє працівник, специфіки ринку та вартості підприємства роботодавця.
До працівників, які можуть підлягати такій забороні, належать, зокрема, програмісти та IT-фахівці, що працюють над конкретними нішевими проєктами. Так само і з кухарями, які здобули спеціальні знання та навички, що дають змогу відкрити власні ресторани з подібними стравами.
- Програмісти, що працюють над унікальними технологічними проєктами
- Кухарі, які знають авторські рецептури та кулінарні техніки
- Фахівці з маркетингу, що володіють рекламними стратегіями
- Працівники відділу продажу, які знають бази клієнтів
- Дизайнери з доступом до авторських рішень
Будь-яка діяльність, що вирізняється унікальністю, може бути підставою для укладення договору про заборону конкуренції з працівником, трудові відносини якого мають завершитися. Ключове, однак, щоб працівник справді володів інформацією, яка в разі розголошення могла б зашкодити роботодавцю.
Компенсація за дотримання заборони конкуренції
Ключова різниця між застереженням про заборону конкуренції для теперішніх і колишніх працівників - обов’язок виплачувати компенсацію останнім. Ця компенсація відшкодовує обмеження в можливості займатися оплачуваною діяльністю після завершення роботи.
Компенсація за дотримання колишнім працівником заборони конкуренції не може бути нижчою за 25 відсотків зарплати, отриманої працівником до припинення трудових відносин, за період, що відповідає строку дії заборони конкуренції
Мінімальний розмір компенсації визначає стаття 101² § 3 Трудового кодексу. Мінімальна сума становить 25 відсотків зарплати, яку працівник отримував до припинення трудових відносин, розраховану за період, що відповідає строку дії заборони конкуренції. Сторони, звісно, можуть установити вищу компенсацію, але вона не може бути нижчою за мінімум, установлений законом.
Спосіб виплати компенсації може бути різним залежно від домовленостей сторін. Її можна виплачувати щомісячними частинами, що на практиці найпоширеніше, або одноразово повністю. Рішення залежить від згоди обох сторін договору; закон прямо допускає виплату щомісячними частинами, а в разі спору щодо компенсації вирішує суд у трудових справах (стаття 101² § 3 Трудового кодексу).
Компенсація, яку виплачують колишньому працівникові після припинення трудових відносин, не обкладається внесками ZUS (Управління соціального страхування) - вона не входить до бази нарахування внесків на соціальне страхування (§ 2 частина 1 пункт 4 розпорядження про детальні правила визначення бази нарахування внесків, консолідований текст Dz.U. 2025 poz. 316). Натомість вона підлягає податку на доходи, бо Закон про PIT (податок на доходи фізичних осіб) прямо виключає її зі звільнення для компенсацій (стаття 21 частина 1 пункт 3 літера d Закону про PIT). Додаткова сума, яку виплачують за заборону під час роботи, є звичайною складовою зарплати - з неї сплачуються внески і податок. Внески із зарплати бувають і предметом спорів із ZUS, наприклад коли установа вважає, що укладено фіктивний трудовий договір.
Працівник, який 10 років працював у технологічній компанії і має спеціальні знання про авторські алгоритми, може підписати договір про заборону конкуренції на 3 роки. Компенсацію розраховуватимуть на основі його зарплати за останні 3 роки роботи, у розмірі щонайменше 25 відсотків цієї суми.
| Строк роботи | Строк заборони | База розрахунку | Мінімальна компенсація |
|---|---|---|---|
| 2 роки | 1 рік | Зарплата за 1 рік | 25% річної зарплати |
| 5 років | 2 роки | Зарплата за 2 роки | 25% зарплати за 2 роки |
| 10 років | 3 роки | Зарплата за 3 роки | 25% зарплати за 3 роки |
Гнучкість договору і можливості його зміни
Договір про заборону конкуренції може містити різні положення, що дають сторонам змогу гнучко керувати його чинністю. Застереження про заборону конкуренції може містити положення, які дозволяють будь-якій зі сторін відмовитися від нього або розірвати його за певних обставин.
