Безоплатна відпустка (urlop bezpłatny) – особливий інститут польського трудового права, який дає змогу тимчасово призупинити основні обов’язки працівника і роботодавця. Під час неї працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, а роботодавець – від виплати заробітної плати. Це, однак, не означає, що працівник автоматично припиняє будь-яку оплачувану діяльність. Період безоплатної відпустки можна присвятити іншій роботі, що породжує низку запитань щодо правових аспектів такої ситуації. Облік відпусток, зокрема безоплатних, і розрахунки ZUS працівників веде наше кадрове та зарплатне обслуговування.
Можливість працювати в іншого роботодавця під час безоплатної відпустки особливо важлива в умовах динамічного ринку праці та зростання популярності гнучких форм зайнятості. Працівники дедалі частіше шукають можливостей професійного розвитку, нового досвіду або просто додаткового джерела доходу. Безоплатна відпустка може бути ідеальним рішенням для тих, хто хоче тимчасово змінити професійні обов’язки, не відмовляючись від нинішнього місця роботи.
Практичний приклад: Працівник IT-компанії отримав пропозицію взяти участь у 6-місячному проєкті в іншій технологічній компанії. Замість того щоб звільнятися, він вирішив подати заяву про безоплатну відпустку на час реалізації проєкту. Завдяки цьому він здобув новий професійний досвід, зберігши можливість повернутися на попереднє місце роботи.
Безоплатну відпустку надають на заяву працівника, подану в паперовій або електронній формі, але роботодавець має право відмовити. Надання безоплатної відпустки вимагає узгоджених волевиявлень обох сторін трудових відносин. Як правило, період цієї відпустки не зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника
Правові норми щодо безоплатної відпустки містяться насамперед у Трудовому кодексі (Kodeks pracy), який визначає основні засади її надання та правові наслідки. Особливе значення мають стаття 174 і стаття 174¹ Трудового кодексу, що регулюють різні аспекти цього інституту. Знання цих норм необхідне, щоб правильно розуміти можливості та обмеження роботи під час безоплатної відпустки.
Характеристика безоплатної відпустки
Як інститут трудового права, безоплатна відпустка має особливі риси, що відрізняють її від інших форм відсутності на роботі. Згідно зі статтею 174 § 1 Трудового кодексу, на заяву працівника, подану в паперовій або електронній формі, роботодавець може надати йому безоплатну відпустку. Ключове тут слово «може»: роботодавець не зобов’язаний надавати таку відпустку і може відмовити без пояснення причин. Зовсім інші правила стосуються, наприклад, щорічної відпустки під час строку попередження.
З 27 січня 2026 року норма говорить про заяву в паперовій або електронній формі (раніше – про письмову заяву). Кодекс не передбачає недійсності відпустки, наданої на заяву в іншій формі, але на практиці дотримання цієї форми настійно рекомендується. Подання заяви на папері або в електронному вигляді допомагає уникнути сумнівів щодо факту її подання, змісту і тривалості запланованої відпустки. Роботодавцю також варто відповісти письмово, щоб сторони могли чітко визначити умови безоплатної відпустки.
Основні риси безоплатної відпустки:
- Надання на розсуд роботодавця
- Призупинення обов’язку працівника виконувати роботу
- Звільнення роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату
- Збереження правового зв’язку між сторонами трудових відносин
- Відсутність впливу на безперервність трудових відносин
Надання безоплатної відпустки полягає в укладенні угоди між роботодавцем і працівником, адже обидві сторони мають висловити узгоджену волю. Роботодавця обмежують загальні принципи трудового права, зокрема рівне ставлення до працівників і недискримінація. Волевиявлення тлумачать на підставі статті 65 Цивільного кодексу
Суть безоплатної відпустки – призупинення основних обов’язків, що випливають із трудових відносин. Працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, а роботодавець – від обов’язку виплачувати заробітну плату. Це не означає розірвання трудових відносин – правовий зв’язок між сторонами зберігається, але в обмеженому обсязі. Трудові відносини тривають, проте їхній зміст тимчасово призупиняється.
| Вид відпустки | Вплив на стаж | Оплата | Обов’язок надання |
|---|---|---|---|
| Безоплатна відпустка (ст. 174 Трудового кодексу) | Не зараховується | Немає | На розсуд роботодавця |
| Безоплатна відпустка (ст. 174¹ Трудового кодексу) | Зараховується | Немає | Потрібна угода |
| Щорічна відпустка | Зараховується | Повна | Обов’язкова |
| Лікарняний | Зараховується | Лікарняні від роботодавця або допомога з тимчасової непрацездатності (zasiłek chorobowy) | Обов’язковий |
Особливо зверніть увагу, що згідно зі статтею 174 § 2 Трудового кодексу період безоплатної відпустки не зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника. Це має суттєві практичні наслідки, адже безоплатна відпустка негативно впливає як на набуття певних прав, так і на визначення їхнього обсягу, якщо він залежить від стажу працівника.
Порядок надання безоплатної відпустки
Порядок надання безоплатної відпустки починається з того, що працівник подає відповідну заяву. У заяві слід точно вказати період, на який працівник просить відпустку, і за бажанням – її причину. Хоча зазначати причину не обов’язково, вона може вплинути на рішення роботодавця, особливо коли відпустка має слугувати розвитку або навчанню.
Подання заяви і надання безоплатної відпустки охоплює такі етапи:
- Працівник готує письмову заяву
- Визначається точна тривалість відпустки
- Зазначається причина відпустки (за бажанням)
- Заява подається роботодавцю заздалегідь
- Роботодавець розглядає заяву
- Видається письмове рішення про надання або відмову
- Узгоджуються детальні умови відпустки
- Рішення документується в особовій справі працівника
Розглядаючи заяву про безоплатну відпустку, роботодавець має керуватися не лише власними інтересами, а й принципом рівного ставлення до працівників. Він не може відмовити з дискримінаційних причин або в спосіб, що порушував би принцип рівного ставлення. Водночас роботодавець має право враховувати організаційні потреби підприємства і може відмовити, якщо надання відпустки негативно вплинуло б на його роботу.
Якщо безоплатна відпустка триває понад 3 місяці, сторони можуть передбачити можливість відкликання працівника з відпустки з поважних причин. Таке застереження має бути погоджене обома сторонами і визначене під час надання відпустки. Поважними причинами можуть бути раптові організаційні потреби роботодавця або зміна життєвих обставин працівника
Надання безоплатної відпустки вимагає особливої ретельності у формулюванні волевиявлень. Якщо роботодавець на заяву працівника надав йому безоплатну відпустку, але водночас сторони домовилися, що працівник у цей час виконуватиме частину своїх дотеперішніх обов’язків, то насправді безоплатна відпустка не була надана. Спільним наміром сторін було, щоб працівник і далі виконував ту саму роботу для роботодавця, лише в обмеженому обсязі.
Приклад неправильної безоплатної відпустки: Компанія у фінансових труднощах «надає» працівникам безоплатну відпустку, але вимагає від них працювати за скороченим графіком. Це не справжня безоплатна відпустка, і таку ситуацію можуть розцінити як обхід норм трудового права щодо виплати заробітної плати.
Верховний суд (Sąd Najwyższy) вказав, що угода про безоплатну відпустку не укладається, якщо спільним наміром сторін є подальше виконання працівником тієї самої роботи для роботодавця, але в обмеженому обсязі (рішення Верховного суду від 12 серпня 2004 року, III PK 42/04). Безоплатну відпустку надають лише на заяву працівника (стаття 174 § 1 Трудового кодексу), тому «відпустку», нав’язану з економічних причин, коли працівник водночас працює, хоча б у меншому обсязі, можуть розцінити як обхід норм трудового права.
Можливості роботи в іншого роботодавця
Рішення про те, як використати безоплатну відпустку, повністю залишено працівникові. Це означає, що він може присвятити цей період будь-якій меті, зокрема роботі за трудовими відносинами з іншим роботодавцем, ніж той, що надав відпустку. Працівник може також займатися іншою оплачуваною діяльністю за цивільно-правовим договором без згоди свого нинішнього роботодавця.
Безоплатну відпустку можна використати для:
- Роботи в іншого роботодавця за трудовим договором
- Роботи за цивільно-правовими договорами
- Ведення власної господарської діяльності
- Фриланс-проєктів
- Стажувань і професійних практик
- Продовження навчання або професійних курсів
- Відпочинку та відновлення сил
Такі правовідносини з іншими суб’єктами – трудові чи цивільно-правові – не впливають на правовий зв’язок між роботодавцем, який надав безоплатну відпустку, і працівником. Трудові відносини з нинішнім роботодавцем залишаються призупиненими, але не розриваються. Працівник зберігає всі права, що випливають із цих відносин, і зможе ними скористатися після повернення з безоплатної відпустки.