Застереження про заборону конкуренції може містити положення, що дають сторонам змогу відмовитися від договору, розірвати його або припинити за згодою сторін. Воно може також передбачати відкладальні або скасувальні умови, наприклад ліквідацію роботодавця
Незалежно від положень договору, заборона конкуренції після припинення трудових відносин перестає діяти до закінчення строку, на який її укладено, у разі зникнення причин, що її обґрунтовували, або невиконання роботодавцем обов’язку виплачувати компенсацію (стаття 101² § 2 Трудового кодексу). Дія договору може припинитися також іншим способом. Вона може припинитися за згодою сторін, які будь-коли можуть вирішити завершити дію заборони конкуренції. Інша можливість - настання застереженої умови, наприклад ліквідації колишнього роботодавця або зміни профілю його діяльності.
Практика показує, що гнучкий підхід до формулювання положень договору дає змогу краще пристосувати його зміст до специфіки конкретної галузі та виду роботи. Це допомагає зберегти баланс між інтересами роботодавця і правами працівника.
Права та обов’язки роботодавця
Роботодавець, який укладає договір про заборону конкуренції, отримує низку прав, але водночас бере на себе певні обов’язки. Знання цих прав і обов’язків є ключовим для ефективного виконання договору.
До найважливіших прав роботодавця належить можливість вимагати від працівника або колишнього працівника відшкодування шкоди, завданої порушенням заборони конкуренції. Щодо теперішнього працівника це відбувається за правилами матеріальної відповідальності працівників (стаття 101¹ § 2 Трудового кодексу) - за необережної вини до розміру тримісячної зарплати (стаття 119), а за умисного заподіяння шкоди в повному розмірі (стаття 122). У договорі про заборону конкуренції після припинення трудових відносин сторони можуть також передбачити договірну неустойку; роботодавець може вимагати її сплати, якщо виконано умови для її застосування.
У разі спору щодо компенсації за дотримання заборони конкуренції кожна зі сторін може звернутися до суду у трудових справах (стаття 101² § 3 Трудового кодексу). Роботодавець може також вимагати відшкодування шкоди, а в договорі, що стосується періоду після припинення роботи, - також договірної неустойки, якщо її передбачено
Крім того, роботодавець може звернутися до суду у трудових справах, якщо виникли спори щодо розміру компенсації або правильного тлумачення положень договору.
До обов’язків роботодавця належить насамперед запропонувати працівникові договір, скласти його в належній письмовій формі та подбати про підписання обома сторонами. Щодо колишніх працівників роботодавець зобов’язаний виплачувати компенсацію в передбачені договором строки і розмірі.
Права та обов’язки працівника
Працівник, який є стороною договору про заборону конкуренції, також має певні права та обов’язки, що випливають із цих правовідносин. Особливо важливі відмінності між ситуацією теперішніх і колишніх працівників.
До основних прав працівника, який уже не працює, належить право отримувати компенсацію за дотримання заборони конкуренції. Це відшкодування обмежень у можливості займатися оплачуваною діяльністю після завершення роботи.
- Право отримувати компенсацію за дотримання заборони
- Можливість вимагати визначення розміру компенсації судом
- Право розірвати договір у передбачених випадках
- Можливість захищати свої права в суді
- Право отримувати компенсацію у встановлені строки
Працівник може також звернутися до суду у трудових справах щодо компенсації за дотримання заборони конкуренції, наприклад коли роботодавець її не виплачує або її встановили нижче за законний мінімум 25%, чи коли виникли спори щодо тлумачення.
Працівник, зобов’язаний дотримуватися заборони конкуренції, мусить виконувати її положення у встановленому обсязі та в погоджений строк. У разі порушення він мусить відшкодувати роботодавцю шкоду, а якщо договір це передбачає, - сплатити договірну неустойку
До обов’язків працівника належить насамперед дотримання заборони конкуренції в її обсязі та у встановлений строк. У разі порушення положень договору працівник зобов’язаний відшкодувати роботодавцю шкоду і сплатити договірну неустойку, якщо договір її передбачає і виконано умови для її застосування.
Необхідні елементи договору про заборону конкуренції
Щоб договір про заборону конкуренції був дійсним і юридично ефективним, його треба укласти в письмовій формі, і він має містити елементи, визначені законом. Відсутність деяких із них може призвести до спорів щодо дійсності договору або ускладнити його виконання.