Працівник у безоплатній відпустці може вільно працювати в інших роботодавців або вести власну господарську діяльність. Для цього не потрібна згода нинішнього роботодавця, який надав безоплатну відпустку. Єдиним обмеженням можуть бути застереження про заборону конкуренції в трудовому договорі, які можуть діяти й під час безоплатної відпустки
Виняток із принципу свободи у використанні безоплатної відпустки передбачено у статті 174¹ Трудового кодексу. Ця норма регулює особливу ситуацію, коли за згодою працівника, висловленою в паперовій або електронній формі, роботодавець може надати йому безоплатну відпустку для роботи в іншого роботодавця на строк, визначений в угоді між роботодавцями. Ця форма безоплатної відпустки має тристоронній характер і вимагає співпраці всіх зацікавлених сторін.
Приклад відпустки за статтею 174¹ Трудового кодексу: Консалтингова компанія має надлишок IT-фахівців, а партнерська компанія потребує підтримки в реалізації проєкту. Компанії укладають угоду про тимчасове направлення працівника. Працівник дає письмову згоду на таку безоплатну відпустку і може працювати в партнера, зберігаючи всі права в нинішнього роботодавця.
Важлива перевага безоплатної відпустки за статтею 174¹ Трудового кодексу полягає в тому, що її період зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника в нинішнього роботодавця. Це вигідне рішення відрізняє цей інститут від звичайної безоплатної відпустки за статтею 174 Трудового кодексу, де період відпустки до стажу не зараховується.
Робота в того самого роботодавця в межах різних трудових відносин
Окремого розгляду потребує особлива ситуація – робота в того самого роботодавця, який надав безоплатну відпустку, але в межах інших трудових відносин. Одночасно перебувати в безоплатній відпустці і працювати в того самого роботодавця в межах тих самих трудових відносин неможливо. Це свідчило б про фіктивність відпустки, адже безоплатна відпустка за своєю суттю призупиняє обов’язок працівника виконувати свої обов’язки.
Однак слід відрізняти одночасне перебування в безоплатній відпустці і роботу в межах тих самих трудових відносин від ситуації, коли працівник перебуває в безоплатній відпустці в межах одних трудових відносин і водночас працює в того самого роботодавця в межах інших. Якщо працівника з тим самим роботодавцем пов’язують кілька трудових відносин, їх розглядають окремо.
Верховний суд визнав допустимим надання безоплатної відпустки в межах одних трудових відносин на час паралельної роботи в того самого роботодавця на іншій підставі (у тій справі – за призначенням), за умови, що сторони про це домовилися (рішення Верховного суду від 18 листопада 2014 року, II PK 5/14). Це стосується також ситуації, коли роботодавець надає безоплатну відпустку працівникові, який працює за трудовим договором, у зв’язку з його працевлаштуванням на підставі обрання
Практичний приклад такої ситуації – працівник гмінного управління, якого обирають війтом (wójt) цієї гміни. Унаслідок обрання між цією особою та гмінним управлінням як роботодавцем виникають трудові відносини. Отже, ту саму особу з гмінним управлінням пов’язують двоє трудових відносин: одні на підставі трудового договору, другі – на підставі обрання. Щоб працівник міг виконувати повноваження війта, йому на строк каденції надали безоплатну відпустку в межах перших трудових відносин.
Типові ситуації з кількома трудовими відносинами:
- Працівник управління, обраний війтом
- Учитель, призначений директором школи
- Працівник суду, призначений суддею
- Працівник університету, обраний ректором
- Працівник установи культури, призначений її директором
У таких випадках намір призупинити дотеперішні трудові відносини може випливати з поведінки сторін. Стаття 174 § 1 Трудового кодексу говорить про заяву в паперовій або електронній формі, але не передбачає недійсності відпустки, наданої без дотримання цієї форми. Якщо працівник погоджується на працевлаштування на підставі обрання в роботодавця, з яким його пов’язує трудовий договір, він тим самим висловлює волю призупинити права і обов’язки, що становлять зміст дотеперішніх трудових відносин між сторонами.
Правові наслідки безоплатної відпустки для прав працівника
Період безоплатної відпустки має суттєві наслідки для прав працівника, що випливає зі статті 174 § 2 Трудового кодексу. Згідно з цією нормою, період безоплатної відпустки не зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника. Це означає, що безоплатна відпустка – хоча й не перериває трудових відносин – негативно впливає на нарахування стажу.
Вплив безоплатної відпустки на різні права працівника такий:
| Право | Вплив безоплатної відпустки | Наслідки |
|---|---|---|
| Щорічна відпустка | Період не зараховується до стажу | Пізніше набуття права на довшу відпустку; після безоплатної відпустки тривалістю щонайменше 1 місяць відпустку в році повернення визначають пропорційно (стаття 155² Трудового кодексу) |
| Вихідна допомога при виході на пенсію | Період не зараховується до стажу | Менша вихідна допомога |
| Надбавка за стаж | Період не зараховується до стажу | Пізніше набуття права на надбавку |
| Ювілейна винагорода | Період не зараховується до стажу | Перенесення дати набуття права |
| Строк попередження про звільнення | Період не зараховується до стажу | Може вплинути на тривалість строку попередження |
Хоча під час безоплатної відпустки трудові відносини тривають, її період не зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника. Це негативно впливає як на набуття певних прав, так і на визначення їхнього обсягу, якщо він залежить від стажу працівника. Безоплатна відпустка не має тих ознак невиконання роботи, які властиві лікарняному чи щорічній відпустці. Як стаж впливає на кількість днів відпочинку, показуємо в статті про тривалість щорічної відпустки.
Безоплатна відпустка – це час своєрідного призупинення трудових відносин, тобто в цей період працівник не набуває прав, пов’язаних зі стажем. Це стосується, зокрема, права на щорічну відпустку, вихідної допомоги, надбавок за стаж та інших виплат, що залежать від періоду роботи. Після повернення з безоплатної відпустки працівник продовжує набувати права з моменту відновлення роботи
Виняток із цього правила передбачено у статті 174¹ Трудового кодексу, яка регулює безоплатну відпустку для роботи в іншого роботодавця на підставі угоди між роботодавцями. У цьому разі період безоплатної відпустки зараховується до періоду роботи, від якого залежать права працівника в нинішнього роботодавця. Це вигідне рішення має заохотити роботодавців до співпраці у тимчасовому направленні працівників.
Приклад розрахунку прав: Працівник зі стажем 5 років бере 12-місячну безоплатну відпустку. Після повернення його стаж і далі становить 5 років, тобто йому доведеться працювати ще 12 місяців, щоб набути прав, які мають працівники зі стажем 6 років.
Особливою ситуацією є безоплатна відпустка у зв’язку з працевлаштуванням на підставі обрання. Працівник, який перебуває в безоплатній відпустці у зв’язку з обранням, має право повернутися на посаду, рівноцінну за оплатою, якщо повідомить про повернення протягом 7 днів після припинення трудових відносин за обранням (стаття 74 Трудового кодексу). Чи зараховується період такої відпустки до стажу, залежить від спеціальних норм (стаття 174 § 4 Трудового кодексу).
Обмеження та обов’язки під час безоплатної відпустки
Хоча працівник у безоплатній відпустці має широку свободу у використанні цього часу, певні обмеження та обов’язки його й далі стосуються. Насамперед, попри призупинення основних обов’язків за трудовими відносинами, працівник залишається пов’язаним із роботодавцем правовим зв’язком. Це означає, що деякі обов’язки, особливо пов’язані з лояльністю, можуть і далі діяти.
Основні обмеження та обов’язки під час безоплатної відпустки:
- Лояльність до роботодавця
- Дотримання застережень про заборону конкуренції (якщо їх передбачено)
- Нерозголошення комерційної таємниці
- Недопущення шкоди доброму імені роботодавця
- Утримання від дій, що шкодять інтересам роботодавця
- Повідомлення про зміну місця проживання
- Готовність повернутися в разі відкликання з відпустки (якщо це передбачено)
Важливим обмеженням можуть бути застереження про заборону конкуренції в трудовому договорі. Якщо трудовий договір містить заборону конкуренції, вона може діяти й під час безоплатної відпустки, якщо сторони не домовилися інакше. Це означає, що працівник не може займатися діяльністю, конкурентною щодо свого роботодавця, навіть перебуваючи в безоплатній відпустці. Порушення такого застереження може стати підставою для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника.