Санкція недійсності стосується письмової форми (стаття 101³ Трудового кодексу), але в договорі треба також точно визначити обсяг заборони конкуренції. Має бути зрозуміло, яких саме дій стосується заборона і на якій території або в якій галузі вона діє. Загальні формулювання можуть бути недостатніми і спричиняти проблеми з тлумаченням.
- Точне визначення обсягу заборони конкуренції
- Чітке зазначення строку дії договору і періоду чинності
- Точне встановлення розміру компенсації для колишніх працівників
- Визначення способу і строків виплати компенсації
- Зазначення наслідків порушення положень договору
Ще одним необхідним елементом є строк дії договору. Його слід визначити точно, з чітким зазначенням дати початку і закінчення дії заборони конкуренції. Це особливо важливо щодо колишніх працівників, для яких цей період починається лише після припинення трудових відносин.
Договір про заборону конкуренції потребує письмової форми під загрозою недійсності (стаття 101³ Трудового кодексу). У договорі, що стосується періоду після припинення трудових відносин, визначають також строк дії заборони і розмір компенсації (стаття 101² § 1), а обсяг заборони слід описати точно
Розмір компенсації слід визначити так, щоб її можна було точно розрахувати. Це може бути фіксована сума або формула, що дає змогу встановити її на основі зарплати працівника. Важливо, щоб вона не була нижчою за законний мінімум 25 відсотків зарплати (стаття 101² § 3 Трудового кодексу). Суму варто погодити ще на етапі переговорів про працевлаштування — тоді стане в пригоді зразок попереднього трудового договору.
IT-компанія, яка укладає договір про заборону конкуренції з програмістом, має точно визначити, що заборона стосується створення програмного забезпечення для конкурентних технологічних компаній протягом 2 років після завершення роботи, з компенсацією в розмірі 30 відсотків останньої річної зарплати, що виплачується щомісячними частинами.
Зразок договору про заборону конкуренції (довідковий)
Наведений нижче зразок стосується заборони конкуренції після припинення трудових відносин і має довідковий характер - перед підписанням його треба пристосувати до конкретної ситуації (обсяг, строк і розмір компенсації).
Договір про заборону конкуренції після припинення трудових відносин
укладений … у … між … (роботодавець), в особі …, та … (працівник), який працює на посаді … за трудовим договором від … .
§ 1. Працівник має доступ до особливо важливої інформації, розголошення якої могло б завдати роботодавцю шкоди, зокрема: … .
§ 2. Протягом … місяців від дня припинення трудових відносин працівник не вестиме діяльності, що конкурує з роботодавцем, і не працюватиме в межах трудових відносин або на іншій підставі на користь суб’єкта, який веде таку діяльність. Конкурентною діяльністю сторони вважають: … (вид діяльності, територія, клієнти).
§ 3. За дотримання заборони роботодавець виплатить працівникові компенсацію в розмірі …% (не менше 25%) зарплати, отриманої працівником до припинення трудових відносин, за період, що відповідає строку заборони, щомісячними частинами по … zł, що сплачуються до …-го числа кожного місяця на рахунок працівника.
§ 4. Заборона перестає діяти до закінчення строку, зазначеного в § 2, у разі зникнення причин, що її обґрунтовують, або невиконання роботодавцем обов’язку виплачувати компенсацію (стаття 101² § 2 Трудового кодексу). [Необов’язково: погоджені сторонами умови дострокового розірвання договору або відмови від нього.]
§ 5. [Необов’язково] У разі порушення заборони працівник сплатить роботодавцю договірну неустойку в розмірі … zł.
§ 6. Зміни договору потребують письмової форми під загрозою недійсності. У питаннях, не врегульованих договором, застосовуються положення Трудового кодексу, а в тому, що ним не врегульовано, - Цивільного кодексу. Спори вирішує суд у трудових справах.
Договір складено у двох однакових примірниках, по одному для кожної зі сторін.
……………… (роботодавець) ……………… (працівник)
Договір про заборону конкуренції під час трудових відносин складають подібно, але без § 1 і § 3 - хіба що сторони встановлять додаткову винагороду за дотримання заборони.