Працівник у безоплатній відпустці й далі має обов’язки, що випливають із лояльності до роботодавця. Він не може вчиняти дій, що шкодять інтересам роботодавця, розголошувати інформацію, яка є комерційною таємницею, чи порушувати інші особливі обов’язки. Застереження про заборону конкуренції в трудовому договорі можуть діяти й під час безоплатної відпустки
Під час безоплатної відпустки працівник не зобов’язаний бути готовим до роботи чи реагувати на вказівки роботодавця. Єдиним винятком може бути ситуація, коли сторони передбачили можливість відкликання працівника з безоплатної відпустки з поважних причин. Таке застереження можна передбачити лише для безоплатної відпустки тривалістю понад 3 місяці, і воно вимагає згоди обох сторін.
Приклад порушення обов’язків: Працівник маркетингової фірми в безоплатній відпустці починає працювати в конкурентному агентстві і використовує базу клієнтів свого нинішнього роботодавця. Така поведінка порушує обов’язок лояльності і може стати підставою для розірвання трудового договору без попередження з вини працівника.
Роботодавець не може в односторонньому порядку відкликати працівника з безоплатної відпустки, якщо це не було передбачено в угоді про її надання. Навіть якщо таку можливість передбачено, відкликання можливе лише з поважних причин, які слід тлумачити обмежувально. Поважними причинами можуть бути раптові організаційні потреби роботодавця, яких не можна було передбачити під час надання відпустки.
Особливі випадки безоплатної відпустки
У спеціальних нормах щодо окремих груп працівників безоплатну відпустку врегульовано дещо інакше, ніж у Трудовому кодексі. Відмінності полягають переважно в тому, що в певних ситуаціях роботодавця зобов’язують надати безоплатну відпустку або зарахувати її тривалість до періоду, від якого залежать права працівника.
Спеціальні правила стосуються таких груп і ситуацій:
- Члени тимчасових правлінь банків
- Особи, направлені на роботу з подолання епідемії
- Працівники, направлені на роботу в міжнародні організації
- Члени корпусу державної служби
- Працівники сектору публічних фінансів
- Науково-педагогічні працівники
- Працівники системи охорони здоров’я
Спеціальні правила стосуються, зокрема, членів тимчасових правлінь банків – на заяву, подану відповідно до статті 174 § 1 Трудового кодексу, їм надають безоплатну відпустку на період виконання функції, і цей період зараховується до періоду роботи (стаття 146 Банківського закону). Так само дотеперішній роботодавець особи, рішенням направленої на роботу з подолання епідемії, зобов’язаний надати їй безоплатну відпустку на строк, визначений у рішенні, і цей період зараховується до періоду роботи в цього роботодавця (стаття 47 частина 8 Закону про запобігання та боротьбу з інфекціями та інфекційними хворобами в людей).
Особи, які проходять добровільну базову військову службу, та особи, призвані до територіальної військової служби в ротаційному режимі, мають право на безоплатну відпустку на час служби (стаття 304 частина 1 і стаття 305 частина 1 Закону про оборону Батьківщини). У таких випадках роботодавець зобов’язаний надати безоплатну відпустку, а її тривалість може зараховуватися до періоду роботи, від якого залежать права працівника – під час ротаційної територіальної служби працівник зберігає всі права за трудовими відносинами, крім права на заробітну плату (стаття 305 частина 3)
Особливе значення мають також норми про безоплатну відпустку для догляду. Хоча основні правила містить Трудовий кодекс, деякі спеціальні норми передбачають вигідніші для працівників рішення, наприклад щодо зарахування періоду відпустки до стажу або гарантії повернення на ту саму посаду.
Приклад особливої відпустки: Лікар, який працює в лікарні, отримує рішення про направлення на роботу з подолання епідемії в іншому лікувальному закладі. Дотеперішній роботодавець зобов’язаний надати йому безоплатну відпустку на строк, визначений у рішенні, а період відпустки буде зараховано до періоду роботи в цього роботодавця, що забезпечує безперервність прав працівника.
Практичні аспекти використання безоплатної відпустки
Практичне використання безоплатної відпустки для роботи в іншого роботодавця вимагає ретельного планування і врахування різних правових та організаційних аспектів. Працівник, який планує таку можливість, має насамперед уважно проаналізувати свій трудовий договір щодо можливих обмежень, особливо застережень про заборону конкуренції.
Ключові чинники, які варто врахувати перед поданням заяви про безоплатну відпустку:
- Аналіз трудового договору щодо обмежень
- Оцінка фінансової стабільності на період без заробітної плати
- Перевірка умов соціального страхування
- Визначення конкретних дат початку і завершення відпустки
- Підготовка плану повернення на дотеперішню роботу
- Оцінка впливу на права працівника
- Консультація з відділом кадрів щодо процедур
Важливо також правильно спланувати тривалість безоплатної відпустки. Вона має відповідати характеру запланованої роботи в іншого роботодавця. Якщо це має бути тимчасова робота, наприклад у межах проєкту, безоплатна відпустка повинна охоплювати весь період його реалізації. У разі працевлаштування на невизначений строк працівникові варто подумати, чи не краще розірвати дотеперішні трудові відносини.
Перед поданням заяви про безоплатну відпустку працівник повинен переконатися, що має підтверджене працевлаштування в іншого роботодавця (наприклад, підписаний договір). Без такого підтвердження працівник може залишитися без джерела доходу на весь період безоплатної відпустки. Варто також перевірити, чи новий роботодавець готовий до тимчасового характеру працевлаштування
Важливим аспектом є також соціальне страхування. Під час безоплатної відпустки працівник не підлягає обов’язковому соціальному страхуванню за трудовими відносинами з роботодавцем, який надав відпустку. Якщо він почне працювати в іншого роботодавця, то буде застрахований на цій підставі. Це може мати значення для безперервності страхування і розміру майбутніх виплат.
Не менш важливе питання – повернення на роботу після безоплатної відпустки. Трудові відносини тривають увесь період відпустки, тож працівник повертається на роботу на умовах свого трудового договору. Для звичайної безоплатної відпустки Трудовий кодекс не передбачає окремої гарантії повернення на ту саму або рівноцінну посаду (таку гарантію має, наприклад, працівник після відпустки для догляду за дитиною (urlop wychowawczy) – стаття 186⁴ Трудового кодексу), але зміна умов праці вимагає згоди сторін або попередження про зміну умов (стаття 42 Трудового кодексу).
Процедури та документація
Належне документування безоплатної відпустки має ключове значення для уникнення спорів між сторонами трудових відносин. Заяву про безоплатну відпустку слід подати в письмовій формі з усією суттєвою інформацією про заплановану відпустку. Особливо важливо точно визначити період відпустки, адже це може мати значення для розрахунку різних виплат і прав.
Надаючи безоплатну відпустку, роботодавець також має видати письмове рішення, яке підтвердить згоду на відпустку і визначить її умови. У рішенні варто зазначити правові наслідки безоплатної відпустки, зокрема те, що період відпустки не зараховуватиметься до періоду роботи, від якого залежать права працівника.
Документація безоплатної відпустки має охоплювати:
- Заяву працівника про безоплатну відпустку із зазначенням періоду і за бажанням – причини
- Рішення роботодавця про надання або відмову в наданні відпустки
- Можливу угоду щодо особливих умов відпустки
- Документи, що підтверджують початок і завершення відпустки
- Листування щодо можливого продовження чи скорочення відпустки
- Зобов’язання щодо конфіденційності та заборони конкуренції
- Акти передачі обов’язків перед початком відпустки
- Документи, пов’язані з поверненням на роботу після відпустки
Роботодавець має вести облік періодів безоплатної відпустки для розрахунку прав працівника. Особливо важливо відобразити ці періоди в кадровій документації, щоб правильно обчислювати стаж працівника під час визначення майбутніх прав. Помилки в обліку можуть призвести до спорів щодо розміру вихідної допомоги чи тривалості щорічної відпустки
Для безоплатної відпустки за статтею 174¹ Трудового кодексу необхідно також задокументувати угоду між роботодавцями і письмову згоду працівника на роботу в іншого роботодавця. Така документація особливо важлива через інші правові наслідки цього виду безоплатної відпустки. Іншу ситуацію, коли про відпустку вирішує роботодавець, описує матеріал коли роботодавець може зобов’язати використати відпустку.
Приклад документації: IT-компанія документує безоплатну відпустку, надану програмісту для участі в 6-місячному проєкті в бізнес-партнера. Документація охоплює письмову заяву працівника, рішення про надання відпустки, угоду з партнерською компанією, зобов’язання щодо конфіденційності та графік повернення на роботу разом із планом передачі обов’язків.
